今年暑假的高齡住宅新聞展上，有位漂亮女生笑盈盈地將傳單遞到我手上：「你對外國照服員的議題有興趣嗎？」定眼一看，我馬上認出她是去年我遇到的年輕印尼籍照服員！她去年曾告訴我，未來印尼也會進入少子化社會，所以大家想來日本做中學。目前的她已經當上小主管，同時經營機構Youtube頻道，成為機構的宣傳偶像。
離開女孩的展區，我帶著朋友繼續跟其他外籍照服員聊天。來自台灣的朋友發出感慨：日本的外籍照服員，怎麼那麼有氣質？
我想，或許因為日本的介護工作定義是「協助他人以自己的模樣度過人生最後一程」，不僅是體力工作，同時更重視觀察他人需求的能力，以及人際應對吧！招聘時，基本禮儀、人格特質都會納入考量，不是「有人做就好」的態度。如果是日語能力沒那麼好的外國人，非語言的應對進退也很重要。因此，日本找來的外籍照服員多半能具備跨越國界的人格魅力，才能在短時間內獲取長輩與家屬的信任。
日本的海外照服員越來越多
根據日本厚生勞動省「介護領域導入外國人的數據調查」，照服員中持「EPA簽證」者有3,257人、「介護簽證」有5,339人、「技能實習」有15,011人、「特定技能」有17,066人。其中「特定技能簽證」不僅在日本國內舉辦考試，在印尼、蒙古、尼泊爾、印度等11個家也能進行認證，至今已經有4萬5千多人通過「介護技能評鑑」，4萬6千多人通過「介護日本語評鑑考試」。兩種考試皆合格後，才能獲得特定技能簽證資格。
我自己做過「介護技能評鑑」的範例題，感受到非漢語圈的外國朋友要來日本做介護，真的不容易！這也讓我佩服他們來日本做照服的決心。更別說跟日本人一樣考取「介護福祉士」的國家資格後，拿到「介護簽證」的優秀人才。
幾年前，外國人對日本介護的理解往往霧裡看花，不知道為何日本對介護工作這麼嚴格？不過現在已經有越來越多人理解日本介護的工作內涵，抱著學習的心態來到日本。問起身邊外籍照服員對職涯的想法，未必像大家想像的都是為了來拿永居權，反而許多人期待在領域深耕、進階成機構主管，甚至將來回到母國經營長照機構。
想來日本做長照，溝通能力、文化能力都是必修課！
回想日本剛開始導入海外照服員時，第一批來的中國年輕照服員也跟我說過類似的話。
2015年，我剛進入介護企業。上司問我們這群外籍儲備幹部，「身邊有沒有日語能力N1，又想做介護現場工作的人？」那時我和其他中國大陸、韓國同事都覺得，有能力考到日檢最高等級N1的人，早就去做外貿金融，誰會來做把屎把尿的介護工作呀！
我們試圖向日本上司解釋，如果不放寬日語能力審查，絕對找不到人才！但日本主管們對日語能力的堅持絲毫不退讓。我拿台灣舉例，台灣人面對外籍看護時幾乎沒要求語言能力，但許多人靠著比手畫腳，也做得很好。
日本上司並不認同。他們認為，日本的介護工作不是單純勞力，跟長輩溝通也是重要任務，所以日語能力是必備的。不僅我所待的公司如此，日本社會也在爭論導入外籍照服員時是否該對語言能力有更多要求。明明人手不足，介護業界卻堅持不願降低門檻，讓我們這群外國人大為不解。日本介護工作，有那麼難嗎？
找不到日語流暢的人才，但介護現場缺工也是不爭的事實。因此我們公司利用海外子公司與合作企業的資源，設計日式介護的培訓課程，同時提供日語教育，讓學員們能選擇留在母國，或者通過評鑑後再到日本母公司就職。
當我翻譯公司介護學習教材時，發現除了基本的照護知識，日本社會情勢、文化習俗也都在課程中，就連日式插花等文化體驗都是必修課。第一批學員來日本研修前，我看到講師在研修中心準備花卉，才發現作為提供「生活服務」的介護部門中，竟有插花社、摺紙社等社團，難怪公司明明沒有硬性要求，但各家機構中的佈置都非常精緻。而學員們研修結束，不僅學了高齡者照護，也學到餐飲擺盤、簡約收納等生活技巧，帶著滿意笑容回家，一致對日式介護研修有高度的評價。
改變工作印象，協助外國人生活與職涯
缺工的日本，各種產業都向海外拋出橄欖枝。站在求職者的角度，現在前往日本工作也有更多選項。介護工作的薪資沒有製造、建築等產業高，工作內容也一點都不輕鬆，甚至有攸關他人性命的壓力，因此在競爭海外人才時，嘗試拿出「工作意義」和「職涯規劃」作為優勢。
2018年我參加一場外籍照服員議題演講，長照機構經營者山本左近先生分享自己去越南當地仲介表示想徵求照服員，當地仲介一聽就皺起眉頭：「照護工作很不受歡迎喔！很少人想做耶！」講者表示，在日本，前往海外徵照服員時，必須先改變國內介護工作的形象，再將這個案例帶到國外，才有機會找到適合的人才。
宣傳「介護工作魅力」，是近年日本致力的議題。針對國內年輕人、再就業婦女、中高齡者與外國人等四大族群，厚生勞動省與企業合作成立「Japan Care Worker Guide」多語網站，向海外求職者介紹介護工作。不僅提供日本日常生活資訊、省錢妙招，還對各國來日工作的前輩進行訪談，舉辦線上活動，讓海外求職者能直接連線，了解機構特徵與工作內容。
除了政府協助，企業為了吸引優秀人才，也釋出職涯規劃、透明的升遷與薪水體制，簡單明瞭的傳達給外籍員工。像日本倍樂生介護公司就成立外籍照服員工的臉書專頁，分享工作、學習、出遊活動，也提供介護考試資訊，讓求職者對未來的職場生活有具體想像。
然而，外籍照服員經過重重考試、抱著學習與挑戰的心情來到日本，最後還是不乏離職消息。因為已經與日本人同工同薪、同受勞基法保護，外籍照服員離職的主要原因並非對薪資不滿，反而是人際關係與職場環境。為了降低外籍照服員隻身來到日本的孤寂感，國家提供外國勞動者的日常生活諮詢，雇用方也有義務協助職員習慣生活，每個月提供一對一面談，把握員工狀態，遇到與長輩衝突時也會提供應對協助。
異文化的新眼光，讓本國職員也跟著充滿活力
2024年，日本的外國勞動者已超過200萬人，從事醫療福祉產業者大約9萬，僅占4.4%，與人數最多的製造業（55萬）服務業（32萬）更有巨大差距。
另一方面，日本雇用外國人的企業約有32萬間，醫療福祉產業則約2萬間。從數據看來，這些年在日本招聘外籍移工時，社福工作只占一小部分，完全沒把「長照」和「移工」畫上等號。
但日本預計在2026年會需要240萬照服員，目前尚有25萬需要補齊，擴增外國照服員人數確實是有效對策之一。2024年7月發布的「第9期介護保險事業計畫」就明確指出，「設計導入外國人職員的環境」與改善照服員薪資、培育多種背景人才、防止離職與提升介護工作形象，都是這期人才確保的五大指標。
進行職場改革雖說是為了留住外國職員，但其實對本國工作者也有好處。在政府簽證條件下，雇用外籍員工的企業必須撰寫培訓計畫、指定生活協助指導員。本國籍的照服員在外籍職員入職前，多會參加「異文化理解課程」，先認識該職員母國的文化特性，學習指導與溝通技巧。
要與外國人共事，大家多抱著忐忑不安的心情，畢竟介護工作是本地型服務，從海外來的照服員能理解工作的內涵嗎？溝通發生問題該怎麼辦？然而經過3個月磨合後，多數日本職員對外籍照服員都抱持正面印象。管理者還跟我說，以後多找一些外國籍照服員來吧！他們很樂觀有活力、來了以後機構的氣氛都變開朗了！也有年輕的日本職員告訴我，跟外國職員交流中讓他更看清日本介護工作的魅力。以前覺得理所當然、沒什麼特別的事，居然是這些外國同事渴望學習並帶回母國的。這讓他在工作上更有動力，覺得自己的努力不只是為了眼前的長輩，也是為了日本和其他國家的關係。
高齡社會前輩走過的路
介護是文化。我最初踏入日本介護企業，聽到中國與日本進行商談時雞同鴨講，才發現沒有生活文化的背景細節，雙方對介護服務的想像完全不同。當初坐在角落撰寫會議紀錄的我，不懂日本為什麼提出「不要監控系統」、「設施型機構要小而美，全部單人房」、「重點發展居家照護」等要求，現在終於看到日本作為亞洲第一個進入高齡化社會的國家，能先見到人生終末期的需求，因而配合高齡者真正的需要提供協助。
人的需求不限於生理，心理、社會、自我實現的需求，皆是終末期照護的一環。因此設計介護工作時，也將其他層面需求歸納進去，以協助這個人以他自己原本的模樣度過一生。歸納出這句話，也是經過現場人員數十年一同努力，才把把屎把尿的3K工作，翻轉至今全面發展型的日式介護。
現在，即將邁入高齡化社會的各國照服員來了。多數國家對介護的印象，就像是20、30年前的日本。注意到這點的照服員們，也樂意將他們走過的這段路分享給海外的年輕朋友聽，希望他們國家面對高齡化社會改革時能減少曲折，讓這些年輕國家保持社會活力。
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