如果最近去日本旅遊，是否發現便利商店、餐飲打工的外國人已經少有華人或東南亞臉孔，更多看起來像是來自南亞國家的人？
我現在的工作，主要業務是「代替日本企業招募外國籍社員與移工」以及「對企業提供人力組織建言」，服務產業包括餐飲旅館、製造、介護、物流等，都是現在大缺工的產業。
我一開始疑惑，為何部門成立10餘年，都沒進入中文市場？但在與日本企業商談時，才發現他們期望的人才也不是華語世界或東南亞，反而印度、尼泊爾、斯里蘭卡，甚至孟加拉等南亞國家，才是他們大量網羅的對象。
對員工的嚴格要求，不管是本國人還是外國人
不只是餐飲、物流產業的第一線工作，科技產業在印度、越南設廠後，也需要中間管理層銜接日本與外國籍員工的該國籍人才，因此積極招募在日本的海外留學生，作為「日本與該國中間的橋樑」。
「作為日本與母國中間的橋樑」幾乎是每個日本海外留學生投履歷時都會出現的一句話。通常面試官聽到也會露出認可的表情，表示希望採用外國員工能帶給公司新氣象。然而，當外國留學生走過日本特殊的「新卒採用」洗禮後，接下來受到的衝擊就是「齊頭式研修」和「遵從公司部屬調動指令」。擁有大學以上學歷的留學生，多會進入企業的「總合職」，不分科系，只要是同屆新人皆接受同樣的研修內容。這些內容都是以日本人學生設計的，不會對留學生放水。
我剛進入日本企業時，接受過3天商務電話禮儀研修，到最後留下的全部都是外國人社員。日語在面對不同對象的人時，必須說出不一樣的敬語、覆誦對方的話，並寫下格式正確的留言。就算對日本人也不是件容易的事，對外國留學生而言，更是高段的日語聽說能力測驗。記得當時人資部的研修負責人冷著臉要我們10幾位外國人反覆練習，直到海外事業部前輩看不下去主動勸說，才終於讓接電話不合格的我們下班。
當時我內心非常不平衡，跟同在日本的台灣朋友吐苦水，卻聽說他在百貨業的新人研修是幾百人一起敬禮，直到所有人呈現完全同一個角度才放人！這個「敬禮研修」甚至長達1週。當下覺得介護服務業在禮儀方面的要求，還是比百貨服務業寬鬆一點啊。
外國員工辭職後，日本企業終於省思用人方法
或許在研修時期表現不佳，分配部門時，公司直接把我配到中國事業部。同時也耳聞那些日文很好、被派到本地介護事業部的同期中國新人，1個月就有3人辭職。偶然在私下活動遇到其中一位，才知道在本土部門的新人必須幫前輩倒茶水、甚至幫高層洗便當盒，讓她覺得非常不適，決定離開如此保守的職場。
同時，我的其他台灣朋友也進入各種產業。有東京大學機械碩士生進了通訊企業，卻分配到手機門市當服務員；有慶應大學文學部畢業生進了國際知名家具企業，卻到門店當倉儲；而更多人是配到國內行銷部門，與其他新人一樣面對日本客戶、銷售公司產品。
以企業來說，讓新人理解公司業務，直接分配到第一線工作是最快的。但對外國人而言，與日本人進行完全一樣的國內業務，以後再看「機運」分配到海外事業，這種作法完全無法活用外國員工的語言能力與文化知識。
被派到一線做本土工作的，不只有亞洲臉孔的留學生，金髮碧眼的歐美留學生也是一樣。不滿工作內容、跟上司溝通又失敗的留學生，多在1年內就選擇離職，職場外籍新鮮人做不久的消息也上了當時的新聞，日本企業終於意識到，傳統企業文化對這些外國人，可能是不適用的。
為什麼外籍藍領被照顧，我們外籍白領卻什麼都得靠自己？
最初，日本企業只採用白領留學生，儘管還在跟外國文化磨合，但缺工的餐飲、介護、建築、物流等產業，馬上要迎接藍領階層的外籍移工。這些人跟留學生最大的不同是：他們多是從海外直接來到日本，無論是日語或對日本文化的理解，遠不及於留過學的外國人。
日本政府為了保護這群從遠洋而來的移工，對企業做了許多強制規範。例如規定企業要派人去機場接送、協助辦理銀行帳戶、解決生活問題等。我們公司迎接第一批菲律賓家政婦來時，日本社員不僅要陪同辦理手機、銀行卡、解決生活疑惑，協助接觸日本文化與交朋友，甚至還要幫忙室友吵架調停，有犯罪嫌疑時陪同進入警察局審訊室。這樣禮遇的態度，讓外國籍的正職白領員工非常不平衡，覺得自己來日本時，租屋、銀行、手機、簽證都要自己解決，為何日本要如此禮遇這些菲律賓員工？
我也半開玩笑的對上司說出自己的想法。上司認真表示：「因為你們是以『總合職』進來，本來就是以跟日本畢業生相同為前提。辦理簽證、生活問題都是額外附加，所以要自己解決。這些菲律賓家政婦則是以『外國人身分』為前提，對他們進行協助也是政府規定，當然不一樣。」
聽到這番話，我一時語塞，但心平氣和地想，要求所有人打從心裡接受多元文化，實在太難了！也慶幸日本政府在法規上對企業有嚴格規定，讓這群日文不夠好、不知道怎麼爭取權益的海外移工有基礎保障。
因簽證規定而過度禮遇移工，日本人也感到不平
這種「遵守規範的友善」產生的差別待遇，也顯現在日本員工身上。像是介護現場採用緬甸技能實習生後，該單位就會收到上層「不能讓外籍照服員離職」的指令，如果對方有不懂的地方、生活煩惱，都要竭力協助。然而同梯的日本人照服員就沒有如此待遇。當年輕日本照服員遇到困難時，多只得到「自己解決」的冷淡回答。日本員工提出辭職時，管理者也只是按照流程對應，不會刻意挽留，然而當緬甸照服員要離職時，從本部、支部到現場管理者都召開會議，討論怎麼把人留下。讓我印象深刻的是，那位緬甸照服員來辦公室告別時，上司還鞠躬90度送他離去。我心想，你們什麼時候這樣對待過日本自己的新進照服員了？
日本政府強制規定友善海外移工，列出各種細項，而日本企業也行禮如儀。就算心裡有很多不滿，但至少在KPI上能繳出好成績。這樣確實讓多數外國移工感受到日方的禮遇。有菲律賓員工就告訴我，「從沒有哪個國家像日本一樣，對我們這麼好！」
然而另一方面，日本的友善也被惡質員工利用。反正就算遲到、不學日語、不工作，公司也不能扣我薪水，簽證到期前也不能送我回國。因此在上班時間玩手機、甚至在家工作期間跑去約會等事件層出不窮。這些行為如果出現在日本人員工身上，絕對會被扣薪水或者記過了吧！
留住移工，不能停留在表面工夫
日本引進外國移工後，現場衝突不少，然而在缺工時代，日本企業只有尋找與外國員工的共生之路。在國際製造業的朋友說：「今年公司發布一項評鑑指標，要所有員工友善對待外國社員。」我問他感受到了嗎？朋友笑著說：「可能下半年才開始吧！現在完全沒感覺」。
多元化職場的本質，是對每個人的尊重。然而遇到「操作手冊至上、上下階層嚴謹」的日本企業文化，要管理海外移工必然會發生衝突。近期日本高科技產業或新創公司大力營造自由工作的職場氣氛，然而最缺基層員工的服務業、介護、製造、建築等產業，依舊非常保守。
去年，一位在日本居住10年以上、拿到永住權的朋友表示對介護企業有興趣，面試時卻被數家公司問：如果父母需要受照護，會不會回母國？有沒有打算歸化為日本籍？這樣的私人問題讓他疑惑，這些企業到底有沒有理解外國員工的特性？最後還是決定進入外資顧問業。聽到這例子，我也不禁感慨：日本企業有意識到自己必須招募外國工作者，營造多元文化職場。但長期累積的職場風氣，還是很難做到對不同文化、想法的尊重。
或許，日本政府嚴密的友善移工政策，做到了對移工基本的保護。但如果企業的職場環境不改變，經過多番考試、遠渡而來的優秀移工，還是會選擇去其他國家、或者回國創業吧！
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：2926
