2009年，台灣開始實施育嬰留職停薪津貼，提供給有3歲以下孩子的父母最多暫停工作2年的選項，半年有部分勞保投保薪資，其餘無薪。公司不得拒絕同仁申請，也必須在期滿時讓同仁無條件復職。
我們以此措施作為對新生兒父母的支持。這件事隱約被跟很多事畫上等號：專心陪孩子長大、有好的親子時光、男人對親職的承擔、公司對員工的支持等。但過度聚焦在育嬰留停，反而讓我們無法定義真正的問題、看見真正的需要：
我們的社會，該如何支持育兒父母? 在這個傳統社會家庭逐漸解構，男女都工作，甚至有些人離鄉背井、沒有長輩後援的時代，我們該如何支持育兒父母度過孩子最需要長時間照顧的幼兒時期？
只談育嬰留停，反而讓我們見樹不見林。輿論越是把育嬰留停神聖化、浪漫化，認為申請育嬰留停才是好爸媽、讓員工育嬰留停才是好公司，越讓這件事沒有被檢討的空間，並不是好事。
我們需要更「本地化」的育嬰留停
14年後的今天來看，育嬰留停是個帶有個人主義色彩的措施：自己的孩子自己養，很適合在瑞典這種極致個人主義的社會裡發生。台灣的育嬰留停加速了由集體主義社會走向個人主義的步調，但並沒有處理底層價值觀該如何演化的議題。
它也忽略我們是以中小企業為主的國家，70%的勞工在500人以下的公司上班、50%的勞工在100人以下的公司上班，育嬰留停法規條文的絕對不容拒絕，沒有為勞資帶來協商空間，而是製造對立緊張關係。社會缺乏勞工請假倫理與流程的討論，因而造成各種人我矛盾、挫折跟孤單。這些都讓人忘了生兒育女的祝福（blessing）成分，反而帶來負擔（burden）；降低了人們在育兒這件事上所能取得的家庭支持、主管支持、同事支持。
台灣其實不像瑞典，我們有阿公阿嬤，人跟人之間有很多互助關係；但在「自己的孩子自己養」的思維下，育嬰留停真的解放了女性當媽媽的壓力嗎？還是加劇了孤獨感？它真的促進了夫妻共親職嗎？又真的促進了公司對育兒員工的支持嗎？這些答案恐怕都不那麼絕對，因個案和情況而異。
育嬰留停也解放了一些阿嬤，讓阿嬤可以不用再背負顧孫的壓力，讓祖父母有過自己生活的空間。此外，也讓一些媽媽覺得自己不用受制於父母、公婆的教養觀，有自己養育孩子的選項，減少衝突壓力。這些都有其便利性。但在祖孫情感、家庭價值觀傳承上，其實也限縮了發展空間。
家庭是一個人的人格養成基礎、內在力量來源。當家庭的人口數越小，父母要擔負的關係責任越大。但在現在的世代，家庭人口數變小，職場又削弱父母可以投入在親子關係的心力，這對孩子的長成是不利的。孩子可能在身體上長大了，在教育上長大了，但在內在成熟度跟性格毅力上卻沒有前一代好，因為一路沒有那麼多家人跟長輩跟他說鼓勵的話，幫助他反思，幫助他理解人生，接受各種失敗，從不確定性中站起來。
因應工作型態，我們也需要更多托嬰中心選項，提供臨時的、一週可固定托育某幾天的彈性服務，讓育嬰留停中的父母們可以尋求喘息，或是讓在職者跟己身工作彈性搭配，做更好的安排。特別是在像竹科、南科這樣的移民城市，家裡沒有長輩後援，實在有很多需求。
真誠面對育兒父母的需要
對幼兒父母來說，從懷孕到孩子6歲內，可說是人生最挑戰的時期。自己的身體狀況跟孩子的照顧需求，都不是單靠意志力可以解決、可以100%掌控的。他們的工作正在起飛，養孩子的開銷也很大，孩子有時候會有狀況。20年前，產業競爭態勢跟工作步調不如今天這麼快，上班跟下班還比較容易拉出一條線，各自經營，但在今天，這一切越來越不容易。當環境裡沒有充足的體諒跟支持時，生養孩子就不再是一個階段性負擔而已。對某些人來說，生育可能是一個扛不起的重擔，超過自己所能背負。
新生兒父母及幼兒父母需要什麼？很簡單，需要錢。養孩子本身需要錢。當自己遇到各種為難或緊急狀況時，也需要錢買外部服務來排除，譬如喘息保母、家事清潔、三餐等。家庭需要一定的備用金，讓夫妻有安全感，減少壓力跟發生衝突的可能。
其次，需要時間，讓自己仍然可以工作的時間。在工作中可以獲得喘息，獲得肯定跟成就感，有人際連結，也可以在工作中感受到自己的成長，在工作中賺到錢來支持家庭，支持夫妻協力關係。
還有需要陪伴。需要有人陪伴自己，給予打氣跟肯定。在他們面對狀況時，陪他們處理、分享經驗，讓他們不會動輒得咎、小題大作。給他們鼓鼓掌、拍拍手，告訴他們你做得很棒啊！辛苦了，不容易啊！人們需要一些外部回饋來自己知道做得很好，知道自己不是獨自一人。在困難的時候，總是有一個電話可以打，總是有人在那裡伸出援手。
另一方面，也需要資訊跟指引，有人可以幫助自己怎麼把照顧事宜做對、做好。在職場上，我們每次進入新的角色，都會需要資深同事帶領，教我們做事、處理這個職位上的人際關係、人我期待。但生養幼兒這件事，父母要做的照顧事宜全是新的，而且沒有下班時間。小家庭裡的夫妻關係、大家庭裡的關係、甚至會在社區裡發展共養共玩關係，這些都是新的。誰來教、怎麼學？只靠google、youtube、podcast跟網路論壇，其實不夠，甚至是加劇孤單感。人們需要討論，需要連結，需要在討論中反思突破，需要彼此幫助跟被安慰打氣的經驗。
最後，還需要安全感，在台灣這個從小就教我們「不能自己感覺良好、要去想沒考到100分是因為錯哪幾題」的環境裡，人們需要環境裡的安全感來讓自己不用繃得那麼緊，可以有時做錯，但下次會做對。工作有時會犯錯，但可以被寬容，下次補回來，而不是被痛罵甚至被開除。可以很蠢的在家庭關係裡闖了禍，但有空間去道歉、去尋求原諒，去協商下次怎麼變得更好。
在這個節奏很快的時代，我們需要有方法讓快節奏被留在家門之外、或是只留在家中的某個角落，而在其他空間裡過正常的家庭生活，讓心跟身可以休息。
讓社會與育兒父母同行
生養孩子需要各種資源，但我們目前提供資源的管道還不充足，讓人覺得沒有選擇。過去3年裡，在疫情期間，社會經歷了緊急應變，我們可以來思考，哪些緊急應變措施可以被保留下來、延續給有需要的人使用？也可以思考，如何發展新的資源？
首先是金錢的階段性支援：政府能否透過銀行，給有幼兒的家庭幾年房貸緩繳、或是還息不還本的選項？或是勞保裡的勞工小額友善信用貸款，或是把過去投保期間內公司已經為這個勞工提撥的勞退先借出來用？政府為了企業發展，有經濟部信用保證基金的機制；為了某些有需要的育兒家庭，為了社會永續發展，是否也可以有機制協助？孩子總會長大，當大到可以銜接到公共資源（公幼、小學）時，花錢壓力就會少很多。
其次是時間：在工作上，讓懷孕同仁跟育兒父母可以混合式辦公（辦公室及居家），或是到辦公室工作時間可以彈性提早或延後1～2個小時，或是縮短工時改成半職。可以發展更多托嬰中心或是保母臨時托育、或是一週裡某幾天托育的選項；增加托嬰中心可以服務的家庭數，也讓家庭有臨時救援的選項。更可以鼓勵阿公阿嬤一週固定帶幾天日間；或是一個月固定帶幾天的選項。
陪伴、資訊跟指引：政府自辦、並且鼓勵民間以鄰近社區為單位，常態性舉辦各類家庭課程、親職教育、親子活動或是祖孫活動，活動時提供托育支持，讓育兒父母、顧孫公嬤可以透過活動喘息、彼此講話，藉此創造人跟人之間的連結機會，讓這些家庭有機會互相認識、建立友誼，甚至逐步成為彼此的支援系統，孩子年紀相近的可以做伴。年長家庭幫助年輕家庭非常重要。很多時候，我們在相近的同溫層裡互相抱怨、感覺受困，但年長家庭可能提供年輕家庭新的視野、新的通達。
幫助阿公阿嬤，就是讓孩子有除了托嬰中心、幼兒園跟安親班以外的去處。政府可以在各縣市的祖孫館安排更多活動跟課程，活動時提供大量托育，鼓勵想帶孫、正在帶孫的阿公阿嬤來上課，讓他們彼此交朋友兼學習隔代親子教養。這些在經濟起飛階段全力打拚工作的阿公阿嬤，很多人根本沒有帶自己孩子的經驗，所以怕帶不好孫子女。他們當中若有人現在願意帶孫，政府跟民間可以提供幫助，降低這件事的門檻。事實上，透過帶孫，阿公阿嬤可以在當中做生命故事傳承，幫助孩子人格走向成熟，活出自己老年的意義。阿公阿嬤跟父母的想法本來就是不同的，因為生命階段不同，但都很重要。
母性保護機制：目前職場母性保護關懷僅發生在員工100人以上的企業，由公司勞工護理人員跟醫生持續關懷懷孕及分娩一年內的婦女，確認他們的工作內容跟情形不會對他們的健康有所危害；這些公司的人資也因此對此事有感。對於100人以下的小型企業（全國總數50%的勞工），政府能否主動提供專業資源臨場，幫助小型企業做母性保護，讓懷孕家庭感受到社會跟公司的關懷；讓小型公司有知識跟資源來做工作安排？
社會支持方面：熱門餐廳可以嘗試把每個月固定某幾天或某些時間設成親子友善時段，用公開行動來支持育兒父母，讓他們不會有帶小孩出門但又干擾到其他客人的壓力，逐步提高社會對這件事的支持。政府跟公司可以提供課程跟講座，幫助主管、同事們了解懷孕及育兒父母的挑戰跟壓力，以及能夠給予的協助。在少子化的現今，育兒越來越不是所有人的生命經驗，而是「某些人」的經驗。很多時候，同理的不足是因為知識的不足、或是己身沒有類似的經驗，而不是源於偏見。提供主管指引，是很有必要的。
同時，政府也可以提供企業在繳稅時的友善家庭扣除額，就像個人所得稅的子女扣除額一樣，透過勞保跟健保資料為基礎，讓企業可以因為員工撫養兒女數而能申請稅負扣除額。透過這樣的行動，一來讓企業明確知道自己公司承載了多少下一代、對永續社會有多大貢獻，強化企業的 ESG 承諾；二來讓企業有更多金錢資源把這些預算轉換成公司提供友善育兒支持的預算來源，譬如辦講座、辦支持團體、找職務代理人的成本、給分擔同仁特別津貼、辦公室會議室充當臨時安置孩子空間、給育兒同仁特別關懷禮物，像是家務清潔服務、孩子彌月禮、食物外送訂購點數等。
每個25～50歲的工作者，在換工作面談時，可以詢問該公司目前同仁的婚育概況，詢問這間公司的相關家庭政策，並對友善公司表達嘉許之意，這就是你用行動鼓勵這間公司善待同仁。個人換工作時找到契合的公司，比找高薪的公司更加重要。有的中小企業資源有限，都灌在薪水上，看起來待遇好，但其實沒什麼餘裕做更多友善措施。
還有，可以發展從懷孕階段起，請假、計畫育嬰留停的請假倫理流程：員工何時告知、如何尋求支持、何時請假、如何把工作交代好、主管應對守則為何？ 不同產業的狀況不同，但終歸要用負責任的態度彼此體諒。用時間換取空間，提早商量、提早決定、提早溝通、提早安排；雖然有不確定性，但可以透過提早，讓勞資雙方把這些事處理得更好。
育兒父母不是弱者，他們可以越來越強大
我們不應該把新手父母看成全然的弱者，而忽略了他們成長的潛力及能力。透過經濟支援（津貼、貸款）、工作（訓練課程學新技能、彈性工作保持手感）、帶孩子（人我互助、彼此支援），社會跟公司可以增強他們的能耐。他們目前的困難，更多是因為所需資源跟所提供資源不匹配造成的，而不是他們自己不行。
我們無法改變懷孕跟育兒父母就是比較辛苦這件事實，但可以透過強化他們本身處理事情的能力，提供給他們資源選項，調整期望值（會辛苦，但是會過去的）來讓這件事的辛苦指數被控制、下降，來讓他們覺得有盼望，知道一切都會更好，孩子會長大的。
建立這個時代的社會支持
各人的擔子要自己承擔，重擔則要彼此分擔。每個人的承受力因人而異，每個家庭的處境都不同，所以無法透過齊頭式的育兒津貼、育嬰留停來達到目的，那反而讓我們見樹不見林。透過一些資源跟方法，我們可以強化每個人的承受力，提高扛擔子的負重力。同時也回到我們的社會文化脈絡裡，強化家庭支持、公司主管支持、同事支持，讓重擔得以被彼此分擔。我們需要重建社區的互助，包括家裡附近的社區、參加的社團，以及最重要的，把辦公室也納為社區的一部分。
當前育嬰留停條文的100%絕對不容拒絕，沒有為勞資帶來協商空間；請假時間塊狀申請，無法化整為零，也不允許勞工打工或是以兼職方式繼續工作維持手感，那是十幾年前時空環境下的產物。而今，我們社會需要與時俱進。收集更多的聲音跟需求，探討該如何改革。民間的托育政策催生聯盟2022年8月、9月舉辦記者會，呼籲修法讓育嬰留停更彈性，這件事值得大眾持續關注。在走向彈性的同時，我們也想要呼籲，在處理職場議題上，盡量少用法律強制力來做絕對性要求，而是鼓勵勞資更多溝通協商、提供資源與知識，我們社會需要一個共好、互相體諒幫忙的氣氛，才能走向永續發展。畢竟，把懷孕跟育兒父母照顧好，就是減少中斷職涯的專業工作者數量。減少中斷者，就是解決二度就業議題最好的處方，也是改善少子化最好的處方。
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：6637
