在這個變動很快的時代，很多企業、工作者都感到徬徨。得人在過去6、7年裡，在第一線的工作媒合、友善職場倡議中，累積了一些實務發現：在我們的職場跟民情裡，公司可以怎麼留才？個人要怎麼發展自己的職涯？如何從根本來解決「公司找不到合適的人，人找不到合適工作」的困難？
我們盼望透過這篇文章，給予人力量跟方法：
對覺得自己卡住的工作者，希望給您更大的視野來思考工作與家庭議題；
對覺得公司遵守勞基法就夠的管理者，跟您說明許多比法規更重要的事；
對覺得要修改法律才能讓社會更幸福的倡議者，跟您介紹其他重要選項。
決定職場環境與工作者相容性的五重因素
1.國家法規跟資源
在思考一個人是否能順利在職場任職、發揮才能時，人們最常考慮的是國家的法規跟資源支持。無論是產假、陪產假、育嬰留停，或是中高齡就業與彈性工作，或是身障者就業，我們在意公權力的作用，希望透過政府來「伸張正義」。但事實上，法規就像只有一種尺寸的衣服，沒有辦法讓所有的人都穿得合身。它能做的，就是確保人有衣服穿，至於這個衣服的質料、剪裁、功能是否合宜，就不在考慮之內了。
所以，法規只能代表一種低標，是我們對個體生存尊嚴的保障。透過聚焦在低標，並無法讓社會更進步、拉高絕大多數人的幸福感：甚至會讓我們只聚焦在「有沒有衣服穿」，而不是「衣服好不好」。當每間公司一味地說追求「遵守勞基法」，就像同仁們得到衣服穿了，但不一定那麼合適。很多人（幼兒父母、單親、中高齡、中年照顧高齡者等），在兼顧工作跟家庭上，是左支右絀的。
2.企業制度與方案
就像春夏秋冬會有不同的穿衣需求，不同的產業，也像不同季節有不同面貌。譬如說，製造業追求效率，服務業在意彈性跟溫度；半導體製造是做二休二，服務業的排班是假日最忙。這些產業本質跟工作型態的差異，促成了不同的公司，有不同的運作。所以，在國家的政策法規下，不同產業、個別公司還會有不同的制度跟方案，以確保「同仁可以好好工作」。
不同的產業，會依照它本身所在的特色，發展出自己的制度，就像依照季節來決定衣服的厚薄、長袖、短袖一樣。不同公司的休假制度、福利方案、資源支持會有不同面貌。彈性工作、友善給假、企業托兒、育兒津貼、支持團體等，也各自有其考量。
3.企業文化
當我們更細膩的來思量這件事情，就會發現只考慮產業特性，還是不夠的。就像人有高矮胖瘦、年齡、性別差異，不同的公司規模、營運方式，也會有不同的考量。衣服在剪裁上需要更合身，人穿起來才會自在。所以，不同的公司有不同的企業文化，反映在公司的價值觀、處理特殊個案、分配資源的方式上。
企業文化決定了人跟人互動的方式，一個人敢不敢說出自己的需求？在不在意別人的需求？我們是否願意彼此幫助？能夠幫到哪裡？我們相信的幸福是什麼？企業文化需要能夠兼顧公司營運方式跟同仁家庭需求，彼此契合，才會自在。
企業文化也決定了，當公司有職缺時，我們偏好什麼樣背景的人？我們對什麼人感到猶豫？偏好之所在，也往往是盲點之所在；這很可能是公司一直補不到人的原因。
4.個人擁有的職場及家人支持
整體的企業文化會影響我們處理個案的態度。當某個人遇到急難的時候、當某一個人在心力上左支右絀的時候、當某一個新人沒有進入狀況的時候，我們能幫多少或願意幫多少？
當一個人在新工作的職場適應上遇到困難、調整職務之後卡卡的，或是家裡給他短期或階段性的後顧之憂時，他有沒有至少一個人可以商量、求助？當人心裡覺得遇到困難時，他心裡是不是有某個人是他可以信賴、是會幫他的？主管支持、同事支持、家人支持構成了一個人所擁有的社會支持（social support）。甚至，在一個人意識到自己身陷在困難之前，他身邊的人就先給他幫助，讓他順利跨過。這就像衣服是否排汗、是否透氣、是否防風防水一樣，它幫助我們度過挑戰，不會生病、不舒服。
5.個人的態度及能力
但是，無論衣服本身是否強大，最大的關鍵還是在穿衣服的這個人本身。這個人必須要能走、能跑、能跳，健康地穿著衣服，才能享受這一切的美好。若是這個人只想坐著、站不起來；只能躺著，坐不起來，那麼衣服再好也都沒有用。一個人對自己人生的期許，對跑、跳、坐、躺等人生姿態的選擇，其實是最重要的核心。
關注渺小的個人，更有機會促成改變
當我們在考慮工作議題時，太多時候我們聚焦在國家法規及資源、企業制度及方案，這些是可見的事物。但是，對於企業文化、一個人擁有的職場及家庭支持、以及個人本身對工作的態度及能力，這些不可見的事物，我們的關注是不足的。
整體而言，一個人本身對工作的態度跟能力，決定了他職涯發展45%～55%的成功，其餘的55%～45%，由他個人以外的人、事（例如個人的職場及家庭支持、企業文化、企業制度及方案、國家法規及資源……）決定。
所以，當我們在談論工作與生活平衡、中高齡就業、女性重回職場等職場議題時，我們不該把焦點跟資源都只放在公權力上面、只放在法律跟政府要給什麼資源上面，而是應該一層一層的往內看，到各層去尋求改變。
當我們去解釋一個案例是否成功或是否失敗時，我們需要去理解：這是個案還是通案？大多時候，我們會看到，在同樣的國家法規或是企業制度下，因為內層的那些因素，而有不同的結果。
從改變的難易程度來看，從內層下手也是最容易的：增強個人的態度與能力是最容易的，其次是促成他身邊的職場及家庭支持，再來才是企業文化、企業制度、國家法規。我們的社會應該要來討論，把關注跟資源更多的放在這些內層的因素，去協助個人的改變、內層的改變。若我們一直在外層法規上徘徊，當前的缺工、人才流失、工作家庭衝突的狀況，將無法得到根本性的解決。人只會一直覺得很痛苦，似乎這個環境很糟糕，我就是這麼無助，一切都沒救。但事實真相可能並非如此。
在這個變動快速的時代，我們無法僅透過改變僵固性高的國家法規來應對個人工作家庭發展所需，這麼做緩不濟急，也沒辦法合身。我們需要把這個責任落到個人、以及個別企業身上，讓個人跟個別企業來思考自己的需要並採取行動。「只有遵守勞基法」顯示個人跟個別企業並不了解自己的需要，只是低標。
如何提高職場環境跟工作者的相容性？
在個人、企業、國家層次的解決之道都是類似的：有三個步驟，自我覺察、善用溝通、資源運用。
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個人層次：透過自我覺察來釐清我是誰、我具備什麼能力、我有什麼資源（關係、網絡）、我擁有什麼資產（財富、健康），並進一步地釐清自己人生的目的（why）、怎麼做（how）、想要的結果或影響（what）。才有辦法善用溝通，進而取得更多的支持（家人、主管或同事），從他們獲取經驗、知識與支持，綜合自己的思維、規劃、執行力成為自己的智慧資源。
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企業層次：公司也需要透過自我覺察來理解快速變化的外部環境帶給內部的衝擊跟進步契機，調整發展方向跟策略。然後，進一步的建立多元溝通的機制，透過溝通傳遞願景、目標、各項友善措施，來凝聚上下整體的共識。之後，進一步的檢視整合內外部資源及發展需求，分配預算，實現友善職場。
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國家層次：國家也需要透過自我覺察來理解短期長期發展挑戰，與社會的需要。進一步的，透過多元溝通來傳遞願景目標，凝聚社會整體共識。之後，透過法規、措施跟資源分配來提升職場環境跟工作者的相容性。
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