這是在日本現行「特定技能簽證」實施前的故事。當時，為了配合安倍政府推動的「女性活躍」政策，讓更多日本女性能走入職場，同時帶動地方社區再生，內閣府於2015年特別將家政工作劃入「特定活動」簽證的項目，首先在東京、大阪等指定地區試辦，允許引進菲律賓籍家政人員。
我前公司的前社長敏銳看準這波趨勢，大手筆從菲律賓招募了上千名家政婦，並調派大量日本員工，共同投入這項新事業。
為了讓制度周全，所有細節無微不至
在台灣、香港等地，不是早就有「菲傭」這樣的稱呼出現了嗎？然而在日本，「家事是女性的工作」觀念根深蒂固，再加上多數人不喜歡外人進入自家，別說外籍家政婦了，就連鐘點型日本家政服務的使用者也少之又少。因此，這項新創事業是一場前所未有的挑戰。
趁著一批剛畢業、勇於挑戰的新鮮人加入，我們與幾位原本在日本擔任英文教師的菲律賓籍老師，以及200多名日本員工，一起從零開始設計這項服務。從商標設計、店舖選址、防災規劃，到結合公司既有的日本人家政與居家服務手冊，為菲律賓職員量身打造業務導覽，再到人資、物財、研修與行銷管理制度的建構，整個過程幾乎就像創立一間全新的公司。
為了迎接這批菲律賓家政人員，我們甚至討論是否要買一棟大樓當員工宿舍？還是代替她們洽談租屋？生活支援也必須事先思考，日本冬天與菲律賓氣候差異極大，我們設計問卷調查「你希望棉被由公司統一採購嗎？」如果有人想自己買，我們還準備了多項替代方案。
這樣的細心，讓我想起過去接待中國技能實習生時的經驗。那時他們剛入住宿舍，就發現房間朝向陽台風口，原先準備的禦寒衣物不足，問我們能不能幫忙準備棉被。結果本部回覆「公司無法代理。請自行上網、尋找方法解決。」
相較之下，菲律賓家政婦來日前的安排可說面面俱到。基本的交通規則、交通卡使用、銀行開戶、手機申請等日、英文手冊都準備齊全，連攜帶物品清單都一再修正。我原本寫「記得帶包包」，上司要求改成「能放得下A4文件的包包」，順便註解：「日本的文件多為A4尺寸。」種種食衣住行細節照顧入微，不僅日本年輕員工心裡不平衡，連同樣身為外國人的我們都忍不住苦笑：「這也太不公平了吧！」
一年過去，所有細節審查依然持續，但，菲律賓家政婦一個人都沒有到。換句話說，這個部門沒有任何營收，只有不斷增加的人事費。
當時大家在意細節，究竟在意到什麼程度呢？比如，菲律賓新人研修期間的室友分配，要根據語言能力、家政技能與年齡背景安排；甚至還設計問卷，詢問「7歲以前是否與家人同住」。負責居住安排的部長表示，「因為7歲以前的家庭環境會影響人格形成。」
面對如此細膩刁鑽的審核，連少見反抗上層的日本員工也忍不住喊：「基本模組都已經有了！總之，先讓人過來吧！別再挑了！」
文化差異造成的混亂
終於，第一批菲律賓家政婦抵達日本。職員們前往機場迎接這30多位菲律賓新人，她們穿著整齊西裝，梳著一致的包頭，看到我們時都帶著笑容打招呼。抵達研修宿舍已經很晚，大家吃過晚餐便直接休息。第一天的晚餐，我們準備了日式天婦羅套餐，但當他們拿起刀叉吃米飯時，我們才深刻意識到，他們來自完全不同的文化背景。
第一晚，日本職員也同住在宿舍裡；第二天用過早餐後，9點正式開始第一堂研修課，而這批菲律賓家政婦8點45分就坐在位置上，穿好西裝、準備好筆記本，全神貫注地聆聽。
課程中，我們解釋這份工作的意義、日本社會文化與生活習慣，並詳細說明勞動者權益及員工福利。不僅提供英日語翻譯，還由菲律賓職員以母語補充解說，確保完全理解。談到薪水、生活費與住宿安排時，我們將薪資清單明確列出，提醒40歲以上者需額外繳納介護保險，扣除住宿費後實際可支配金額大約是多少，並教他們如何在日本合理存錢。同時，我們還介紹百元商店及生活小技巧，幫助他們適應日常生活。
當天課程結束後，接下來安排了銀行人員講解開戶流程、當場填寫帳戶申請資料；隨後才是家政技術學習課程。2週後，他們將被分配到各自的據點進行實務研修。
我們迎接的前3批家政婦，每批約30多人，第4批則直接來了約100人。然而，這100人由3間菲律賓仲介共同引進，因此開始出現良莠不齊的問題。
第一天晚上，有10幾位菲律賓人沒到飯桌。我們去房間敲門，室友告訴我們，她們已經睡著了。原以為他們太累放棄晚餐，沒想到晚上10點，2個菲律賓新人跑來問：「我們睡過頭，沒吃到晚餐，還有晚餐嗎？」我們只好陪她們去附近便利商店買東西果腹。
隔天，也不是所有人都準時吃早餐。然而更讓人驚訝的是，研修課程準時開始，仍有10幾位新人未到場，日本職員只好全宿舍尋找缺席的人。這種情況在接待前3批工作者時從未發生過。後來才發現，我們跟好幾間菲律賓仲介合作，而這批新的仲介訓練不足，因此出現這些狀況。
到了第5批，情況反而相反，明明9點上課，才8點就有一堆人坐在場地還未準備好的研修場所。於是，我們不得不明確規定：「日本時間觀念很重要，要比約定時間提前，但也不能太早。請於8點45分至8點50分之間到場。」
大量外籍移工帶來的真正考驗
或許是因為前面那3批新人表現太優秀了，我們太過鬆懈才有後面的狀況。接下來陸續碰到，有些來到公司的菲律賓新人不僅聽不懂日語，連英語也無法溝通，只能請菲律賓指導員以菲律賓語解說。然而更讓人意外的是，有些職員甚至連這也聽不懂！指導員告訴我們，她們來自菲律賓原住民族群，即使是菲律賓語也可能理解困難。
如果只是語言問題，還能透過研修調整，但後來遇到更棘手的情況：前來報到的人有的重聽、有的單耳失聰，而在填寫身體狀況表時，也出現各種特殊需求。有人寫著「腳曾打釘，不能跪坐」，某些清掃姿勢因此無法執行；甚至不少人表示自己對灰塵過敏。當下我們都愣住了，家政工作本怎麼可能不接觸灰塵？
我們的應徵條件是必須持有TESDA（菲律賓國家技能認證）的家政資格。先不說日菲對家政技術標準的差異，腳打釘、行動不便都會影響工作範圍。當事人說自己目前沒有問題，但為避免傷勢復發，明確拒絕需要跪坐的業務。就算我們建議使用軟墊護腳、變換姿勢的方式進行，她依然拒絕工作。從企業角度來看，這不就是「拒絕從事業務」嗎？
除此之外，日本醫師檢查菲律賓健康報告時，也曾發現肺結核疑慮等情況。比起日菲醫療檢查標準落差的問題，某些履歷上寫的「一年家政經驗」其實只是幫家人做家事，這類誇大反而算是小事。
更嚴重的是，有菲律賓家政人員舉報，部分新人其實是透過「收買仲介」或「偽造日語檢定證書」才通過審核。嚴格保護海外員工權益的菲律賓政府終於協助我們重新與當地仲介討論招募條件，並再次確認尚未來日的候選人中，是否存在履歷造假的疑點，否則有一整個時期我們都是動彈不得。曾在紐約工作過的日本職員也抱怨，其他國家的人遇到不適合員工，早就把他們辭退了，為什麼我們要忍耐這些明顯有問題的人3年之久？
此外，在正式錄用前，企業必須如實向應聘者說明現狀，取得對方理解並同意後，才能進入最終採用。唯有如此，才能確保人才符合基本條件，也才能真正做到雙向、健康的媒合。這也說明了為何日本企業往往會在海外就先嚴格篩選：因為人到了日本後，「企業」就要成為其擔保人。我曾詢問日本朋友對大量接納外籍移工的看法，他們多半會說：「各國都有好人壞人，但我們相信企業會把關；不然吃虧的，首先是企業自己。」
然而，不論事前多麼努力、多層面試多麼嚴謹，只要牽涉到大量人員，複雜的問題就會接踵而來。我們其實忽略了這些早期警訊，真正的挑戰，才正要開始……
（下篇請見：〈不懲罰違規者，就是懲罰認真的人！我在日本引進菲律賓家政婦的血淚故事（二）〉）
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