在整理機構管理者資料時，發現其中一間認知症者之家的女性管理者，居然只有27歲！很難想像不到30歲的日本年輕人能在照護機構當上管理者，於是在某次會議後，問她怎麼會走上這條路？
她告訴我，自己在專科時期學的就是照護，覺得跟長輩聊天很開心，畢業後進了這家公司後，待久了就當上管理者了。聽起來理所當然，但她待的是照顧失智者的機構，是許多人都覺得棘手的症狀，我忍不住問，這難道不會很有壓力嗎？
她彷彿不知道為何我會問出這種問題，告訴我，「認知症者之家的管理很單純，不需要像付費老人之家配置護理、調理人員，只要營造『像家一樣的環境』就好了！而且入住規定只能容納18人，比其他服務少很多呢。」
後來我才知道，在日本有不少長照機構的管理者，都是20多歲時從「認知症者之家」入門，後來進入「有料老人之家」，而後選擇「日照中心」或「居家照護」。而這位年輕管理者同事則因為結婚生子，調職到離家更近的日照中心做小主管。
雖然她年紀輕輕就當上介護機構的主管，然而像她所說，她的同學畢業後進入照護產業的很多，持續留在產業升遷的卻很少。到了30歲左右，大多數同學都轉行了。告訴我：「現在很多產業都想進入照護市場，所以需要懂現場的職員。以前照服員沒那麼多選擇，現在被挖角的變多了。而且說實在，像是不動產、顧問業也在挖角，他們的薪水可比機構管理者高得多。」
的確，我在私下的介護交流會上，看過來自媒體廣告、人力資源公司、甚至科技業的職員，他們自我介紹時，都提到自己有過介護現場的工作經驗，再連結到現在的工作。這些人多在30歲前半，讓我深刻感受到：這群1990年代出生後的日本同儕，也是2000年推動介護保險後，最早接觸介護觀念改革的一群，而這樣的效果顯現在20年後，帶給照護現場新的氣息。
薪水改革之後，也要改革職涯
在召募照服職員時，薪水與職涯設計是最基本的問題。損保照護公司將薪水職涯透明化，明確指出：進入職場第一年的年薪是300萬日幣，但若在第4年取得介護福祉士認證，年薪就能達到404萬日幣；若順利在進入公司第10年當上機構主管，年薪更能達到546萬日幣。這個職涯設計，也是對比日本在每個年紀的平均所得設計。如果以22歲大學畢業，32歲當上機構管理者時的薪資來計算，雖然比不上顧問科技業，但也高於其他生活產業的平均年薪了。
然而，只做重複工作，就算薪水提升，在專業性不明確之下，看不見職涯的未來性，也會降低員工的工作意願。這種曖昧不明的職涯型態被日本稱作「饅頭型」職涯。對照護工作理解不明確、不提升專業形象，不僅讓原本有興趣的職員早期離職，也讓在裡面的員工感受到職涯天花板。
因此，日本現在提倡「富士山型」職涯，第一步先擴大招募範圍，吸引多樣性人才，像是從再就業女性、年輕人、中高齡者和身心障礙者當中，尋找對照護工作有興趣的人；第二步進行勞動環境和薪資改善，依據本人能力以及職務構築職涯階梯，同時進行防止離職對策。第三步為提升工作的專業性、將工作內容分化後，再進行每個領域的深造。
從饅頭型、富士山型至山脈型的職涯規劃
富士山型職涯在現場普及的同時，介護的觀念也在與時跟進。現今的介護觀念已不侷限於機構內，更必須跟「社區照護」連結，照服員在選擇職涯時，已有更多選項。
例如2024年就公布「山脈型」職涯，以社區照護為出發，在山脈基層以「學生、各領域求職者、健康高齡者與外國人」為根基，培育照服知識，進而深化專門性。具備高度介護領域知識後，則有多座山脈可攀爬。例如成為機構管理者、培育照服員講師、精進認知症照護或終末期照護專業、或對社區學校進行介護教育等。
或許有人覺得介護工作只要做久了，自然而然就會，不需要系統化學習、人格特質和進修深造。但在精進不同領域時，需要的能力就不只「照護力」了！領導能力、指導力、經營管理、甚至行銷廣告能力都是照服員的職場教育一環。
優秀的照服員，不一定是優秀的管理者。我所管轄的認知症者之家中，有位30歲後半的照服員取得「認知症介護實踐管理者研修」和「認知症對應型服務事業管理者研修」認證後，順利當上機構管理者，我們也對他充滿信心，沒想到一個月後就有2位長輩的家屬申請退住。第2個月後更有3位長輩離開，甚至聽到社區傳聞，以後不要讓長輩入住這家機構。
剛好同一個社區有其他2間認知症者之家，透過2位管理者陪同新進管理者進行社區營銷，才從熟識的行政、醫護人員得知，這位新進管理者對應家屬以及外部的諮詢與問題態度敷衍，甚至常常聯絡不到人。與他面談後我們發現他的性格比較內向，對於短時間來自各方的詢問感到恐慌，在多重壓力下，覺得自己不適合當管理者，想退回照服專員的角色。最後只好請原本因為體力因素調職的60歲職員再回頭接下管理者任務，花了不少時間才渡過這次經營危機。
職場上推行「機構管理者研修」
傳統介護教育主要是以高齡照護知識為主，然而進入職場後，面對變化多端的社會情勢，職場接觸的對象不只有受照護的長輩，與家屬溝通、社區行銷、與醫師、護理師等多職種合作，甚至培育後輩的傳達力、建設團隊的領導力，都是職涯必修課。
學校教育提供的學習內容趕不上社會職場的變化，因此，職場教育成為企業永續的關鍵。尤其近期日本機構競爭白熱化，管理者們也要學習廣告宣傳、行銷術語，才能吸引民眾目光。甚至現在因為機構經營不善而倒閉的消息頻出，擁有成熟經營模式的介護企業興起一股「併購潮」，為了即時發現社區中的併購機會，機構管理者也要學習企業併購的基礎知識，以在第一時間內能發現風吹草動，向中央管理部門報告，即時進行商業調查與介入。
改革長照，從關注生命意義開始
如果將人比喻為一棵樹，開始老衰、枝幹彎折了，醫療介護職員就像支撐樹幹的竿子，協助樹木站穩支撐。然而，維持樹木本身營養的資源來自何處呢？
日本佐佐木淳醫師解釋，維持人類根源的是「家族之根、朋友之根、社區之根」，也就是社會資本才是維持生命的關鍵！而照護工作者不能只當樹木旁邊的竿子，要協助被照護者維持生命，必然要將照護推向社區。
台灣已經看到「社區照護」是高齡社會的關鍵，但在照護工作的職涯規劃，還停留在定位不明的「饅頭型」階段。改革台灣長照，先從工作定義做起。日本進入高齡化社會後，看到人生必經的生老病死，不把「老衰」當成「疾病」治療。因這樣對生命理解的前提，在定義介護工作時，不是協助醫療行以外的周邊生活打理，而是協助眼前的人以自己的模樣過一生。
日本高齡化社會的發展，不只有法規或軟硬體設備，哲學思索與對人文的關懷，也持續進步中。學習日本介護的發展，「社區照護」是考試選擇題的正確選項，但唯有了解背後人本主義的哲學邏輯、秉持維護他人「尊嚴」的原則，才能看懂到日本從個人、家庭、社區、至國家的全方位高齡社會對策。
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