說到長照，想到的就是陪阿公阿嬤散步、餵飯、大小便、看醫生吃藥，還要隨時小心老人家會不會跌倒、受傷、突然生病。這種勞心勞力的工作，吸引得了年輕人投入嗎？
在比台灣更早進入高齡少子化的日本，照護人手不足一直是很大的問題。為了讓更多人願意投入照護行列，日本政府推出一系列包括吸引年輕人入行、招募外籍照服員、歡迎二度就業婦女與退休人員的方案，就是希望能有更多人才願意進入照護領域。
從陰暗恐怖的監獄到明亮未來
戰後初期，日本長照工作是以「救濟」的視角，招募寡婦為流離失所的老人提供社會福利。由於雙方都抱著「只求一口飯吃」的態度，工作內容也只提供最低階的飲食、排泄等生理照護。為了方便管理，當時的制度跟監獄一樣，所有人都必須依照固定的時間表起居，如果長輩不聽話，在規定之外的時間大小便，照服員（典獄長）就會破口大罵，甚至把老人綁在椅子、床上。可以想像，當時長照在大家心裡的印象，大多是陰暗恐怖的。
隨著經濟起飛和全民教育素質提升，長照現場也走向人性化，但早期留下來的陰影並沒就此消失，長照仍然被歸類為「辛苦、骯髒、低薪」的工作。
到了1970年代，日本的高齡化已經超過7%，日本長照的觀念也逐漸從「監獄管制型照護」轉型為「建立生活的場所」，提供受照護者更人性化的服務。而這時也考量到，身處在長照環境中的「人」不只是高齡者，還包括職員、家屬，他們也可能從照顧長輩的過程中，設想自己晚年的樣子。為了讓年輕一代對未來抱有期待，先驅者企圖設計出「全世代共享」的照護環境。
日本長照的三大原則包括：尊重每一個人的生活歷程、自立支援、創造與社會的連結並豐富人生。就拿協助進餐為例，照服員首先要了解長輩過去的飲食習慣和喜好，設計和食、洋食的不同菜單。為了協助長輩自主生活，用餐時不會直接餵飯，而會觀察長輩的身體狀態，調整手腳位置以保持姿勢、或者提供好使用的餐具，盡量讓他們自行用餐。
更厲害的是，調整軟硬度的食品不單只是打成泥，還要注意美觀與配色。有經營者看準這商機，發明出「不用捏的壽司」（にぎらな寿司）」，利用科學技術製作的美味分子料理配上精緻擺盤，兼顧味覺與視覺的雙重享受。如此不但提高長輩的食慾、補充營養，更讓年輕人對照護食品產生好奇心，樂意與長輩一同用餐。
從服裝開始，讓產業形象改頭換面！
服裝設計師普拉達（Miuccia Prada）說：「人與人接觸的時間很短暫，裝扮是迎面而來的語言」。在提升照服員第一印象方面，日本決定先從服裝儀容下手。為了提升照服員的專業印象，時尚產業舉辦長照工作服的走秀，從版型、舒適度、機能性等各方面進行評量，企圖從外表影響社會對長照工作的觀感。
我在長照企業工作時，也曾加入制服設計小組。當時組長要求我們先去理解棉麻、人造纖維等不同素材特性、閱讀色彩心理學，最後則是20幾套夏冬服裝擺在眼前，要一一確認縫線狀態、布料觸感，還要輪流試穿做各種蹲跳動作，以選取最適合的服裝。那段時間，我都懷疑自己到服飾產業上班了！
服裝不只攸關自我評價，也下意識影響他人對自己的言語用詞和態度。為了提升前線照服員對工作的驕傲感與獲得他人的尊重，後勤部門必須考量他們工作所需，從細節打造舒適的環境。「強調個人風格」的時尚與「協助他人生活」的長照，兩種原本截然不同的行業，以「尊重個體」的共同價值牽上線。曾有位亞曼尼（Armani）頂尖銷售員轉行經營長照設施，他表示，照服計畫和頂級服裝銷售其實都同樣以「人」為中心，需要了解顧客以往的生活型態、評估現狀需求、推估未來身處的環境、量身打造「期待以上的服務」，以獲得人們的笑容。
此外，知名主播、演員、年輕偶像也紛紛為長照工作代言，甚至在從事演藝工作的同時考取國家照服員執照。他們在媒體上分享長照故事時閃閃發光的樣子，塑造出照服員溫柔知性的形象。食衣住行方面有了美感設計，加上媒體宣傳的助力，讓長照工作在大眾腦海中有了新的面貌。
設計職涯階梯，讓照護也有升遷可能
以永續經營角度而言，培育次世代的照服領導者為當務之急。因此，日本厚生勞動省與文部科學省合作在校園舉辦「長照工作體驗活動」，讓師生家長都能理解長照工作，也鼓勵學生在升學時將長照工作納入未來志願。此外，外國年輕人也是招募目標之一，許多長照經營者會前往日語學校宣傳「介護簽證」，用獲得永居權、提供獎學金等誘因，招募留學生加入長照行列。
提升長照專業化的方法之一，是成立有系統的高等教育。現在關東有國立筑波大學、東京學藝大學、私立上智大學、早稻田大學等，都是長照科系的前幾志願。但在日本職場文化下，大學生多選擇「總合職」（儲備幹部）為目標，只有少數學生能進入長照企業，考取的執照也不會在工作中直接應用。不過因所學的照服知識能了解人生所需，到了其他產業也有發揮之地。例如在各種產業的人資部擬定防止員工照護離職的制度、設計高齡員工的職涯課程等等。
另一方面，長照企業也不以照服系學生為招募主要目標。以長照最大型企業的「日醫學館公司」為例，2020年度新卒總合職中商管背景出身最多，佔整體的36.4％，而照服科系只佔8.3％。為了讓來自不同專業的新入員工了解長照，所有人都必須先進入現場工作3年，在第一線觀察分析問題，也因員工所學不同，能提出多面向的方案。
企業在招募一線照服員時，多以擁有執照的「專門職」為主。雖然專門職能活用自己的能力，但少有機會進入管理層。隨著職涯觀念改變和需要年輕照服員的社會風潮，近年企業開出「介護總合職」的職種，承諾持有照服證照的新鮮人能在長照設施中活用所學，並設計出3年、5年、10年的職涯階梯，不只進修照護技巧，也提供組織管理、數據分析、溝通領導等課程，讓他們在未來有機會成為獨當一面的長照據點管理者。
日本的《介護保險法》每3年更新一次，因此即使工作多年，依然必須持續進修以了解最新概念及各種法條。但實際上，許多管理者依然使用過去的管理方式，接受新觀念教育的年輕照服員在現場操作中則常因為被否定而離職。許多人都表示，「我不是不想做長照，只是想做的長照不是當今現場中的長照！」
為了改革管理者意識，2017年厚生勞動省發布「明確照服員該具備的能力和職涯階梯」報告，明確指出：管理者不只該擁有照服技巧，團隊合作能力、人才育成能力皆是應具備的技能。
日本長照是隨著國家政策發展的產業，尤其服務經費7成以上是向國家請款，自然比其他業界有更高標準的行政遵守原則。因此當政府一發出指導文書，民間企業立刻改革。當長年的年功序列制系統無法應付社會變遷時，為了培育次世代的領導者，除了民間有志者的推動，政府也必須致力打造「讓年輕人擁有希望」的環境。
為將來設計一座有美景的高山
在日本，1963年的老人福祉法以「醫療照護」出發，2000年的長照保險以「自立支援」為價值，近期的照護觀念則以「社區與多職種合作」為目標。照服法規隨著高齡化率攀升而修訂，照服工作內容也隨之進行調整，如此勢必賦予照服員新的定位。這些改變不該只有相關業界才知道，也必須讓處在高齡社會中的每個人理解，以提供活用專長的機會。
今年在日台失智症講壇上，聽到一個比喻：「成長（老化）就像攀登高山的過程，沒有人會想爬沒有美景的高山吧？如果現在的高齡者無法幸福的生活，要怎樣讓年輕一代相信自己的未來呢？」
對80歲而言，60歲還很年輕，對10歲而言，20歲已經是大前輩。你現在所到達的位置，眼前是怎樣的風景呢？又想走出什麼道路給尾隨的人呢？
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