國際人才流動停滯之時，在日本工作的外籍人士大幅減少，只有醫療福祉領域的工作者維持成長。今年2月厚生勞動省公布「促進雇用外籍照服員」計劃，對雇用外籍照服員的業者提供補助金；而已有管理外籍照服員經驗的長照企業，則將目標鎖定在外籍學生的招募上，持續增聘外籍照服員。
筆者在日本的工作，有接觸千名中國大陸、東南亞員工的機會，舉辦他們的入社研修、生活諮詢、勞務管理，到最後送機歸國。在這6年中感受到，儘管政策實行上有許多問題點，但日本政府願意了解現場狀況，調整行政規定。官民皆如此費心保住外籍照服員的理由很簡單：日本長照真的很缺人！
2025年問題：日本需要多少照服員？
根據今年6月內閣府公布的「高齡社會白皮書」統計，日本人口總數為1億2,571萬人，65歲以上有3,619萬人，高齡化率為28.8%。其中，人數眾多的嬰兒潮世代將在2025年進入75歲，推估到時需要245萬名照服員。
然而，勞動人口在1995年達到頂峰之後逐年減少，2025年預計只剩7,170萬人，成為平均1.8位青壯年撫養1位高齡者的社會。面對少子高齡化、醫療福祉資源不足的「2025年問題」，厚生勞動省公布「福祉照護人才確保對策」計劃，目標為每年增加6萬名照服員。其中，招募外籍照服員是主要管道之一。
與國人相同待遇的外籍照服員雇用原則
1982日本年修改《出入國管理與難民認定法》後，開始有外籍研修生從事照服工作，而目前使用「日本永住權」或「配偶簽證」者，佔了醫療福祉外籍員工的近半數。近年，為了增加外籍照服員人數，另外創設特定活動、介護（照護）、技能實習、特定技能等照服工作簽證資格，以下就是這4種簽證的簡介。為了辨識專有名詞，下文使用日語原文的「介護」，同於中文「照護」的意思。
1.特定活動：根據特定兩國的EPA 經濟連攜協定，日本從2008年7月開始陸續導入印尼、菲律賓、越南的照服員和照護相關科系學生，安排在養護機構中邊工作、邊學習日式照護知識與語言，以考取日本「介護福祉士」國家證照。
2.介護：2017年9月，日本增設擁有「介護福祉士」證照的外籍人士簽證。起初是為了吸引留學生畢業後進入長照產業而成立的工作簽證，現在也開放其他簽證者在國考合格後進行更換。擁有此簽證後，可以把配偶與子女一起帶到日本居住。
3.技能實習：2017年11月，在技能實習簽證中追加「介護」項目，目的是讓外籍工作者學習日本的技能後貢獻回母國。然而，技能實習並非「工作」，而是以「學習」為目的，低薪問題為人詬病；此外，許多人在簽證時間額滿後選擇轉換其他簽證，繼續留在日本而非回母國貢獻技術，顯然失去此簽證設置的本意。
4.特定技能：2019年4月開始，日本針對建築、農業等14種人力不足產業的外籍工作者開放簽證，照服員為其中之一。要獲取此種簽證需要先通過長照和日語能力考試。為了吸引外籍照服員，日本除了在海外宣傳日本照護工作的魅力外，也在菲律賓、印尼、蒙古、尼泊爾、柬埔寨等地設置考場，以促進當地居民赴日的意願。
日本政府同時規定，外籍照服員來到日本後，公司必須給予他們與本國籍員工同等或以上的薪資福利，禁止沒收手機或報備假日去處等侵犯人權、私生活的行為。此外，政府也明定10大項企業的義務支援。首先，員工進入日本前必須詳細確認雇用契約和生活注意事項，入國時必須前往接機、送往住處。在生活方面，需協助辦理房租、銀行戶口、手機等契約簽訂外，也要說明公共設施利用規則、提供日語學習和與日本人交流的機會。職場上設置諮詢窗口，每3個月雇主至少向行政機關提出一次報告。此外，若公司因經營不善裁員時，必須提供轉職的協助，若不得已選擇歸國，雇主必須陪同，甚至要送到機場的登機口。
為了對企業簡潔說明以上四種管道的特點和注意事項，厚生勞動省特別製作「長照業者雇用外國照服員的導覽手冊」，並設置諮詢窗口，以協助企業雇用外籍照服員。
文化衝突的照服現場
然而，儘管官民給予外籍照服員多種支援，實施卻不如預期。日本從1970年進入高齡化社會至今，已設置一套完整的照服員培訓和機構運營系統，因此，日方期待將外籍員工放入既有的制度中，在與國人同薪同福利的前提之下，也能提供與日本人相同的服務品質。
只是，雇用外籍照服員還必須設置生活支援，成本比聘請日本人還高，所以初期能招募外籍照服員的多是有規模的企業，也讓文化制度上的衝突更加顯著。
就工作內容而言，照服員必須撰寫照顧紀錄、與失智長輩或家屬溝通。為了協助日語能力不足的外籍照服員，導致日本人員工的負擔增加。不少業者還表示，飲食文化、衛生要求等生活面的不同，讓提供的照服品質不如預期。例如在養護院的餐飲訓練，不只有營養調理，還須增設擺盤課程。
對雇主而言，這群外籍工作者擁有他國照服認證、卻沒達到企業要求的品質，必須重新訓練；而對擁有母國認證、在其他國家工作過的照服員而言，原本期待來日本發揮自己的專業，卻發現自己每天只能在養護院做味噌湯、洗床單。
諸多衝突的本質，我認為在於雙方的文化理解。日本職場是個「上對下」的文化，員工只能配合固有的制度，無法將意見反映給決策層。在缺少柔軟性、凡事遵從規定的照服訓練下，難以融入的基層外籍員工累積不少壓力。雖然日方對外籍員工提供許多日本文化的學習資源，卻較少對接觸外籍員工的國人提供異文化的認識課程，導致彼此誤解層出不窮，在長期累積不滿下不歡而散。
然而，為了補足嚴重缺乏的勞動力，雇用外籍照服員是日本的必要手段。有了前期的經驗，目前已經有越來越多中小型企業加入，坊間也舉辦外籍照服員雇用經驗分享與異文化溝通技巧的交流會，除了反省舊式職場環境，更進一步思考何謂「照護工作」。過往少有外籍工作者的日本，現在正透過異文化的刺激，重新審視自身的優缺點。
台灣雖然比日本還早就有外籍照服員，卻長期只將他們視為單純勞力工作者，不只沒有給予相應的酬勞，也鮮少傾聽他們的想法。日本初期雖有同樣的狀況，但為了解決迫在眉睫的少子高齡化問題，大刀闊斧的改善外籍照服員的勞動環境。這是值得台灣思考的地方。
面對來勢洶洶的日本海外招募，台灣該拿出什麼吸引外籍照服員呢？或者，你也想來日本當照服員了？
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