進入 9 月，也意味著一年一度的最低工資審議即將展開。明年度最低工資調整幅度，勢必又將成為社會關注的焦點。
對台灣社會而言，最低工資並非只是「明年調幾 ％」的數學題，因為它代表的是對低薪議題的回應，以及保障勞工基本生活的制度底線，也牽涉到整體勞動市場的薪資結構。
自 2016 年起，台灣最低工資已連續 10 年調升，而《最低工資法》亦於 2024年正式上路。根據勞動部統計，2025 年仍有約 208 萬名勞工直接受惠於最低工資調升，可見穩定提升最低工資對於低薪勞工的重要性。
調漲最低工資，會造成失業率上升嗎？
到目前為止，過去常見的「最低工資調漲，會造成企業出走、失業率上升」的說法，並沒有在台灣近年的勞動市場出現。2026 年 7 月的數據，台灣失業率為 3.39%，勞動力參與率 59.66%，年度經濟成長率預估達 11.05%等，都是近年來相對亮眼的數字。
當然，這並不代表最低工資調整與經濟成長之間存在直接因果關係。但至少可以確定的是，勞動市場與整體經濟表現並未如過去部分論者所預言般，因最低工資連續調漲而出現大規模失業或經濟衰退。
國際經驗其實也是如此。國際勞工組織（ILO）在 2025 年的《薪資制定的經濟因素》指出，薪資如果能與生產力共同提升，有助於維持勞工實質購買力與經濟韌性。同時，調升最低工資除了直接增加原本處於薪資底層勞工的收入，也可能透過薪資外溢效果，推升原本略高於最低工資者的薪資，進而影響整體薪資結構。至於就業效果，跨國研究的結果並不一致，但近年的研究趨勢顯示，就業影響通常不大，且可能因國家、產業與制度而異。
另外，從近年的實際情況來看，台灣最低工資已連續多年調整，也都沒有出現最低工資調幅與消費者物價指數（CPI）同步大幅上升的簡單線性關係。物價在 2022 年受到俄烏戰爭、全球能源、原物料與供應鏈衝擊而明顯上升，直到 2025 年才回穩，但今年又有可能受到能源成本，以及極端氣候影響食物價格而受衝擊，這也說明影響物價的因素遠比最低工資單一因素複雜。
| 歷年最低工資調整與失業率、勞動參與率及 CPI 的變化 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 年度 | 最低工資月薪調幅 | 最低工資時薪調幅 | 失業率 | 勞動參與率 | CPI |
| 2017 | 4.76% | 5.56% | 3.76% | 58.83% | 0.62% |
| 2018 | 4.72% | 5.26% | 3.71% | 58.99% | 1.36% |
| 2019 | 5.00% | 7.14% | 3.73% | 59.17% | 0.55% |
| 2020 | 3.03% | 5.33% | 3.85% | 59.14% | -0.23% |
| 2021 | 0.84% | 1.27% | 3.95% | 59.02% | 1.97% |
| 2022 | 5.21% | 5.00% | 3.67% | 59.18% | 2.95% |
| 2023 | 4.55% | 4.76% | 3.48% | 59.22% | 2.5% |
| 2024 | 4.05% | 3.98% | 3.38% | 59.28% | 2.18% |
| 2025 | 4.08% | 3.83% | 3.35% | 59.43% | 1.66% |
或許，我們反過頭來思考，如果最低工資不調，物價卻持續上漲，誰會承擔生活成本增加的代價？因為物價上漲，就必然代表實質購買力降低。最低工資調漲之後，如何讓政策效果發揮更大作用，同時避免低薪勞動市場繼續以最低工資作為給付標準？
雇主違法被罰，勞工還得自己追討法定薪資
最低工資既然是法律所設定的工資底線，在落實上就更顯得重要。最低工資的意義，是確保勞工在付出正常工作時間的勞動後，至少能獲得足以維持基本生活的合理報酬。國際勞工組織也強調，最低工資制度除了必須有適當的調整機制，更重要的是要有足夠的法令遵循、監督與執行能力，否則很可能因違法與執法不足而失去效果。
同樣是違反最低工資規定，不同縣市政府的裁罰基準就存在差異。例如同樣是第 5 次違法，台北市罰 80 萬，高雄市卻僅罰 32 萬。對勞工而言，這樣的制度設計容易形成「一國多制」的結果，法律雖然全國一體適用，但卻可能因為工作地點不同，而產生不同程度的違法成本。
《最低工資法》的落實，除了持續加強勞動檢查，更應全面檢討違反最低工資的裁罰制度。對於一般違法行為，應建立更一致、明確的裁罰基準；對於累犯、惡意違法或透過制度性手段長期壓低工資者，則應提高處罰強度，甚至進一步導入與違法所得連動的處罰方式，讓違法的成本真正高於違法所取得的利益。
除了罰多少之外，也該思考「如何罰」。目前的制度下，雇主就算因違反最低工資遭受行政裁罰最高 100 萬元，但勞工要追回實際短少的工資，仍必須自行申請勞資爭議調解，甚至進入民事訴訟。對一名本來就處於低薪狀態的勞工而言，等於是必須拿自己的時間、金錢與風險去追討本來就屬於自身的法定薪資。
因此，現階段應建立更積極的公權力介入機制，例如強化行政機關的直接裁處與增加後續追償機制，讓被積欠的工資更迅速、妥適與有效地回到勞工手上。
最低工資調漲之後，台灣需要重新檢視薪資結構
近幾年隨著最低工資逐年調整，直接推升了部分職場新鮮人的起薪，但同時也發生了另一個經常被討論的問題，就是「薪資壓縮」。
一名工作多年，累積經驗與技能的勞工，如果發現自己的薪資只比剛進公司的新人多一點，當然會感到不公平。但必須釐清的是，薪資壓縮並不是最低工資調漲本身的問題，而是企業缺乏合理薪資結構的結果。
OECD 最新的《2026 年就業展望》指出，2021 年至 2025 年間，多數 OECD 國家的最低工資增幅高於薪資中位數成長，確實造成薪資分布底部的「壓縮」。但 OECD 同時指出，這種現象部分原因在於整體薪資調整速度過於緩慢，使最低工資調幅逐漸追上中層受薪者的薪資成長。
如果一間企業只有最低工資會隨著法律調整，而其他員工的薪資卻沒有相對應的調整機制，那麼最低工資調漲之後，薪資級距當然會逐漸縮小。
然而，問題就在於台灣不少企業的薪資制度仍然高度不透明。升遷可能靠主管個人喜好評價、加薪靠個別協商、同樣的職務或者相似的工作內容，卻可能因為入職時間不同，個別談判能力不同，甚至性別等因素，而出現薪資差距。
薪資透明化，是台灣接下來該努力的方向
直到今天，要求員工簽署「薪資保密條款」仍然時有所聞，但這並不是一個合理的方向。歐盟 2023 年通過的《薪資透明指令》，除了要求雇主在招募過程中提供職缺的起薪或薪資範圍，並禁止雇主詢問求職者過去的薪資歷史之外，也要求企業建立較為客觀、性別中立的薪資結構。該指令在 2026 年 6 月全面實施後，會員國需要完成國內制度建置，目前已經進入落實的階段。
而 OECD 今年發布的《薪資透明化的進展》這份專題報告指出，薪資差距揭露確實有助於縮小薪資差距，特別是性別因素。但政策效果高度取決於制度設計與執行，包括資訊公開程度、企業遵循情形及第三方參與等。OECD 也特別強調，性別中立的職務評價與職務分類，是建立客觀薪資結構、落實同工同酬的重要基礎。目前 OECD 的 38 個會員國中有 21 國（55%）要求私人企業進行薪資差距揭露；預計到 2026 年底將提升至 32 國，約 84% 的會員國採行相關制度。
如果回過頭來看看台灣的狀況，其實早在 1989 年，當時的行政院勞工委員會就已經透過「台勞動一字第 17215 號函」指出，「勞工個人薪資所得非屬業務上之秘密，不應於工作規則中訂定『勞工對於個人工資應予保密，嚴禁與他人談論，違者予以處分』。」
勞動部 113 年勞裁字第 26 號不當勞動行為裁決決定書中的裁決要旨，更是直接指出，「個人薪資乃員工人格權一部分，而員工本人為該法益持有人，因此員工自我揭露薪資並無洩密可言。」
而在勞動法令的規範上，目前《就業服務法》第 5 條規定，雇主提供職缺時，如果經常性薪資未達 4 萬元，就必須公開揭示或告知薪資範圍。這項制度確實改善了過去「薪資面議」造成的資訊不對等，但 2018 年修法訂下的 4 萬元的門檻，已經無法充分反映今日的勞動市場。因此「薪資透明化」制度的建立，正是台灣下一階段應該思考的方向。我認為可以有幾個改革目標：
現階段，可以對上市櫃公司及一定規模以上企業，逐步要求建立職務薪資級距、客觀的職務評價制度，並定期揭露去個人化的薪資統計與性別薪資差距資訊，納入永續報告書相關內容。
在制度部分，則應修改《就業服務法》第 5 條，取消 4 萬元的薪資揭示門檻，且降低範圍級距，讓求職者在進入面試之前，就能知道職缺合理的薪資範圍。
最終，仍需要建立薪資透明的完整立法與政策時程，也應更積極鼓勵工會透過集體協商建立薪資級距與調薪機制。讓薪資透明從「求職者的知情權」，逐步延伸到「受僱者取得薪資資訊的權利」，如此勞工及工會才有能力比較相同或相近職務的薪資，辨識不合理的薪資差距。
最低工資只是解決低薪的第一步
最低工資調漲，當然無法完全解決台灣長期存在的低薪問題。但作為提高勞工及其家庭生活水準的重要制度，最低工資的意義仍不容忽視。特別是在最低工資調整制度化之後，穩定的調漲並沒有如當初部分論者所擔心般，帶來洪水猛獸式的失業或經濟衰退，近年甚至部分企業團體也公開支持提高最低工資，肯認企業獲利後本就應適度與員工分享經營成果。
因此，最低工資調漲之後，我們可以再進一步思考，企業的法律遵循應該如何提高？勞工如何更快取得應有的法定權利？薪資結構是否能夠建立？求職者能不能在面試前知道薪資？受僱勞工能不能知道自己的薪資在同職務中處於什麼位置？企業獲利增加之後，勞工能不能透過制度分享經濟成長的成果？
這些問題，是最低工資調整之後真正該面對的下一步。
（作者為台灣勞工陣線秘書長）
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