賴清德總統力推「長照 3.0」，強調醫療整合與智慧科技的運用，中央更編列破千億預算。然而，身為一名在大學就讀社會福利相關學系的原住民青年，當我在課堂上學習各種社福理論，回到家鄉時，卻親眼看到了這套以都會需求為藍本的長照標準，在越過中央山脈後所產生的嚴重水土不服。我們常聽到的「文化健康站」（文健站），正是被這套僵化行政制度死死扣住的犧牲品。
對一般大眾而言，文健站就像是原鄉部落的在地日照中心，由原民會主導，以部落據點的形式提供長輩初級預防照護、延緩失能及中午共餐服務。它的設立標準高度重視在地化，必須招募懂族語、熟悉部落文化的在地照服員，用最貼近部落生活習慣的方式，照顧這群在這片土地中長大的耆老。
聽起來非常完美，那實際操作起來，有什麼問題呢？
填不完的服務紀錄，吃掉陪伴時間
去年暑假期間，我回到家鄉花蓮，於花蓮縣政府原住民行政處參與原住民族暑期工讀計畫。在協助行政業務的過程中，我不僅接觸到原住民族福利政策的推動，更有機會跟隨督導和承辦人走訪部落，甚至親自踏入文化健康站，觀察長輩們的日常生活與照顧服務的實際運作。
在社會福利理論中，我們常強調「在地老化」與「文化照顧敏感度」。「在地老化」是指讓長者留在自己最熟悉的社區與文化環境中老去；「文化照顧敏感度」則是強調照顧者必須理解、尊重並融入被照顧者的文化背景與生活禁忌。
在我的家鄉花蓮，文健站就是這兩個核心概念最完美的實踐。每天早晨，部落長輩們用熟悉的族語互相問候、分享田裡的收成。在這裡，老人家不是被動等待翻身、餵食的「失能個案」，而是活生生的文化傳承者。
然而，現行的長照評鑑體系卻用繁雜的行政與績效指標，削弱了這份照顧的溫度。目前文健站設有獨立的電腦管理系統，雖然初衷是為了資訊化管理，但在實際運作上，第一線的在地照服員每天必須花費大把時間在填報繁瑣的服務紀錄上。許多部落長輩根本不識中文、只聽得懂族語，照服員在緊湊的日常照顧、帶領活動之餘，還要瘋狂趕工登錄系統與文書核銷，一天下來，大半的時間都耗在跟電腦與表單打交道。
更讓人憂心的是，制度在推動這些系統操作程序時，往往缺乏針對第一線高齡或數位落差照服員的充實培訓與配套措施。這種科技與資訊認知上的差距，直接反映在殘酷的評鑑結果上。在地方督導的過程中，我甚至聽聞原本陪伴照顧品質極佳、過去屢獲「優等」的文健站，僅因為照服員不熟悉資訊系統的操作與文書流程，在評鑑時就被硬生生扣分，一路降到甲等甚至乙等。
這些以都會標準或量化邏輯設計的績效指標，往往無法完全反映部落長輩的實際需求。長者需要的，不是冷冰冰的數據登錄，而是有人能用母語陪他聊聊往事、是能在熟悉的傳統作物氣味中安心生活。
跨部會的尷尬，讓返鄉服務缺乏保障
除了日常行政的重擔，文健站在長照資源結構中更面臨著定位模糊的夾縫困境。回顧長照 2.0 時代，政府雖然將文健站納入長照計畫核心、銜接「巷弄長照站」（C據點）功能，但主政者卻忽略了文健站隸屬於原民會，而非衛福部「正統體系」的尷尬定位。
如今升級到長照 3.0，原鄉面臨更嚴峻的考驗。當中央將大筆預算挹注在都會區的責任醫療、居家醫療整合與跨部會資訊升級時，許多基層與立委深深擔憂，在長照 3.0 資源重新洗牌的過程中，隸屬原民會的文健站，權益與經費恐遭到衛福部大宗長照資源的排擠。如果長照 3.0 只看重資源的疊加，卻沒能理順跨部會的資源銜接，原鄉的專屬照顧基金恐被稀釋，讓文健站進一步被邊緣化。
此外，制度的僵化也切斷了這代年輕人返鄉發展的機會。文健站強調「族人照顧族人」，藉此落實「文化照顧」的精神，由熟悉部落禁忌、具備文化安全照護經驗的在地人提供服務。然而，這些具備珍貴文化照顧能力的在地照服員，其薪資與職涯卻長期被鎖在「一年一聘」的年度計畫裡，年資與晉升機制無法與一般長照體系流暢接軌。當部落青年在思考未來職涯時，面對這種缺乏長期保障的制度，要如何安心地將「返鄉服務」當作第一志願？
長照 3.0 的精進提案
長照 3.0 的升級，不該只是都會預算的疊加，更該是思維的解放。針對文健站與原鄉長照的現況，希望政府朝兩大方向進行精進與改革，補齊制度的落差：
1. 彈性落實建管放寬，回歸在地實質安全：雖然原民會過去已透過前瞻計畫等預算協助許多文健站進行硬體修繕，且現行《長期照顧服務機構設立許可及管理辦法》第 9 條也已針對原住民族地區設置長照機構的建管問題提出彈性解決辦法，使文健站不再直接受困於無使用執照的停辦危機。然而在實務上，中央應持續跨部會協調，確保地方建管、消防與衛政單位在執行法規時，能確實落實該法條的放寬精神，以符合山林與歷史現實的「實質安全審查」取代繁文縟節的行政補發，別讓都市的建管邏輯在實務執行時流於形式，卡死部落耆老的安老空間。
2. 增設原鄉長照專章，打破一年一聘僵局：中央必須在長照 3.0 的跨域整合精進策略中，更明確地釐清衛福部與原民會的跨部會資源銜接，透過制度或專章明確定義文健站的法制地位與獨立預算，避免其在長照基金的資源爭奪中被邊緣化。同時，針對實施多年的「一年一聘」計畫型限制，也必須建立通用的原鄉照服員薪資與年資晉升機制，讓扎根部落的文化照顧資歷得以累積，別讓缺乏保障的制度成為阻礙社福人才回流原鄉的隱形高牆。
在暑期工讀的日子裡，我深深體會到，最溫暖的照護，莫過於用長輩熟悉的母語陪他慢慢變老。希望長照 3.0 能真正解開行政枷鎖，聽見青年與部落的聲音，理順跨部會資源，撫平政策規劃與現場的落差，讓文化健康站真正成為原鄉長輩尊嚴老化的安全堡壘。
（作者為國立中正大學社會福利學系二年級學生）
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