《天下學習》最新發布的《2026 DEI 報告書》，揭露了一個令人不安的訊號：台灣企業多元共融（DEI）落實分數跌至 57.8 分，創 4 年新低；而台灣員工的倦怠比例達 54%，高居全球第二。
這組數字背後真正揭露的是：台灣職場正在進入一場「身心承接力」的壓力測試。而在這場測試中，最沉默、也最容易被忽略的一群，是 30 到 50 歲的中壯世代。
他們是企業裡的骨幹，是組織承上啟下的「職場脊椎」。然而，報告指出，這一世代在資源支持與發展機會上的體感，竟是各年齡層中最差的一群。當職場脊椎開始疲乏，企業談再多數位轉型與 AI 佈局，都可能只是沙上築塔。
中壯世代的焦慮：我的經驗還「值錢」嗎？
中壯世代正處於多重壓力的交會點。在公司，他們要面對 AI 浪潮帶來的「存在焦慮」──對年輕世代而言，AI 是新工具；對中壯世代而言，那卻是專業價值的威脅。他們必須一邊帶領不安的下屬轉型，一邊在心中自問：「我的專業經驗還值不值錢？我會不會被下一波變局淘汰？」
回到家庭，他們又是上有高齡父母、下有青春期孩子的「三明治族」。長照、教養、房貸與健康焦慮同時壓在身上。這群人最辛苦的地方，在於他們被期待成為問題的「解決者」，而非問題的「來源」。他們習慣了撐住一切，卻太久不敢展現脆弱。
准了假，卻沒給出「安心回歸」的路
報告中另一個值得警醒的現象是「復職斷點」。近年企業在友善家庭制度上雖有進展，但復職率卻下滑了 8.7 個百分點，其中金融業 3 年間更下降了 11 個百分點。
這代表企業給了假，卻沒給出安心回來的路。在 AI 快速更迭的時代，半年或一年的育嬰或長照留停，往往意味著技術與流程的斷層。若組織沒有重新銜接的「技能補位」與「心理支持」，復職就不只是回到座位，而是面對一個已經變形的戰場。很多人不是不想回來，而是發現自己「接不上」後，在孤單中選擇離去。
DEI 2.0：從標籤公平，走向「處境承接」
真正的成熟的 DEI，不只是看性別、年齡或身分標籤，而是看見「處境上的少數」。
剛升主管卻無人引導的人、第一次面對父母失智的人、在技術浪潮中感到力不從心的人，都是處境上的少數。如果企業只提供福利清單，卻沒有建立讓人敢使用制度的「心理安全感」，福利就只是牆上的公告，而非人的安全網。
企業不能一邊製造壓力，一邊外包療癒。雖然心理諮商服務在職場普及是好事，但如果主管不具備「情緒辨識」的能力，員工諮商完回到毒性的溝通環境，也只是治標不治本。
將「家庭韌性」納入人才永續地圖
家庭與職場從不是兩個隔絕的空間。家庭接不住，壓力會進入職場；職場接不住，情緒會帶回家庭。
任林推動「家庭韌性」倡議，核心就在於將心理支持「前移」。我們推廣的覺察工具，目的是讓人不必等到生病才求助，而是在情緒崩潰前，能重新辨識自己的需求。
對於企業而言，這不只是軟性福利，而是「組織韌性」的基礎建設。未來的經理人考核（KPI），除了業績數字，是否能辨識團隊成員的身心訊號、是否能接住成員的焦慮，應被視為組織穩定的硬指標。
未來的競爭力，是「接住人」的能力
AI 可以提升效率，卻不能安頓焦慮；制度可以保障權益，卻不能自動生成信任。
未來最有競爭力的企業，不一定是技術導入最快的公司，而是最懂得「接住人」的公司。當員工知道：累了可以說、照顧家人不必羞愧、學不會新工具不會立刻被淘汰，歸屬感才會發生。
台灣不能只是過勞之島。當一個人、一個家庭被接住，社會才有韌性。當企業學會不只是「使用」人才，而是「滋養」人才，我們才能在變動不居的時代，留住真正核心的人才。
（作者為任林教育基金會執行長）
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