為因應生成式AI的快速發展，2025年9月，美國聯邦政府的人力資源主管機關—聯邦人事管理局（Office of Personnel Management，OPM）正式發布《人工智慧職能發展策略》（AI Strategy），象徵聯邦公務體系開始從制度層面，系統性重建政府面對AI浪潮的國家治理能力。本文以該份策略文件為基礎，介紹美國聯邦政府相關的人力資源管理制度變革。
聯邦人力資源的轉型壓力與願景
OPM為美國聯邦政府的人資部門，負責規劃與執行公務員招募及發展的政策。這份策略報告的提出，背景在於美國聯邦政府深刻意識到，在公部門導入AI，必須在治理、基礎設施、勞動力三方面同步推動。
在自我評估中，OPM將目前的AI成熟度定位在「開發中」至「成熟中」的區間。為了向更高階的階段邁進，美國採取結合人才任用、職能建立、嚴謹治理的整體轉型計畫，希冀建立能確保有效且公正的人力資本環境。
變革一：建立AI職務的職能模型
首先，OPM 正在著手為AI的相關職位建立專門的「職能模型」（competency model），將各職位所需的技術與行為能力具體化。這套模型明確界定不同層級文官在AI環境中應具備的標準，使人才的任用、訓練與升遷，能建立在一致的制度之上，避免能力需求模糊。
當一名公務員的職能不再侷限於傳統行政庶務，而必須包含對數據治理、風險評估的理解時，AI的應用才算真正融入文官體系。這種制度化的做法，確保組織除了擁有技術專家，更具備系統性的數位能力。更重要的是，OPM期望透過職能模型的建構，建立具備AI素養的組織文化。
變革二：轉向技能導向任用
聯邦政府正推動「技能導向任用」（skills-based hiring）。傳統文官任用制度多依據學歷背景或年資，但AI領域的技術更迭極快，實務解決問題的能力往往比學歷、證照更重要。為此，OPM透過發布具體的技能導向任用指南，讓政府能更精準地識別求職者是否具備數據分析與AI應用的相關能力。
另外，為了因應民間對AI人才的激烈競爭，政府啟動「快速聘用機制」（direct hire authority），在特定急需領域中簡化甄選流程。這顯示出美國已認知到，在數位治理領域，如果政府的招聘速度落後於市場，最終將導致國家治理能力逐步空洞化。
變革三：全員配備AI助理與分流培訓
在能力培養方面，OPM採取極為前瞻的做法。首先是將工具民主化，為知識型員工（knowledge worker）配置企業級的生成式AI助理。此舉除了為增進員工的效率，更是日常學習環境的佈建，讓公務員在從事職位分類、撰寫草稿、建立知識庫、簡化內部訊息傳遞等工作時，能透過與AI互動來進行。
需說明的是，OPM導入生成式AI助理，是透過Azure OpenAI服務來推動工具民主化。這套工具的部署邏輯，係建立在嚴謹的資安架構上，確保公務資料在安全且封閉的雲端環境中運作，避免敏感資料外洩。
另外，為將工具的效能極大化，OPM同步實施「角色化學習路徑」（role-based learning tracks），針對不同職能的公務員提供差異化訓練。技術人員專注於雲端架構與資料安全，而非技術人員則學習如何負責任、且有效地應用AI工具。同時，亦提供安全操作指引與沙盒實驗環境（sandbox environment），讓公務員能在受控的環境中學習。
AI治理委員會的監督機制
整份文件最值得借鏡的部分，是其嚴密的AI治理與風險管理架構。OPM成立「AI 治理委員會」（AI governance board），作為監督該機構所有AI開發與部署活動的核心機構。該委員會要負責審查專案是否符合策略目標，也需評估數據使用的風險與緩解策略。
在此一機制下，所有AI系統上線前，必須經過「AI影響評估」（AI Impact assessment）與隱私評估，重點在於檢測演算法是否會產生偏見、歧視或侵犯人民隱私。此外，OPM建立儀表板進行實時監控，任何未經註冊或私自部署的「影子系統」，都會被自動標記並接受審核。委員會與資安、法律及數據管理團隊密切協調，確保不會以犧牲公共責任與大眾信任為代價。
對台灣的啟示
檢視我國，行政院與所屬部會雖已推動各類AI培訓課程，但多偏向短期研習。OPM提出的AI策略，首要啟示即是公務員體系因應AI浪潮，必須從人才任用、職能標準、工具配置、再到嚴謹監督，建立完整的制度鏈。
若我們希望在AI時代維持政府治理能力，改革必須觸及人事制度與治理架構的深水區。我們是否敢於挑戰傳統的學歷背景任用，走向技能導向？是否有足夠權威的跨部會AI治理機制，審核演算法的公平性？政府部門推動數位轉型，是公共行政的現代化議題，而OPM的這份策略提醒我們：國家治理能力的競爭，最終仍取決於政府的人事制度能否跟上科技創新的速度。
（作者為台北市立大學公共事務學系副教授）
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