之前，我曾寫過關於「醫事人員covid-19心理支持方案」執行的文章，探討醫事人員使用心理諮商服務的意願。後來，我又接觸到一些在醫院工作的朋友，聊天之後發現：除了個人的意願之外，醫療系統中如何接收、傳遞這個訊息，以及如何運用資源關心員工的心理健康，反映了機構對「員工關懷」這件事的態度與立場，更進一步影響到醫事人員如何看待這些資源。
醫療機構也需要建立員工關懷機制
在一般企業中，「員工關懷」主要可分為工作環境、健康關懷、生活關懷三個面向。工作環境包含新人適應、職涯發展、工時、工安、員工參與、人際適應、職場霸凌等議題；健康關懷包括心理健康、壓力調適與放鬆方案、身體健康、飲食健康；生活關懷最主要在於工作與家庭平衡、食衣住行等相關福利，還有休閒關懷與急難救助等。
我找到一篇職場心理健康的研究文章，發現作者針對不同職場如服務業、科技業、製造業等進行系統性的調查，其中卻少了醫療產業。我想，或許醫療業的專業性與特殊性，使這一行在管理上必須納入醫療安全與品質監控，而與一般企業有所不同。
醫療行為由於與病人的生命息息相關，因此訓練嚴格、不能出錯，尤其在急診、加護單位更是如此。然而，過去醫療專業那種不容質疑、當機立斷的專業權威，在現代強調醫病關係對等、病人參與決策的文化下有了變化，第一線的醫護人員往往被要求做好「服務」，讓病人感覺滿意。這之中難免產生一些矛盾。
但我認為，回歸工作的本質，即使醫療機構有其特殊性，但人之所以工作，無非是透過專業獲得薪資、維持生活，並且獲得成就感，這部分與一般企業員工並沒有差別。尤其在高壓、關乎人命的職場中，醫療機構若能做好員工關懷，對這一群守護他人健康的專業者來說，可以是一股強大的支持力量。
「由誰主責」，反映出醫療機構對員工關懷的定位
現況中，各醫療機構對員工關懷的投入程度有滿大的差異。我試著詢問身邊的朋友，是否知道自己有公費的心理支持方案可以使用？其中大概有半數人都說不知情。再問大家知不知道自己的機構裡哪個單位負責員工關懷？也有大約一半的人表示不清楚。
也就是說，這些醫療機構並沒有特別宣導：如果員工遇到職場適應問題、情緒議題或生活狀況時，除了自己單位的主管之外，還能找誰？而這些心理健康的資源或資訊，也因為被當作一般的文件，常常淹沒在大大小小的公告之中，不會特別被留意。為何會有這樣的現象呢？我認為是主責單位的差異，專業認識不足或敏感度不佳，使得許多方案淪為形式。
常聽到在醫療機構中負責員工關懷或心理健康的單位，可能是勞工安全室、員工關懷委員會，或者像一般企業那樣由人資部門管理。當心理議題被放在「勞工安全」之下談論時，顯示主事者把這類需求當作針扎、感染、工安事件看待，態度也往往較接近預防意外，或者事情發生之後的處遇。如此的思維較接近預防醫療中的第三級[1] ，較為消極被動，似乎暗示著員工若有情緒困擾與適應議題，是一件負面的、需要避免的事，而心理健康資源也就如其他勞工安全的公文宣導一樣，只要貼出來就已經善盡職責。
部分醫療機構沒有專職單位，而是由院方成立員工關懷委員會，其中的委員並非專責，而是由各醫療部門派代表參加。這樣點狀的關懷比較接近二級預防，透過觀察，在發現有危機狀況的時候儘早介入。然而，這些單位一方面說著「關懷員工的心理健康很重要」，卻讓關懷者以「兼職」這樣非全責投入的方式來進行，感覺不出重視；同時因為沒有實權，即使有身心科相關的委員想推動政策，也可能很費力。更不用說委員們在自己原本的業務之外，還得多負擔對其他人的身心關懷，是否能有系統地做出預防與回應？委員們真的都具備相關能力嗎？會不會反而形成另一種壓力負擔？
另外部分機構將心理健康業務歸屬於人力資源部門，並且設置專屬的員工關懷單位，以及機構專屬心理師，較可建立系統性的規劃，包括由上而下的心理健康講座、篩檢，以及由下而上的通報機制、種子關懷人員，可在單位裡適度地關注有需要的員工，給予如工作協調之類的第一線資源，也可以協助連結相關資源，如轉介心理師。這樣對員工關懷的操作更全面細緻，既包含了初級預防的衛教、提供職場、生活適應的相關知識，也包含了二級預防的篩檢、早期發現早期介入，必須提供三級的醫療處遇時，也有可轉介的資源。
員工關懷是滋養機構的核心要務
有些醫事人員表示，院方平常可能會提供一些紓解壓力之類的講座，作為平常的支持性活動很不錯。但有時的壓力來自多方議題交錯，像是防疫期間額外的工作負荷、突發狀況下的衝突與協調、高壓高工時下的焦慮與無法兼顧家庭的愧疚感等等。要調適這些壓力，恐怕不是聽幾場講座就可以輕鬆面對。
部分機構也意識到這樣的狀況，啟動「自動回報」的篩檢機制，若員工自覺在防疫期間壓力過大，可在每天的調查問卷中勾選壓力增加的項目，此時負責檢視問卷的單位就會通知該單位主管進行關懷。這聽起來是個滿好的開始，但後續的做法卻是一視同仁地通知預約壓力調適講座、請主管約談後回覆報告。結果員工的個人需求並未真的得到回應，反而還得額外花時間去上課、約談，感覺好像自找麻煩，當然也不願再配合回報。
若能在醫療機構中，先有系統性建置的員工關懷系統，就可以由種子人員或是主管關懷其需求，再依照其感受到壓力的狀況，進行工作協商、人際協調，或是安排休假、提供家庭照護資源。若發現當事者的心理健康狀況確實因當下的壓力處於難以調節的狀態，則可進一步提供身心醫療資源訊息，由員工自行決定是否使用。
員工關懷的規劃與執行過程，需要有專人可協助規劃、整合並協調不同單位，才能執行三級預防的不同角色。以此來看，人力資源部門搭配有心理健康照護訓練的專業人員，是醫療機構在落實員工關懷時初步可以努力的方向。
員工關懷不是要增加機構的成本負擔，而是滋養機構根本的核心要務。任何一個機構、任何一種專業，沒有可操作的專業人員、可合作的團隊，再怎麼高超的技術也難以被落實。但令人難過的是，在一般企業逐漸重視員工關懷的趨勢下，許多醫療機構在這部分還是有待加強。
[1] 三級預防的概念分別是：第一級──預防重於治療，以健康促進的政策來減少生病的相關因子和增加不生病的保護因子。第二級──早期發現早期治療，透過篩選機制提供早期介入處遇。第三級──提供有效治療及復健，避免疾病惡化或復發。
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