我在瑞典的一所大學工作，平時也擔任大學的工會代表。工會代表的團隊按照職責分成許多不同小組，包括薪資談判組、共同決策組、工作環境組等等。我屬於工作環境組的一員，會定期舉辦線上小聚，讓會員自由討論各種工作環境問題，也隨時接受會員的諮詢。
上個月，我第一次陪同一位會員和其上司進行一對一會談。這位會員表示，自己長期對上司的行事和策略抱有疑問，但是上司一直採取封閉的態度，接二連三逃避回應下屬提問，因此這位會員最後決定向工會諮詢。如果會員所言屬實，這名上司明顯忽視了上層與員工交流的程序和義務，並且因此影響到會員的工作環境。工會於是提議安排雙方進行會談，製造一個交流的場合。
在這樣的會談上，一般會有一位陪同會員的工會代表。在工會的行話裡，這樣的角色叫做「抓手」（hand-holding），就好像一隻無形的手緊緊抓著會員的手，提供心理支持。這是我第一次擔任「抓手」的角色，心裡不免緊張。在會談前，工會前輩為我和其他兩位代表進行了培訓。這類會談是工會運作的例行公事，前輩看起來駕輕就熟，30分鐘的簡報裡塞滿資訊，帶著我們一一確認自己在會談中的角色是什麼，以及必須依循什麼樣的框架和程序。
到了會談當天，我依循前輩說的，見到上司不帶敬意也不帶敵意，只是全神貫注地協助會談走向，讓雙方最大限度地表達自己的想法，並且準備好在任何一方出現過多情緒、或是明顯沒有改善問題的意願時，隨時中止這次的會談。
通常，初步會談並不求馬上達到共識，只是讓雙方和工會都進一步了解詳情和各方的想法。會談結束後，我向工會代表團隊提出文字和口頭報告。工會有嚴格的保密義務，涉及個別會員時，務求最大的匿名性，只有直接相關的工會代表知道其真實身份，其他沒有關聯者則不需要也不應該得到太多資訊。報告過程中我不能使用會員姓名，連透露性別的「他／她」都要避免，只使用中性的瑞典語第三人稱「hen」。
根據工會同仁的經驗，在類似的會談當中，其實上司或是員工完全拒絕去理解對方的場面並不多見。一般來說，上司多少會表現出改善的誠意，並且透過溝通了解問題的癥結，試著找到共識。而身為工會代表，並不意味著我們必須全力袒護會員，而是要依循契約和規範，去定義上司和會員雙方的行為。
在瑞典，幫你解決職場工作環境問題的三種組織
在瑞典職場，一般會有三種型態的工作環境單位，一種叫做「職場小組」，有點像是中央勞動環境部在各個工作現場的情報員，定期向中央匯報實際的工作環境現況。以我工作的大學為例，每一個學院都推舉兩到三位代表組成職場小組，他們的工作宗旨是確保職場當中沒有觸犯勞動法規的行為，並在有疑慮時報告給中央勞動環境部，依法進行調查和裁決，在嚴重的情況下甚至可以關閉部門或組織營運。
第二種是「人力資源」，也就是每個公司、組織裡管理人力的部門。人力資源的宗旨是在合適的時間、在合適的職位任用合適的人員，他們也關心工作環境，而關心的出發點則是讓組織營運更順利、更有效率。
第三種就是由「工會代表」組成的工作環境小組。工會是由受雇者組成的，用以抗衡受雇者和雇用者之間先天存在的資源、力量不均，因此工會的宗旨是藉著團結獲得談判的籌碼，從受雇者的角度出發，和雇用者成立各種契約，也確保雙方之間存在常態與非常態的溝通管道。工會代表們週期性地執行包括薪資談判、共同協商等事務，工作環境組是其中重要的一環，也是和全體會員接觸的最前線。
記得第一次參與橫跨這三個單位的全校工作環境會議，我和在座的新成員都被搞得很亂，不明白為什麼要分這麼多小組，全部混合成一個單位不是更好？
每一次面對剛加入的新血，前輩們也不厭其煩地一次次解釋這三種代表的角色和意義。這三種工作環境代表通常有密切的連結，工作內容也常出現重疊，但是在執行工作時，我們必須非常清楚自己扮演角色的工作宗旨和合法性來源。在不同的宗旨和背景下，三方人員受的培訓內容有不同的重點，同時也必須對其他兩方的功能有所了解，才能把問題交給最適合的單位來處理。例如前文提到的那位因為上司缺乏溝通意願而煩惱的會員，可以向這三個單位的任何一方提出諮詢，而就這個問題的性質而言，交由工會安排會談是三方的共識，而隨著會談發展走向，也可能會需要其他單位參與。
工會不是萬能，但會努力制衡不平等、促進交流
每個人的自由都會被其他人的自由所限制，成為一種「他人即地獄」的情況。在職場上，各個階層、角色之間存在著許多利害糾葛，形成團體與團體、人與人之間的衝突。
我自己在工會的工作環境組服務，因此常常與各種會員接觸。我主要負責的是職場上說英語的會員同仁，因此也常接觸非瑞典人的會員。比較從小對工會文化耳濡目染的瑞典同仁，和來自工會不興盛的國家的同仁，常可以察覺到一些微妙的差別。
整體來說，我發現工作者如果來自工會文化稀薄的國家，有人會對工會抱有過多的期待，也有人認為工會只是上層的橡皮圖章。當事與願違的時候，對工會的失望或不信任也顯得很強烈。他們對問題的詮釋，往往是針對「人」，問的問題常是「為什麼」，例如「他為什麼要這樣對我？」「為什麼你們要這麼做？」等等。
還有一些比較極端的例子，比方說，有的會員會認為工會必須永遠站在會員那一邊，無法接受工會採取中立立場；也有人認為工會必須要親自推動、執行種種改善工作環境的措施。然而，確保工作環境品質是老闆、主管的職責，工會的本質則是制衡力量以及促進交流的機制，不應該去幫老闆、主管做他們本來就應該做的事情。
另一種更根本的誤解，通常是來自非民主國家的同仁，當他們不滿上層決定的時候，常會訕笑：「瑞典不是民主國家嗎？看來也不怎麼民主嘛！」而事實上，民主國家的定義是「國家權力」不受特定個人或群體壟斷，與個別企業、組織是兩回事。就算在民主國家，企業和組織內的決策多半仍是由高層主導，而工會則是實現「企業民主」的少數途徑之一，也是決定受雇階層聲量的一大要素。「瑞典也不怎麼民主嘛！」聽到這樣的論調，常讓人一時不知道該從哪裡解釋起才好。
相對而言，瑞典會員或是母國文化對工會有較多認識的同仁們，通常一開始就對工會沒有過度的想像，失望也相對較少。他們問的問題常常是「怎麼做」和「做什麼」：「要怎麼做、透過什麼管道、基於哪些理據，才可以解決這個問題？」
當工會遇上「雇用者協會」，立場相異的雙方也可能激盪出進步火花
為了不讓群體或個人的力量過於龐大，造成單向的地獄，民主法治社會講求權力的抗衡調節。在瑞典除了工會之外，由老闆、主管們組成的「雇用者協會」也規模可觀。雇用者協會和工會之間雖然存在著必然的利害衝突，但在雙方的攻防和激盪中，也常常萌生進步的可能性。
拿薪資數據庫為例，在瑞典，如果員工認為自己的薪資基於性別、種族等因素而有不公平的待遇，可以向相關單位提出申請並展開調查。這個調查程序耗時傷神，大多雇用者都不願惹上這樣的麻煩，因此瑞典雇用者協會傾力製作了一個非常完整的薪資資料庫，將每一個職種進行詳細編碼，老闆只要在這個資料庫中輸入一個編號，就可以查到全瑞典這個職種每位員工的薪資數據。這個薪資落點會因為資歷、地域而有所出入，但不應該因為性別、種族等因素而造成差距。雇用者運用這個系統，可以輕易查到員工待遇的合理範圍，在受到質疑的時候也方便釐清事實，避免很多錯誤和麻煩。
同時，瑞典工會為了達到薪資透明化，也有一個類似的薪資資料庫，包含所有工會會員的薪資數據（不記名），供所有會員查詢。瑞典的工會會員普及率約占7成，也就是說工會的資料庫掌握了7成勞工的薪資，也算是高度反映現實，但終究沒有雇用者協會擁有100%員工的資料來的完整。於是工會、雇用者協會和政府就針對「雇用者協會是否應該和工會分享數據庫？如果分享，要用什麼方式分享？分享到什麼程度？」等等問題，展開了漫長的談判。
薪資數據涉及個人隱私，加上工會和雇用者協會使用的動機不同，各方的考量和顧慮都不一樣，因此這個談判的過程是一種攻防，也是一種激盪，雙方都要自私自利，也要知己知彼，思考分享數據與否，會對各自的會員帶來什麼樣的正負衝擊。
這個談判展開數年，可以看到薪資數據庫正在逐漸對各個工會開放。目前有許多工會的會員都已經可以進入該數據庫，進行某程度的查詢。而在我所屬的大學工會，則是每年由工會代表進入數據庫，定位出薪資沒有落在正常範圍裡的員工，並且把這些員工整理出來，一一與主管進行調整。
老闆和主管們不想招惹錯誤和麻煩，運用自身優勢（情報量）製作而成的工具，剛好也是受雇者能進一步促進薪資透明和平等的工具。這個工具是否要開放，要怎麼開放？在這個討論中，雙方都有各自的利害立場，而在分庭抗禮的情況下，一心藏私護短卻無助公益的決策，終究會逐漸失去陣腳。
從瑞典工會事務當中，我體會到每個人的自由都會被其他人的自由所限制，成為彼此的地獄。如同黃哲翰在〈同島一命的怨懟共同體〉中所言，在缺乏共識與規範的情況下，個人利益與公共利益彼此衝突的兩難處境，往往導致個人為保私利而損害公益。而在這樣的無間地獄中，更嚴謹的規範和更健全的公共意識，是走向解脫的重要方向。
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：4788
