在當今台灣社會中，一個能吸引優秀人才投入的職場，大體具備以下條件：優渥的薪資福利、公平的考績與升遷機制、合理彈性的工時，以及友善的職場環境。
其中，薪資報酬往往是多數人最重視的關鍵。以醫師或工程師為例，儘管工時長、高壓辛苦，但因有相應的優渥收入，依然能持續吸引大量頂尖人才投入。另一方面，時下也有不少年輕人不再願意為工作犧牲生活品質，轉而選擇時間更具彈性的工作，例如外送、線上教學、經營社群媒體或個人接案。
然而，無論在意的是「實質薪資報酬」還是「工作時間彈性」，擔任公務人員幾乎都無法滿足。
調薪幅度趕不上物價：實質購買力持續倒退
20 年前，透過高考入職的公務員，起薪一度高於多數民間企業的新進員工（含本俸及專業加給接近 45,000 元）。當時台灣科技業尚未全面崛起，公務員（特別是高考）因待遇優渥且穩定，成為極其熱門且錄取率極低的求職首選。
然而近 20 年來，政府僅進行過 6 次軍公教通案調薪。根據公教民意團體於立法院公聽會提出的數據，近 10 年台灣重要民生物價漲幅已超過 24%，但同期軍公教調薪幅度僅約 14.7%。相較於民間企業與高薪科技業的薪資成長，公務人員的實質購買力不升反降，薪資報酬早已蕩然無存。
薪資齊頭式平等，考績制度形同虛設
公務人員的薪資結構主要由本俸、加給和獎金組成。除了主管職務加給外，絕大部分薪資皆由「職等」決定，而職等則隨年資、學歷與升等考試慢慢累積，與實際的工作表現、工作品質完全脫節。
換言之，兩位年資、學歷相同且通過同一升等考試的公務員，無論兩人在單位中的工作量、產出品質或服務態度有多麼巨大的差異，每個月領到的薪水依然一模一樣。這種齊頭式平等且毫無彈性的薪資制度，在人性上根本無法鼓勵人積極任事。
而在考績制度上，情況則更加僵化失能。公務人員的獎金固定包含 1.5 個月的年終獎金，以及依考績結果發給的考績獎金（甲等 1 個月、乙等 0.5 個月）。既然 1.5 個月的年終獎金人人有份，那麼全體公務員一年當中唯一具有實質考核與獎勵功能的，就只剩那「甲等與乙等之間 0.5 個月」的差額。
然而，因銓敘部與人事總處長年要求各機關考績甲等人數不得超過 75%，各機關在實務運作上，往往由新進人員或當年請長假復職者「優先」拿乙等；若人數仍湊不夠，就由同仁「輪流吃乙」。真正因為實際工作表現不佳而拿到乙等的，反而是極少數。換言之，這個體系中唯一具備考核與激勵作用的機制，在實務上也早已形同虛設。
默許「輪流吃乙」：人性與機關文化的集體妥協
或許有人會好奇：如此僵化而不公的制度，認真努力的人難道不會抗議？默許「輪流吃乙」等於放棄實質考核的權柄，主管難道沒有意見？
答案是：還真的不太會有。
這一切最終還是回歸到人性與公務體系的文化。「輪流吃乙」固然對勤奮者不公，但從另一角度來看，它也免除了每個人長期承受實質考核的壓力。畢竟職涯漫長，沒有人能保證自己永遠保有熱情，或健康與家庭狀況能始終允許自己百分之百投入工作。
站在主管的立場，若機關內沒有明顯偷懶怠職的同仁，要主管硬是抓出幾個人考列乙等，將面臨極大的人情壓力；一次處理不當，就可能造成與部屬之間無法化解的心結。於是，在現行制度下，「輪流吃乙」反而成為對大家來說阻力最小、也最默契的處理模式。
不改革體制，終將失去治理人才
當薪資水準相較於民間企業不再具備吸引力，再加上齊頭式平等的薪資與僵化的考績制度，公務體系已逐漸演變成一個「不鼓勵人認真投入」的職場。這樣的環境，必然難以留住或吸引優秀人才。
考試院數據顯示，公務人員報考人數已從 2015 年的 32.7 萬人，逐年大幅衰退至 2024 年的 16.6 萬人，近乎腰斬；總體錄取率則從 8.39% 攀升至 15.09%。
這不單單是公務員個人的待遇問題，更是關乎國家整體文官體質與治理能力退化的警訊。如何打破齊頭式平等的迷思、改善公務人員的工作條件與激勵機制，創造一個真正能攬才、留才的職場環境，是政府無法再迴避的迫切課題。
（作者為學校教師會理事長）
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