在全球政經局勢劇變、國內政黨競爭加劇，以及科技與人工智慧突飛猛進的浪潮下，政府治理正迎來關鍵的轉型時刻。面對少子化與高齡化的雙重人口衝擊，整體公共服務模式必須加速數位轉型，以回應社會對政府效能與透明度的殷切期待。在多重環境壓力的交織下，文官體制作為國家治理的核心支柱與穩定力量，其制度設計與運作模式正承受著前所未有的嚴峻考驗。
回顧歷史，早在 1994 年，《天下雜誌》第 163 期便以專題聚焦於文官體制的變革，提出「鑽探文官體系黑洞」與「公僕難為」兩大警訊，引發當時考試院的深切重視。物換星移 30 年，今日的文官非但沒有走出困境，反而面臨了集體的「公務員崩潰中」危機。
為此，中國人事行政學會與世新大學於 4 月下旬共同舉辦「文官體制再造與重塑：制度轉型與治理革新的學術論壇」，正是為了全面正視環境變遷帶來的結構性挑戰，期盼以系統性、前瞻性的思維，為制度的破局與未來走向尋找建設性的解方。
正視文官體制的結構性壓力
綜合當前公共行政現況與媒體焦點，文官體制正面臨以下深層的結構性危機：
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業務無限擴張，權責嚴重失衡：為因應新興政策任務與政治高層的選舉承諾，政府業務呈爆發式成長，然而基層公務人力卻未能同步增補，導致「事多兵少」的困境日益惡化。
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政治責任下移，基層承擔風險：高層政治決策的政治風險，往往在無形中轉嫁至中低階文官身上，嚴重挑戰了傳統的公務倫理與行政中立。
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網路輿論高壓，缺乏保護機制：在社群媒體時代，文官常獨自面對排山倒海的輿論審判與民粹壓力，體制卻缺乏適切的心理與法律保障機制，嚴重打擊公務員的專業自主性。
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形式績效主義蔓延，擠壓核心服務：繁瑣的文書作業與僵化的 KPI 評比橫行，公務員被迫將大量精力虛耗於「製造數字」，反而壓縮了真正投入公共服務的時間，導致本末倒置。
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尊嚴與使命感流失，人才出現斷層：年輕世代不再將公職視為榮譽與終身志業，導致行政態度趨向消極防弊與因循怠惰；而高階文官的過度政治化，更造成中高階優秀文官人才的嚴重斷層。
當業務激增遇上人力荒，當政治衝擊抹殺了公務倫理，整體公部門的延攬吸引力正走向崩解，這已不僅是公務員的個人困境，更是國家治理的重大警訊。
從獨立國家考試到配合用人機制
儒家傳統強調「學而優則仕」，期盼選拔才德兼備的菁英貢獻國家社會；古羅馬哲人亦重視讓具備公共事務天賦的人才挺身而出，引導國事。然而如今，隨著國家與公務人員關係的轉變，以及民間專業證照化的盛行，傳統的國家考試制度正面臨前所未有的考驗。
首先，考選制度必須深刻理解用人機關的實際需求，強化「教、考、訓、用」的協調整合機制。真正的人才絕非單靠筆試與口試就能精準評選，必須仰賴嚴密的考試及格人員訓練與職前養成，才能甄拔出適格的公共治理人才。
面對少子化衝擊、年金改革後遺症以及 Z 世代價值觀的轉變，政府的選才與留才機制已陷入僵局。如何直面報考人數銳減的根本問題，並重新喚起年輕學子投入公共服務的熱情，是當前重中之重的課題。
同時，在專門職業及技術人才方面，考選部門應積極與職業主管機關及專業社群合作，借鏡國外先進的證照與輔助考選制度，加速國家考試的數位轉型，方能讓國家專技人力資源的運用更臻完善。
從制度局部調整到治理典範的轉移
過去的考銓文官變革，多數停留在員額增減、條文修訂或作業流程的微調；考選部的改革也往往流於考試科目增刪，或是象徵性地邀請用人機關座談。然而，這種「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的局部修補，已無法解決根本性的體制沉痾。文官體制必須迎來一場深刻的典範轉移，將過去以「行政控制」為核心的政府，徹底轉型為以「信任、協作、分潤」為導向的共治政府。
這場典範轉移的核心轉變包括：
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從行政管理轉向公共治理：政府不再是高高在上的統治機器，而是公共利益的協調者與資源鏈結的平台。
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從聽命效能轉向專業文化：文官不應只是盲目服從形式命令的工具人，而必須基於專業給予政策獨立判斷，以精準回應人民需求，展現具實質意義的治理效能。
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從消極防弊轉向積極賦能：打破「多做多錯、少做少錯」的醬缸文化，透過機制賦予文官行政創新的底氣與勇氣。
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從政治短期操作轉向國家長期治理：擺脫選舉週期的干擾，建立跨政黨、跨世代的政策穩定與治理機制。
文官體制的改革，不能只是執政者權宜的防禦手段，而必須是奠基於國家長治久安的通盤宏觀願景。
以數位轉型與 AI 重塑治理能力
各行各業引進 AI 科技勢在必行，但絕不能將 AI 異化為新型態的形式主義，變成疊床架屋的數據填報、監控與量化管理的枷鎖。AI 的真正價值，應落實於以下 5 個核心面向：
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減輕低效行政負荷：推動公文自動整理、法規自動比對與行政流程優化，將文官從重複性的機械勞動中解放出來。
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提升政策分析洞察：運用大數據輔助政策預判，提供具前瞻性的中長程規劃方案。
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強化跨部門協作：打破機關本位，建立公共服務數據與資源的共享平台。
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建立知識傳承系統：利用數位工具淬鍊並保留資深文官的寶貴經驗，克服人才流失的斷層。
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落實 AI 倫理規範：在建構智慧化人力的同時，必須同步完備資料治理與「人本治理」原則，防止科技流於冰冷的官僚化工具角色。而運用 AI 的終極關懷在於人文與人性，唯有保有人的溫度，科技變革才能契合政府服務人民的初衷。
重構發展型的考績制度
考績制度的核心目的，不在於評比分數的嚴苛與否，而在於能否重建公務員對體制的信賴。當前考績流於平均主義、輪流吃甲、主管主觀偏見以及職場和稀泥文化，早已備受爭議。由於公共服務的本質不同於以獲利為導向的企業企業，其 KPI 的設計必須兼具彈性與公共價值。
因此，考績體制應從「行政考核型」演進為「激勵發展型」，其核心變革包含：
- 平時引導重於年終評比：強調日常的輔導與回饋。
- 建立多元評量機制：納入多方意見，降低主管個人主觀盲點。
- 普遍重視團隊績效：依據機關特性，引導公務員走向團隊協作而非惡性競爭。
- 建構專業職能模型：發展指標應與不同專業職系相輔相成。
- 強化主管領導能量：培養主管具備教練式引導與績效溝通的能力。
- 落實合理的退場與轉任機制：溫和而堅定地處理不適任人員。
我們必須避免將企業盲目淘汰的思維生搬硬套到公部門，因為公共治理的核心價值在於「服務公眾」而非「創造利潤」，兩者的發展邏輯截然不同。
文官體制治理的變與不變
文官制度是國家長期穩定運行、贏得人民信賴的基石。歷史昭示我們「可以馬上得天下，不能馬上治天下」，取得政權的統治者，若不尊重專業、不善待文官，國家便難以長治久安。文官團隊若要展現高效能，就必須讓體制恢復原有的公共精神與治理活力。
在這個變革的時代，文官改革的「變與不變」脈絡清晰。變的是要因應時代浪潮的制度調整、技術革新與治理技術；不變的是核心的思想價值，文官是為國家、人民與永續世代服務，而非為特定政黨或狹隘的執政團隊服務。我們必須彰顯行政與政治的良善互動，將技術性的革新視為前瞻現代文官體系的配套，絕不可本末倒置。唯有找回公務員的職業尊嚴，建構良善的職場互動機制，才能帶領文官體制走出「集體崩潰」的陰影，成為支撐數位時代國家長治久安的堅實後盾。
我們深切呼籲國家政務決策者與全體公務同仁共同體悟：為民公僕者，當以「忠心誠信」為念，服膺正道為志。面對時代變革的強烈衝擊，無論是思想價值的抉擇還是制度的調整，當務之急，在於全面檢討專技人力的甄補、優化考績激勵機制，並傾力建構一個友善尊嚴、保障人權與平等安全的公務職場。唯有體悟「變易不窮」的道理，掌握治理結構「變與不變」的交融理則，在動靜與變革之間皆不失其時，方能維護我國公共治理的亷正效能礎石，強化國家治理的長治久安！
（作者為人事行政學會理事長前考試委員）
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