根據2024年1月厚生勞動省發布的《外國人雇用狀況報告》，2023年日本雇用外國人的企業高達318,775家，雇用人數達到2,048,675人。其中最多的是越南518,364人，佔了25.3%，其次是中國佔19.4%、菲律賓佔11.1%。這幾年印尼、緬甸、尼泊爾人也有大幅度增長的趨勢，其中成長最顯著的印尼，2023年已經有121,507人，比前年成長56%，緊接著則是緬甸71,188人（成長49.9%）、尼泊爾145,587人（成長23.2%）。
近年日本積極招募外國員工，主要有兩種原因：一是東南亞、南亞等新興國家興起，為了經濟商業發展，需要向世界各國招聘優秀人才；二是在少子高齡化的影響下，人力不足狀態更加險峻，從基層至管理工作，都面臨專業人才不足的問題。
然而，在大量招聘外國勞動者的同時，也有犯罪率上升的隱憂。最常見的是企業沒弄清楚外籍員工的簽證規範，而導致員工觸犯條款，不僅本人要強制歸國，雇用企業、人才仲介公司也會被安上「不法就勞助長罪」的罪名。隨著這類因不知情而違反法規的案例增多，日本企業現在聘用外國人時，第一要項即是審查簽證。
簽證與工作規範矛盾：日本外籍人士的勞動困境
日本國人與外籍人士目前皆受到《勞動基準法》的保護，但是外籍人士還要受《出入國管理及難民認定法》（簡稱入管法）的規範。其中在留資格分為29種，可以粗略畫分兩大類：1.企業契約或學校入學的「留學工作系」簽證；2.跨國婚姻、依親等「身分系」簽證。
「留學工作系」簽證常見的有「技術・人文知識・國際業務」、「企業內轉勤」和打工度假的特定活動等，同一種類型的工作也會因內容和難度而有不同規範。概括最多工作種類的「技術・人文知識・國際業務」簽證簡稱「技人國簽證」，通常是從事自然科學、人文科學的專業工作，或者需要外國文化知識、思考邏輯的工作。企業在招募海外「總合職」時，多使用此種簽證。
日本近年依據工作難易度，設立無需基礎技能的「技能實習」、擁有初階技能的「特定技能」等簽證後，持專業度較高的「技人國」簽證的外國人，如果在日本從事低階工作，可能違反《入管法》而讓企業遭到懲戒。然而，這個規定跟日本企業長期以「職員不分科系，一同從基礎做起」的研修系統其實是矛盾的。
日本「總合職」是以儲備幹部為名從事管理經營業務，為了讓未來的管理者瞭解一線狀況，新進員工都要到現場培訓1～3年。但外國籍新人進入製造業、物流業、介護產業的前線，工作內容可能與「技能實習」或「特定技能」相同，就不符合「技人國簽證」的審核規定。新聞上就曾出現企業採用「技人國簽證」人才，卻派到工廠做單純勞動，不僅遭受社會「以導入高級人才之名，實則做單純勞動力補充」的批判，更遭受國家罰鍰的案例。
10年前我在職的介護企業還能把外籍社員派到一線任職，現在只能以「研修」為由，進入現場3個月左右。相較起日本新人在一線要待滿3年的規定，公司評鑑時，外國人員工對一線工作的理解力比不上日本新人，升遷時自然受挫。至今，介護企業已少有招聘外國人總合職的職缺，多以「技能實習」或「特定技能」簽證招聘非正職員工進入一線，再依據業績表現轉為正職與升遷。
近兩年，日本的工作簽證在審核時，更看重「學校專業科目與工作內容的關聯性」，導致外國求職者不像過往那麼容易轉換跑道。入管局職員告訴我，以前沒有那麼嚴格，但最近因為畢業科系與工作沒直接關係，導致簽證審核無法過關的案例增加許多。我也遇過大學會計系畢業、能在日本旅館從事會計業務的朋友，但當他要轉職成為旅館櫃檯人員時，簽證就出現專業與所學無法對接的問題。為了避免像這樣錄取後才發現簽證下不來的風險，企業在招募海外人才時，會依情況要求申請者提出學生時期修習的科目，以證明工作內容與所學有關。
日本企業如何改變傳統，吸引並留住外籍人才？
從複雜的簽證規定可見，日本企業要聘用外籍員工可說是困難重重。好不容易找到一位員工，但若因職場環境因素而短期離職，對企業來說是很大的損失。因此，企業在招聘外籍社員的同時，也要努力想辦法防止他們離職。
日本商業文化以「集團志向、注重合作精神、對公司的歸屬意識」聞名。其他國家的職場，多半會以「行銷」、「人事」、「會計」等職位分別招聘，但日本新人在進入公司前，沒有人知道自己將來會做什麼。或者說，進到公司就是什麼都該做。但對外國人而言，懷抱專業進入公司，卻要掃地、準備茶水，甚至如果做完工作下班前沒有主動協助身邊同事，就會被貼上「不合群」、「工作態度不佳」的標籤，產生不少怨言。
長期累積的觀念短期內難以改變，因此在導入外國人才前，企業會針對關係部門進行「異文化研修」，先讓日本上司、同事理解日本商業文化的獨特性，意識到這些觀念並非世界通用；同時更要認識新同事母國的文化特色，有沒有什麼不可觸犯的禁忌話題？指導外籍員工時，也要盡量使用明確的日語，避免曖昧的說法或較難理解的雙重否定用語等等。
過去日本總認為只要開出職缺，外國人自然會想來日本工作。但隨著日本經濟成長停滯、日幣貶值，加上近鄰韓國加入競爭海外人才的行列，讓日本企業認識到，日本的薪水和技術已經不是吸引外國員工的要素。至今，「企業內異文化研修」課程已經成為市場的熱門產品，可見日本對外國籍員工的需求度持續擴大。必須要營造友善的職場環境、改變傳統企業文化，才有機會留住外籍社員。
社會風氣是不能缺少的一環
為了國家經濟社會發展，政府、企業致力於營造友善外國員工的職場環境，但除了職場外，一般社會對外國人的理解，也影響外籍員工的去留。
疫情時，就發生過有日本人突然對結帳的越南籍店員說：「病毒都是你們外國人帶來的，給我滾回去！」這消息傳到企業本部，馬上派人資進行心理輔導，告訴店員：不是你的問題，是那位日本客戶有問題。也有缺工的餐廳無奈表示不能招募有色人種，因為從同業口中聽到不少顧客一看到員工是外籍臉孔就取消用餐的案例。還有超市招聘時，發現外籍求職者因宗教因素必須留鬍子，就表示雖然只是擺設蔬果魚肉產品，但畢竟會與飲食相關，怕留給客戶超市不衛生的印象，因此不能錄用。
這些踩在歧視問題上的錄取標準，當然不會寫在招募條件上，但也導致許多應徵者其實在走進面試會場的那一刻，就決定不被錄取。這跟他的能力無關，而是膚色、宗教、文化問題。企業也知道這種選才方式會刷掉很多優秀員工，但面對一般廣大客戶，不得不顧及商業利益。
日本企業雖如火如荼的招募外籍社員，但歧視問題依然存在社會各個角落。在職場上，我們會討論人種歧視、性別歧視或者是年齡歧視，生活上卻仍可能帶著刻板印象而不自知。我也不禁想，如果是在台灣，發現餐廳服務生都是非裔員工，台灣人會不會掉頭就走？如果知道日本壽司店後台都是尼泊爾人在準備餐點的話，大家還會興致勃勃地來用餐嗎？
全球勞動力遷移是不可迴避的未來。同樣需要大量外國員工的台灣，是否做好防止外籍人才離職的對策了呢？
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