好像才一轉眼，我已經在日本長照企業待了近10年。當年我們公司的創業者去世後，被外資企業收購整頓，最近又預計交棒給日本百年企業。我跟朋友開玩笑說，我只不過是個一天到晚說要離職的小員工，沒想到老闆、上司都比我早離開。10年後竟然是我留守，只能說跟這產業緣分不淺了！
想想留在公司的理由，或許是「好奇心」吧！新卒求職時，發現世界上竟然有長照上市企業這個領域，雖不比顧問業光鮮亮麗，但作為日本特色產業，又在中國、美國、新加坡、澳洲等地發展海外事業，在徵才前輩的推薦下，就這樣進到長照領域工作。
要進公司，先看你的人格特質
日本企業在選才時，會先讓求職者進行一連串測驗。內容包含日本國高中程度的日文、數學、英文，用來衡量求職者能力，還有性向測驗，這是為了選取符合公司風格的職員。日本坊間甚至有協助進入大企業的「性格測驗補習班」，依照企業需求選取適合的答案，展現求職者適合該企業的人格特質。
為了進知名企業而造假人格特質的應徵過程，對外國人而言不可思議，但站在正職員工「無期雇用」的立場，日本企業願意花數百萬來徵選每位員工，確保找來的人同質性夠高，降低經營風險。當然，花那麼多錢招聘和培訓，也不會希望職員離開嘛！
在這特殊選才方式下，長照企業的員工多半都具有「溫和、熱心公益」的特性。我和其他150名同期一起受訓時，確實感受到彼此間人格特質有相似之處。受訓時間大家住在研修宿舍，從早到晚生活在一起，就算分發到企業各部屬，也能保持合作聯繫。
把公司當家的日本同事們
我的同期中有10幾位來自中國大陸朋友和1位韓國人，經過一個月受訓後分發到各個單位，很快地就傳出在國內單位的外籍同期辭職的消息。我有幸分發到海外事業部，常到外國出差的董事們，對不同文化的性格比較很尊重，但待在日本單位的外籍同事卻常抱怨「那些日本前輩都打完下班卡後繼續工作！」「上司都是下午4點才給工作，早上都在發呆，效率實在受不了。」
我最初在董事直屬的海外事業部中，沒有感受到這些問題，但後來調到管理外國人才的本國事業部，也感受到每天加班直至深夜外，假日也需要工作的生活。做為建立新規事業的部屬，加班無可厚非，但曾幾何時同事們的早餐、午餐、晚餐、甚至宵夜都是在辦公室度過。新冠時期實施彈性上班時間，當我早上7點抵達公司，卻發現排晚班的前輩早就坐在公司電腦桌前吃早餐、整理業務，但他們明明是到了排班時間才打上班卡啊！
身為外國人，我利用不同文化的身分特權跟上司力爭：晚上7點前絕對要回家！但不免好奇大家待那麼晚都在做什麼？偷偷問需要賺奶粉錢的中國爸爸，日本同事們晚上10點後都在公司做什麼？他聳聳肩回答：「聊天吧！」
日本上市企業對加班費管理嚴謹，像我們公司的加班費是以「分鐘」來計算，加班多，20幾歲的年薪也能達到600萬日幣以上。一開始我以為大家是為了加班費才在公司待那麼久，但後來規定加班時數上限後，我發現這群人打卡下班後，依然留在公司！我忍不住懷疑，難道是因為公司選才時找了一群性格很像的人，大家聊得來、甚至捨不得回家嗎？
或許對他們而言，工作不僅是薪水，也是重要的社交場所。尤其我觀察到，已婚者比未婚者更常留到深夜，不禁讓我想一探日本家庭生活的樣貌。
把機構當家的照服員們
在管理本部的業務中，有許多繁雜瑣碎的事，到了管理長照機構的部屬，業務量更是暴增，加班當然有增無減。與本部相同的是，同事們仍是打完下班卡繼續上班。
我的業務之一是每天確認機構運營狀態，這時才得知管理者必須負責機構各種緊急聯絡，長輩摔倒、低血壓等各種突然狀況，管理者就要放棄休假，前往職場處理，雖然有勞基法規定，但實際上根本是365天無休狀態。
身為來自本部的組織成員，我雖然督促他們放假時不要碰工作，但依然阻止不了他們對工作的責任心。有位已經連續上班1個月的管理者，跟他約好某天要放假，但我打電話去機構時，接起電話的人依然是他。我問，「今天不是要休假嗎？」他笑著回答：「我是幽靈呀。」
照服機構管理者或職員許多本來就住在職場附近，休假期間沒事去機構「巡水田」的管理者不在少數。他們的行為也讓我自豪，公司開設的機構品質一定極佳，畢竟這是管理者自己都願意生活的地方啊！
住宿型機構的管理者「住」在機構裡情有可原，然而日照中心的管理者也會凌晨2、3點寄發公司郵件，某位管理者深夜發郵件的頻度之高，讓負責管理日照中心的前輩懷疑，日照中心有床、有衛浴，還有機能訓練設備，該不會那位管理者真的住在裡面了吧！雖然我沒有前往每間機構視察，但想必是讓員工都願意待在職場的環境。
自願退分紅的契約社員
正職員工加班，可能是出於責任或升遷，但非正職員工也自願加班，真的能感受到日本員工對工作負責到底的態度。
某次為了確認機構經費數字，我打電話到認知症者之家，接起電話的職員告訴我管理發票的契約職員今天剛好請假，我想說算了，那就改天再問吧。然而過了幾小時，卻接到那位職員打電話來。我驚訝的問他，你不是休假嗎? 這件事沒那麼急呀！那位職員笑著說，接小孩去補習班後就沒事了，所以能回到機構處理。
日本長照現場中，不少住在機構附近的媽媽以打工身分工作。她們不只為了薪水，更將長照職場視為一個發揮能力的場所，運用照顧孩子和長輩經驗的同時，也保持與社會的聯繫。我所管理的其中一間認知症者之家，就有入住長輩的女兒擔任事務職員，當母親突發狀況時可以直接請假陪同就醫。當然，長照企業提供打工族2,000日幣時薪，也有工作上的挑戰，並不是做公益。
或許多數人對50歲長照服務職員的印象可能是教育程度較低的阿姨，但我遇到一部分長照職員，有人是年輕時跟著老公外派至海外、回日本後才進入長照職場。有位60幾歲的照服員，40年前跟老公前往台灣，平常溝通、寫電子郵件時，還能跟我說中文呢！過往照服工作給人低薪、骯髒的印象，但我遇到的媽媽照服員，很多是兒女長大，因著興趣或追求自我才來工作。這群經濟無虞的照服員媽媽們，在面對日本「撫養節稅」問題時，反倒要提出「辭退年終分紅申請書」，將自己的薪水壓低在法規範圍，以提升家庭總收入。
希望能回饋基層職員的付出
在日本長照企業這幾年，刷新了對日本企業、長照的認識。太多無法理解的現象，因此常拉著朋友分享職場上所見所聞，疑惑是否自己的價值觀才有問題。總地來說，日本長照企業職場，不能以社會福利工作去想像。這裡與其他產業一樣是商場，只是提供的產品是「照護服務」而已。
日本利用企業規範將長照服務產業化，提升職員的社會形象，並提供平均水準的薪資。但也因產業收益結構性問題，缺乏高薪機會。面對薪資天花板問題時，日本竭力設計友善職場環境，以其他要素留下對長照工作有興趣的員工。
現今，日本長照職場離職的第一原因不是薪資，而是「人際關係」。雖說年輕人比例較少，但提供再就業新的職涯選擇。身邊就有40歲後半進入職場後，升遷至機構管理者、至今是中央部門管理職的案例。
身為一個寬鬆世代的外國人，以為日本同事為工作奉獻生命態度只是表象，直到前年患有失智症的60幾歲同事進入公司，發現他也是捨不得下班、不想離開公司的一員，只能說，這麼多年我依然無法理解日本人對工作的價值觀，但也感慨，日本社會真的是由基層人民一點一滴的付出，才能撐起現在的運作啊。
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