幾個月前，我帶著20幾歲的朋友參加長照交流會。當天的主題是「科技如何導入長照現場」，新創企業輪番上陣介紹排便預測系統、睡眠偵測等產品。到了分組討論環節，長照現場的從業人員則紛紛提出質疑，透過不同產業的問答，找出科技產業的切入點與長照現場需求的落差，讓這些技術人員有機會改善自己的設計。
第一次參加的非業界朋友很好奇：「長照交流都是這樣嗎？這跟新創企業交流差不多嘛！」
是啊！在我看來，長照本來就可以說是一種新創。
長照業界需要的，不只是照護者而已
我能理解，在朋友眼中，長照交流聚會大概就是阿伯、阿姨聚在一起聊照顧老人的瑣事。但其實日本長照活動的參加群體大約在25～50歲左右，也帶進不少年輕人的活力。
回想我第一次進入長照產業，老實說充滿不安，畢竟長照一直給人「低薪」、「辛苦」的印象，因此在找工作期間，我大都往其他產業投履歷。直到有次面試官告訴我，「你花了那麼多心力在高齡社會上，何不去長照企業看看？」我才第一次注意到日本原來有這麼多家長照上市企業，最後也很幸運的進入其中一家。
日本的長照企業多由教育、不動產、餐飲產業轉型投入，以經營其他產業的經驗，來擴充自家的長照服務。因此，各家長照機構都留有原本產業的色彩。像是由醫療事務人才培育起家的日醫學館，特別重視長照人力培訓；損保照護的母公司雖是保險產業，但它是併購由餐飲業經營的長照機構起家，現在也以「美味的照護餐點」作為特色。
為了維持企業運作，長照企業中也與其他產業一樣設有秘書室、投資者關係（Investor relation）部門、公關部、資訊部等，組織完整、分工明確，與多數民間企業差不多，只是推出的「產品」是長照服務罷了。因此，企業徵才時不僅需要照護專才，也廣納會計、人資、情報技術等人員，在各個部門發揮專長。
例如我在中國事業部時，雖沒有任何長照現場經驗，但經過企業研修，依然能夠跟海外訪客解釋日本長照的法規與特性。遇到照護技術問題時則轉由日本照服員說明，我在旁邊協助翻譯。
日本長照產業化後，讓長照不僅限於有照護背景才能參與，也有許多非醫護出身的員工，在工作中不分專業，平等討論如何發展「協助人生最後的服務」，也讓各方人才自由發揮創意。
提供年輕人照護以外的職涯選擇
當然，長照企業除了經營管理外，照護品質更是維持公司信譽的關鍵。此時就需要真正照護背景出身的員工了！日本從高中職到大學都設有照護科系，可惜進入產業的學生比例不高。對日本而言，留住年輕照顧人才也是一大課題。
對年輕人而言，選擇工作的考量不只有薪資，職涯規劃和未來發展性都可能被納入評估範圍。我在學生時期遇過長照科系出身、對產業充滿熱情的前輩，但真正踏入長照現場不久後就辭職了，他的理由是：「每天都只是在幫忙做味噌湯和鋪床，覺得趁年輕能做更有挑戰性的工作！」現在回頭看來，當時那位前輩就職的機構中，可能沒有規劃明確的升遷制度，讓剛踏入產業的年輕人感到迷茫，害怕自己的一生就在安穩卻缺乏刺激的照護機構中渡過。
在日本，長照服務專業已經由國家規劃出「初任者研修」、「實務者研修」、「介護福祉士」的執照認證階梯，但在管理者培育方面則交由機構自行規劃。大型企業可能會在新人照服員取得「介護福祉士」資格後進行機構間的輪調，例如由日照機構轉換為居家服務的管理者，進行多種服務挑戰。若對照護技巧、行銷有長才，也能調到本部當任事業策畫人員。但小型機構沒有那麼多資源，很難提供多元職涯，只能再次審視「除了照護外，還有哪些能提升服務品質的要素？」
照護工作關注的，不是只有身體
在我管理的機構中，有些管理者在20歲後半就當上機構責任者，一待就是20、30年。不禁好奇，是什麼動力讓他們能在同個地方待那麼久？一直做同樣的工作不會很無聊嗎？他們共同的答案是：長照才不會是日復一日的工作，因為每個長輩需求都不同，身體狀態隨時突然改變，每天都是新的挑戰呀！
日本將長照工作定義為「陪伴長輩度過人生最後」的工作。人類走到人生最後，除了基本的身體照顧，如何與協助他與自己相處、與外面世界產生連結，都是身為長照專業者必須思考的問題。況且，日本介護報酬制度3年一改，每次修訂後，照服員又要學習新的技能。
例如初期推行「零拘束」時，照服員要蒐集案例演習，才能在遇到難以照護的情況時，依然能採取非拘束的手段對應；在推行「社區照護」時，照服員要與醫療、教育、行政機構進行意見交換，把握彼此間的狀況，以在需要時能無礙地銜接資源；近期推行「科學照護」，員工則必須學習如何收集數據、操作新型機器，以讓長照現場的管理效率化、精準化。
回首這段長照改革歷史，短短20年間，日本的照服員已身懷百技，除了日常生活中的拍背、翻身外，還要持續進修關於各種知識，工作上充滿挑戰性與新鮮感，並不是死氣沉沉的面對臥床長輩。
防止年輕人離職，先從管理者意識改革開始
可惜的是，能順利將長照理念在現場實踐的機構還是少數，導致興致勃勃的新人進入職場後，產生極大的落差。多數管理者甚至不知道自己問題在哪裡，只能眼睜睜看著年輕職員離開業界。
有需求，就是發展新創產業的時機。面對這個社會課題，1990年出生的秋本可愛小姐成立長照人才媒合平台，邀請業界講者與年輕人交流，利用非正式、輕鬆的場合了解彼此的想法，不僅讓年輕人認識長照的內涵，也讓業界前輩聽到年輕世代的需求，進而進行職場改革。這個運營模式讓秋本小姐登上日本富比世30歲以下創業家的版面，現今更將服務據點擴展至日本全國各地，也擔任起機構的諮詢顧問，協助長照機構解決人才相關問題。
長照，終究是自己國家的事
長照缺乏人才，是世界共同的問題。日本與台灣同樣打開招募外籍移工的大門，希望補上照顧的人力缺口。與台灣不同的是，日本從不打算將照護工作全部寄望在外籍移工上。畢竟日本長照定義是「協助他人以自己的模樣度過一生」，裡面蘊含著太多文化、生活習慣，短期間來日本工作的外籍人士，很難駕馭長輩與人溝通的需求。因此，日本討論長照人才的首要需求，就是革新長照印象、營造年輕人友善的職場。
慶幸的是，當年推動介護保險的中壯年、退休前輩，也樂意引導年輕人繼續改革，讓高齡社會的未來交由新世代決定。這代代傳承、權力下放的吸引力，讓越來越多年輕人願意嘗試踏入長照業界，賦予產業新活力。
我想，台灣在討論高齡社會議題時，或許需要留給新世代一個發表空間，聽聽10歲、20歲年輕人的想法，邀請他們加入討論，別將年輕群體排除在外。畢竟，國家的未來還是屬於他們的。
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：4170
