11月11日是日本的「介護之日」，厚生勞動省發布11月4日至11月17日為「福祉人才確保重點實施期間」，都道府縣政府紛紛舉辦關於長照的市民教育以及福祉人才募集的創意活動。為了招募多元化人才，日本政府祭出照服員的「攻守策略」，一邊積極拓展年輕人與外國人等新族群，一邊提出防止職員離職與活用健康高齡者的策略。
讓員工休假，成了防止離職的方法
長照產業職員的男女性別比為2：8，在女性居多的情況下，「結婚、生育」在離職原因上總是名列前茅。近年日本政府推出少子高齡化對策，要求企業實施育兒休假、短時間出勤等制度以提供婦女友善職場，然而日本人「發燒也要去上班」的社會風氣，依然無法抹滅「休假等於偷懶」的印象，工時短的員工在評價上，大大不如長時間待在公司的員工。
我身邊就有不少男性職員，7點就出現在辦公室，直到晚上10點後才回家。問了其他產業，發現儘管明文規定早上9點上班、晚上6點下班，但員工早上6點自願出現在公司，下班應酬到凌晨都是常態。當大家都這樣做的時候，照規定上下班的人反而變成異類。
在這種辦公室文化下，排班制的長照工作相對是對女性友善的職場。然而，職員依舊抱有「休假會導致同事工作會加倍、帶給其他人困擾」的想法，不得已之下才會請假。為了改善職場上不敢請假的氣氛，機構將「休假取得日數」列為主管的評鑑內容，工會也要求企業定期報告職員的年假消耗日數。像我的公司到了年度結算時節，人資部會寄通知郵件給請假日數不足的員工與主管，男性也被要求申請育兒休假。
雖然身邊育兒休假的男性同事回到職場後，說起那段假期，聽起來更專注在自己的興趣，而非協助妻子育兒，但有這樣的半強制規定，確實改善員工對請假的看法，讓需要休假的女性職員能安心地申請長假。此外，企業在這段時間也提供正職員工「育兒休假補助金」，休假期間還有一定的薪水可拿，讓員工對公司更有向心力，也留住企業投資培育的人才。
打造「健康高齡者」與「需照護高齡者」的雙贏局面
隨著健康高齡者增加以及政府的「退休再雇用」政策，社會現在多半期待高齡者能貢獻經驗、活躍於職場中。2015年，厚生勞動省在三重縣推出「介護助手」的實驗計畫，主打60歲到75歲人士，對他們宣傳：透過長照工作能進行社會貢獻、保持與社會連結與工作能延長健康年齡，而且事先理解長照現場，到了自己需要照護時也更懂得善用長照資源。
站在機構角度，有這些「介護助手」協助處理長照現場的一般事務，更能讓照服員發揮專業能力。而為了有效活用人力資源，機構也必須整理工作事項，劃分出單純業務、中難度業務和專門性業務三種區間。以吃早餐為例，照服員負責協助長輩下床、換衣服、進餐，而介護助手則負責衣物整理、擺設餐盤等工作。
我曾經協助整理長照業務內容，很佩服日本員工能把這些日常動作做細微的區分。就像「喝茶」一樣，平常只是一飲而盡，但成為「茶道」的話，從開門、踏入房間的那一刻起，處處都是歷史淬鍊出的準則，讓喝茶這件事變得博大精深。看起來自然流暢的照護過程，背後一步步都是深思熟慮。某次我整理協助照護者起床的步驟，只寫了「打開窗簾」，被前輩提醒：「你沒寫到要把窗簾綁起、固定啊！」雖然一方面覺得「要求到這種程度也太細了吧？」但也必須承認細緻之處的用心，竭力將「誰都能做的事」做到最精準，正是將照服工作推向專業化的方法之一。
科技與長照產業的性格磨合
長照是需要體力的工作，為了減輕女性與高齡者的負擔，近年推出協助長輩移動的機器和夜間監視系統，讓腰痛、值夜班者的身體傷害減輕到最低。此外，利用系統簡化文書記錄也是近年一大改變。新冠初期曾有報導說日本健保局是用醫療機關的「傳真文件」統計人數，讓社會一片譁然。其實，隸屬厚生勞動省管轄的長照機構也同樣使用傳真機傳送各種文件，直到發生新冠危機，政府才決定提升文書處理的效率，逐步開放使用電子郵件和PDF提出資料，並廢除印章文化，簡化行政手續。
雖說社會大力推崇新科技，但長照工作事關人命，做事處處細心謹慎，以將意外風險降至最低，而抱有這種價值觀的產業，對短時間內發展出來的科技製品多少有不安與排斥感。就拿確認每個月的工作時數而言，我的公司除了每天電子打卡上下班外，如果有加班、外出或請假，必須提出手寫紙本、蓋章申請後再輸入電腦。到了隔月月初，先由2名以上員工與中級主管一一對照電腦與紙本的申請時間、理由一致，再交由高級主管在欄位上蓋章，並在電腦系統上按下承認鍵，最後還要將列印出來的電腦資料與手寫紙本一併提交到人事部，才完成這個月的出勤報告。
算一算，一位員工的工作時間計算要經過5層以上確認關卡。之前我一個人確認百份班表時，光蓋印章就蓋到手痠，而高級主管要蓋的份數更多，讓我實在無法理解，聘了數萬員工的大企業，為何不願意改變這低效率又浪費紙張的流程？
前輩的說法是，員工加班費是以「分鐘」為單位計算，且長照部門牽扯到照服法規定的服務時數問題，而像在宅照護、家政服務等居家服務都是在外活動，延長工作時間需要經過主管確認。每分鐘與薪水和法律規定有關，因此絕對不能出錯！只是，如果連打卡系統都必須透過人工與電腦雙重確認，高風險的長照產業有可能在現場引進機器嗎？
在參加外部長照產業的科技議題討論會時，大家的發言驗證了我的疑慮。除了出勤表和各種行政資料必須「手寫加電腦雙重確認」是普遍現象外，幾乎所有參加者都表示，無論是協助移動的機器人或夜間監視系統，都讓他們感到不安。雖說機構中導入新型機器好像是好事，但害怕有不明風險，必須花費更多時間學習操作與確認，反而造成工作負擔。甚至有照服員說：「我們機構雖有導入機器，但最後就只是擺著，畢竟如果操作時出了事，誰來負責？」
從這些現場聲音可以知道，儘管強調效率的科技產業出於好意，想改善照服員的負擔，而推出機器人與各式系統，但遇到極力避免風險的長照產業，反而覺得這些科技產品成為工作阻礙。顯然，科技與照護產業的價值觀有極大差異，實踐上還有一段磨合距離。
充滿活力與挑戰性的長照
近年，日本為了增加照服員人數，可說使出渾身解術：提升照服印象以吸引年輕人；提供與言語文化的協助以招募外國職員；育兒保障以留住婦女；減輕工作負擔讓高齡者也能在長照現場發揮能力……過去大家對高齡化都只有負面印象，然而既然老化是無可避免的未來，那就得提出解決方案，而不能只是抱怨哀嘆。
世界高齡化率最高的日本，面對這個未知社會，正積極尋找新的可能性，也因計畫都還處初步階段，正廣泛收集各界的意見，以求進步。台灣的高齡化眼見就要跟上日本，日方也對台灣的外籍看護、高齡志工、男女平權的工作環境與科技應用等發展充滿好奇。當國際交流再度啟航時，台灣的照服人才政策有什麼創意方案能讓日本參考呢？
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