高齡者雇用是近年熱門的話題。然而日本在推行高齡者友善制度的同時，也注意到在既有的價值觀下，高齡者比起年輕人，在政治、經濟等方面都佔有優勢，延後高齡者的退休年齡，反而導致中壯年升遷機會下降、減少新人職缺等，都犧牲到年輕世代的權利。
2009年《孫子比祖父損失一億日幣》一書出版，讓日本正視世代不平等的問題。書中指出，現今高齡者生活在經濟起飛時代，不用擔心失業問題，當時政府能夠提供老人免費醫療等豐厚社會福利，也不需要抽重稅，整體社會生氣勃勃。然而中壯年這一代的集體記憶，卻是在畢業時面臨就職冰河期，國家經濟衰退之下，非正規雇用、終身只能打零工的人數增加，社會保障也大不如前。現在的年輕人們，一出生就處在日本失落的20年當中，少子化是進行式，還要負擔高齡者的醫療照護稅金，在自己無法改變未來的無力感下，日本陷入「看不到未來」的社會氣氛中。
年功序列制度下的年輕人困境
在談日本高齡者雇用前，要先理解日本的特有雇用模式──「新卒一齊採用」。對日本人而言，要是沒在畢業前找到工作，有很高機率落入終身無法找到正職工作的困境。因此，每年都有一群在學中的「求職生」，像是高三生考大學一樣，共同經歷中央考試、投履歷、面試等過程，獲得企業的內定通知後，才安心的享受最後一段學生生活。在4月1日新年度當天，所有新人一同參加企業的入社典禮，報紙還會刊登大企業社長對新人展望與企業發展的期待。
大企業採用人數動則百人以上，新人經過共同研修後，會依據個性而非專長分配到每個部門。我身邊就曾看過化學碩士畢業的朋友被派到地方銀行做櫃檯收銀、日文系畢業的朋友被派到工程部門寫程式。這對外國人而言很不可思議，但身邊日本朋友都認為理所當然。他們說，學校教的本來就和企業實務不同，進公司學的才是真的！
由於接觸全新的東西，到了每個部門後，要與前輩維持良好的關係，上頭的人才願意教你。此外，為了讓新人了解公司整體運作，大約3年就會進行一次部門輪調。最近我身邊有位24歲的日本後輩，就從長照現場被調到本部的會計部門。然而她是幼教系畢業，在長照工作中取得照服員執照，跟會計一點關係也沒有，但她覺得很新鮮，雖然未來還是想做幼教工作，認為在其他沒接觸過的領域也可以學到新的東西。
日本這種輪調制度，能讓員工以宏觀的視野了解企業運作，透過與橫向部門的交流，更清楚自己所處工作的角色定位。但相對的，「公司年資」也就成為工作評鑑的一大關鍵。就算新人成績特別好，能獲得績優獎金表揚，但以薪資總額、升遷機會而言，還是不及年長的前輩。加上企業也有既定的管理職人數，「如果上面不退，後面全部都無法晉升」這句話，也成了我們這一代的心聲。
高齡者延後退休的利弊
在我所服務的長照企業中，國家推行高齡者雇用制度前，公司已推出「活躍高齡俱樂部」的業務，建立網路社群模式，召集退休員工，以志工方式協助長照現場業務。而加入俱樂部的成員們，除了分享日記、參與活動累積點數，還能夠享有俱樂部簽約店家的飲食、住宿、購物折扣福利，以吸引退休員工自願參與公司業務、退而不休。當時在研修中心遇到這些長輩時，每個人看起來都是眼睛發光、充滿活力。
但在實施退休年齡延至65歲後，越來越多高齡者出現在職場，負面例子也逐漸顯現。像是以「顧問」為名的高齡職員，只是在公司蓋蓋印章，還有一些年近退休年齡的前輩，工作態度敷衍，還常常打瞌睡。但念在他們在公司的年資長、又即將退休，多數人只能視而不見，默默地把對方的工作份量扛到自己身上，私下則不免抱怨「上班態度這麼差，薪水還比我們多！」
現今，日本將退休年齡延後至70歲，見過許多高齡職員上班打混後，有前輩直言：「這樣留下的都是不想工作的，年齡不是問題，但留下真正想工作的才是重點吧！」
在我看來，與其不冷不熱的推行延後退休年齡，不如集中推廣「高齡者創業」和「高齡者職業訓練」兩大方向。
高齡者創業協助青年
在社會推廣延後退休年齡時，有一部份企業反倒開放「申請提前退休」，希望公司職員能提前退休做自己喜歡的事，讓年輕一輩往上升遷。聽起來是過於理想的策略，但我確實遇到菁英型長輩申請提前退休了！正因為他們本身具有實力，不想受公司束縛，反而想趁還有體力時創設公司，開啟新的人生事業。
例如有位40幾歲的醫師想將診所擴大，他已經退休的父親就召集退休同事加入兒子的公司，從事經營管理的工作。這位醫師說，這些長輩不愧是在日本經濟全盛期擔任企業管理工作，能夠迅速判斷情勢、提出精準建議。他也笑著說，可能他們退休了，不會像以前上班時那麼嚴苛，能用對孫子的態度培育新人，剛好符合新世代員工的特質。
另外還有70歲高齡長輩與25歲年輕人共創文化推廣協會的案例。70歲的長輩利用他的人脈尋找講者，25歲年輕人則負責行銷、宣傳等業務。那位長輩告訴我說，希望他們這一代的資源能共享給晚輩，不要讓文化的傳承中斷。也因著他們的推廣，參加人數越來越多，近期開始有30、40歲上班族加入協助活動，甚至邀請講者到其他場合演講，讓更多人認識日本的歷史文化。
從身邊案例看來，10幾年前就開始投入創業的，多屬高社經地位的長輩。但近年在政府提供高齡者創業補助金的影響之下，一些中間管理職退休的長輩也願意嘗試。這幾年也見到空姐退休後成立旅遊公司、或成立個人企業諮商的長輩，都是很不錯的創業範例。
希望高齡者回到職場的同時，也需要職業教育輔助
走過人生70年，每個高齡者的人生差異會越來越大。除了勇於挑戰的創業者，更多是平日兢兢業業、在退休後需要外界環境支持，協助他們發揮自身力量的上班族。
前陣子公司人手不足，「尋找前任職員」成為人才策略重點。當時就有一位66歲的前輩以縮短工時的工作模式回到原來的崗位上。但是其他部門的員工不知道她是再雇用者，對她的要求與正式員工相同，年資輕的員工也不自覺的依賴她，導致她的工作負擔與壓力和退休前無異。後來，她決定還是回歸到退休生活。
採取高齡員工再雇用時，立意是活用他擁有的能力，但在回歸原來團隊時，很難區分與退休前的角色分配。或許企業有餘力下，再雇用的員工可以分配到相關部門，並不用執著於原來的位置。
另一方面，中小企業沒那麼多職缺需求，延後退休或再僱用高齡員工，可能會壓迫到新人的名額。在年金與物價上漲的情況下，退休者多希望能透過累積的工作經驗獲取相對的報酬。日本雖有銀髮雇用中心，但社會輔助的救濟色彩比較濃厚，提供的業務也是修剪庭院、家政等工作，不符合從企業退休的長輩需求。
面對這群經濟能力尚可、有工作意願的退休長輩，我認為企業在採用新人高齡者員工時，除了進行在職教育外，公家機關也能應用學校中的教育資源，設計針對高齡者特性、符合當下企業需求的職業技術課程。與輔導學生就業一樣，設置職涯諮詢窗口、提供求職資訊，媒合企業工作。目前日本的職業學校、專科教育，多停在10幾歲的青少年；大學開辦的生涯學習課程，也多以休閒教養的通識教育為主，少有針對工作實務需求的培訓，更別說高齡者職涯諮商。然而，站在企業角度，如果有接受系統式專業培訓的高齡者新人，相信他們也能成為企業的即戰力！
營造世代互補的共存職場
大家都知道，每個人都會老去，關心高齡時期的醫療照護與就業，等同關心自己的未來。但現實是，年輕世代「當下」就面對許多課題，已少有餘力思考未來的事。高齡社會不是只為高齡者存在的社會，只是銀髮族很多的社會。在呼喊高齡者就業的同時，要同時想到年輕人的困境與維護權利。
如果高齡者與年輕人是做相同的工作，那高齡者延後退休、再雇用等方案，確實會壓迫到年輕人的就業機會。為了解決這問題，日本推出高齡者與年輕人「互補」的職務設計，以解決職場中代間衝突問題。像是前述的青銀共創文化講座，由高齡者找人脈，年輕人補上科技管理知識；或者照護現場的年輕人以法律知識向家屬解釋契約說明，但遇到家屬紛爭時，則靠高齡職員的人生經驗進行調解。將工作劃分明確、了解彼此的長處，才能讓青銀雙方發揮自身能力，共創眼睛一亮的成果。
在社會大缺工，卻又找不到人才的矛盾時代，或許需要更準確的業務分工與媒合，藉由職業、社會教育進行補足，才能激發每個人的特長，找到自己的生涯、職涯方向，促進良好的社會經濟循環。
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