在越來越深刻的長照議題中，日本大眾已經意識到，需要關注的不僅是被照顧者，如何協助照顧者家屬，也是現在的顯學。
提到照護者問題，多數人都知道老老照護、未成年照顧者需要協助，但卻少有想到，活躍於職場上的中壯年，也是需要被關懷的一群照護者。
日本經濟產業省在2023年3月發布的調查中推算，到2030年，將會有318萬名職場照護者，伴隨的經濟損失，估計將達9兆日幣！
其實不用到2030年，2025年就已經預估將有800萬名75歲以上的高齡者，這群戰後嬰兒潮的兒女，正是活躍在職場的40～50歲中壯年。眼見父母不可避免的老衰，自己卻又正值工作的黃金時期，面對親情與職涯的衝突，誰也不能置身事外。
擴充長照服務，企圖防止照護離職
有人可能會覺得，日本照護體制不是很好嗎？那老人全部送去長照機構就行啦！
面對照顧離職問題時，充實長照服務的確是日本的施政重點。無論是白天的日照中心、近年著重的居家照護、社區型住宿機構服務，都是希望長輩能接受良好的照顧，也能減輕照護家屬的負擔，又能維持彼此的感情聯繫。
然而，最多長輩的期望，仍然是在家中生活，但居家照護機構無法滿足大量民眾的需求。尤其是維持照護者休息品質，避免長期睡眠不足與身心疲憊的夜間照護系統，能提供的機構就不多。居家照護機構目前已發生因人力不足而倒閉的案例，在解決長照人力問題之前，很難再擴增服務項目。
幫助忙碌家屬尋找安養院，成為長照產業新商機
慶幸的是，除了居家照護以外，日照中心和住宿型機構已經進入飽和狀態，經營者不能像以往坐等長輩入住，要開始學習營銷手法、提升照護品質，吸引長輩前來。
日本職場長期有加班習慣，就算子女想要在下班後照顧父母，也往往力不從心。長輩捨不得子女為自己奔波，在經濟有餘之下，會考慮入住全時間照顧型的住宿型機構。
日本長照服務提供多種選擇。但對長照產業不熟悉的一般民眾，反而不知該如何選擇才好。光是住宿型機構就有5大類別，更別說每個機構的照護特色了。站在家屬的立場，一定想找到最適合父母需求的新居所，只是在上班之餘，很難分心去研究，更不用說前往機構一間一間的察看。我自己就遇過長輩希望能入住機構，但家屬卻只有假日才有時間跟機構面談、簽約，因而一延再延的案例。另一個極端則是在初次參訪機構當天，覺得沒什麼問題，就立即簽約。
為了解決職場照護者的煩惱，長照產業現在衍伸出「長照機構仲介」的商機。這類仲介公司主要是擔任需求者與機構之間的媒介。他們會與醫院、長照機構簽約，成功媒合照護者與機構之後，再從機構手中收取仲介費用。仲介專員會聽取照護者與家屬的需求，提供數間可能符合的機構名單，還可以代替家屬預約每個機構的參訪時間，半天之內即可前往4、5間機構，在短時間內讓家屬與長輩有多樣的選擇。
站在機構經營者的角度，透過仲介公司來接觸照護者，其實要被多收一筆費用，但在行銷技巧不足又需要維持利潤時，擁有大量個人客戶的仲介公司還是必要的合作夥伴。想在大量選擇中獲得青睞，唯有提高服務品質，這樣不必等到政府評鑑，每次家屬、仲介來訪，都等於一次品質審查，在這樣的競爭中，獲益的就是入住的長輩了！
工作模式不改革，職場照護者容易陷入孤立
高品質的長照機構，讓家屬能安心將親人交到專業照護者手中。然而，入住全日住宿的機構費用遠高於日照與居家服務，多數日本上班族能負擔的，還是白天上班、晚上照顧家人的生活模式。
40～50歲的職場照護者大部分已經在公司具有一定位階，不僅擁有10年以上的社會經驗，多數人更進入管理階層，執行公司重點計畫。如果為了照顧長輩而離開職場，對企業、國家經濟而言都是莫大損失。為了確保國家勞動力，日本推出《育兒介護休業法》，不僅讓照護者能在法律保護下取得93天的假期，也有申請不加班、縮短上班時間的權利。
這些措施與育兒休假類似，但高齡照護和育兒最大不同在於，這是一場無法預期何時會發生、也不知道何時會結束的照顧過程。職員家中出現照護者時，無法像產假那樣能提早交接工作，或經過一段休假後，就能在預計時間內回歸職場。照護時間可能長達10年，長輩身體狀況起起伏伏，照護者可能必須固定接送父母去醫院，更隨時可能發生緊急事件。企業若想留下這群人，不是給休假即可，而需要調整現有的工作型態。
然而，「照顧是家庭私事」的想法依然深植在日本社會中。就算企業調查職員的照護狀況，企圖協助職員維持工作與照護生活的平衡，但現實上，大多數人依舊害怕坦承自己照護者的身分，擔心這樣會被判定無法全心投入工作而被降職，反而寧願放棄照護制度的福利，選擇對公司隱藏家中狀況。在這樣的價值觀下，更導致職場照護者陷入孤立狀態。
在工作模式尚未改革、經營者的價值觀沒改變之前，就算政府拿出「照護制度改革補助金」的誘因，也少有企業申請。我想，這也是2015年安倍政權推出「零介護離職」政策不顯成效的原因之一。
尊重個人價值觀，提供柔軟工作環境
日本企業多在戰後就成立，當時的制度造就日本經濟成長，讓多數人深信過去的成功經驗才能維持公司營利，一般職員也寧願隱藏自己遇到的困境，配合普世價值。只是隨著高齡少子化進行，越來越多職場照護者撐到極限後不得不離職，公司又找不到人替補，已經造成企業、甚至國家整體經濟的損失。
然而，比起企圖將「職場照護者」這族群劃分出來，更該著重的是營造「全世代友善職場」。像是厚生勞動省發行的「工作與照護平衡指南」，就提出工作效率化、工作項目不由單一職員負全責等提案，不只友善在職照護者，也適用於育兒中的家庭、想發展興趣的青年工作者等族群。
日本在國際上以長工時聞名，在外國人以同情的眼光看待日本職場時，卻有不少20歲、30歲日本職員以「睡在辦公室」為傲。之前提醒上司，公司不是禁止在午休時間邊吃飯、邊工作嗎？上司卻回我：「我沒在工作，這是興趣。不能剝奪我的興趣吧！」
在職場上遇到幾個「工作比生命更重要」的案例，讓我換個角度思考：強制民眾接受工作與生活平衡的價值觀前，可以先著重柔軟的工作模式，讓每個人都能在工作與私生活中選擇自己的理想比例。例如延續疫情實施的在家工作、調整上下班時間等，以工作成果作成效做評鑑，而非以工時長短判定職員是否認真。或許這樣能一步步慢慢調整，也讓在職照護者不必被僵硬的工作文化束縛。
關注照護者議題，提升每個人對長照的「當事者意識」
日本長照的本質，是尊重本人的意見，整理被照護者與家屬、朋友等週邊人際關係，進一步討論如何進行協助。要求孩子犧牲人生來照顧自己的父母畢竟只是少數；同時，無視父母照護需求、只顧自己事業的兒女也非道德上所允許。在雙方都不想造成對方麻煩的情況下，多數職場照護者現在還是會選擇獨自承擔壓力，完成照顧父母的責任。
相較其他照護者問題，大家或許會覺得職場照護者頂多只是經濟損失，沒那麼嚴重。然而在未成年照護者案例上，一部分案例即是父母工作忙碌、沒時間照顧祖父母，導致照護工作落到10幾歲的青少年身上。更別說當照護者離開職場、完成照護工作後，往往自己也已經邁入高齡，到時可能面對再就業的經濟問題，或者存款用盡，自己成為需要社會支援的被照護者。高齡者照護、職場照護者、未成年照護者，每個問題都是環環相扣。
協助職場照護者的兩大對策，不管是上述的「擴充長照服務」或「職場改革」，要發揮效益都要先推廣全民對長照的認識。不僅只有照護專業人員，一般民眾也能提供高齡者協助，讓長輩安心的在社區生活，讓職場照護者能在工作上發揮自己的能力。長照觀念推廣如同防災知識，沒有人預期何時會遇到，但為了身邊的人需要照護或成為照護者時，能即時做出應對，我們每個人都應該先做好準備。關注照護者問題，也同時提升所有族群的「當事者意識」，將長照從「家族照護」觀念引領至「社會共生」，正是日本現在面對高齡社會的策略核心。
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