作為高齡少子化問題嚴重的國家，日本很早就意識到職場中工作與生活失衡的問題，在1980年代開始推行育兒、照護的支援制度。但到了2020年，依然有10萬人因家庭照護因素而離職。
面對越來越快的高齡化速度和近在眼前的醫療照護崩壞危機，政府必須檢視現有的照護離職對策，為何遲遲沒有效果？也該加快腳步，建立對照護者更友善的職場環境。為了達成安倍前內閣「一億總活躍」社會提出的「零照護離職」目標，新政府延續了「增設照護服務」和「普及工作與照護平衡」兩大重點措施。
關於照護離職對策，最具代表性的是照護友善職場的「TOMONIN（トモニン）」認證。這標誌是由工作（Ｗork）的「W」和介護（Care）的「C」組合而成的紅色圖案，選擇紅色的原因，是代表太陽光明燦爛的一面，意味著企業積極協助員工達成照護與工作的平衡，讓職員能在工作中展翅飛翔，是21世紀職場的領導象徵。「TOMONIN」誕生後，越來越多企業將這標誌印在職員名片上，不僅促進自家員工對照護者同事的友善意識，也在與其他公司交換名片時，推廣工作與照護生活平衡的社會風氣。
不得已離職照顧家人，卻發現自己陷入負面循環
職場上面臨家庭照護的族群，有7成介於40歲到59歲之間，許多擔任公司中高級主管或資深員工。如果這些熟悉企業運作的職員離職，公司又要重新找人補位培訓，是一大筆人事成本。
另一方面，過去照護多屬於女性家庭工作，但近年單身男性增多，遇到父母、親人需要照護時，也不得不放下工作，投注心力於家庭生活上。因此，就算是男尊女卑的傳統企業，也得正視員工家庭照護的問題。
對日本人而言，職場的意義不僅是經濟需求，也是多數人成就感的來源或歸屬感所在，也就是日文所謂的「居場所」。尤其資深員工多在工作上佔有一席之位，基於責任和自尊，很少有人願意離開年輕時代就進入的職場，然而，當家庭照護壓迫到工作成效與身心平衡，在自身健康狀況與親情考量上，最終還是不得不選擇離開公司。然而退出職場後除了收入急速減少，更可能發現照護費用比預期的高昂，雖然有國家介護保險分擔，但還有餐費、尿布等生活支出，許多人都是在離職照顧父母之後，才意識到光靠父母的年金和自身的儲蓄，根本不足以扛起整個家。
除了經濟，精神和體力的負擔也隨著照護時間增加。當初是想要減輕職場和家庭兩頭燒的壓力，才選擇回家專心照顧家人，但隨著照護時間拉長，沒有去上班反而少了喘息空間，每天獨自面對漫無止境的照護工作，反而讓情緒更加負面、憂鬱。就算結束照護後想再找工作，但調查顯示，有四分之一的人難以重新獲得正職聘用，只能靠著打零工過活。
如果可以選擇，誰想因為照護關係離職？但面對親情和倫理道德，大多數的人都難以拋下需要照顧的家人。防止中壯年的照護離職，不僅是勞工權利保障，也能減少政府失業補助金的支出，並有效活用人力資源。因此將國家稅收投資在「預防離職」，更可能創造政府、企業、勞工皆贏的局面。
為什麼日本員工不願意請照護假？
在政策上，日本政府祭出「介護休假制度」，最長可以達到93天，也對落實此一政策的企業提供資金補助。制度設計，由企業提供必須請假照顧家人的員工「介護休業補助金」，計算方式基本上是「日薪╳休假天數╳67%」，也就是員工請假照顧家人，還可以拿到三分之二的薪水。而照護休假的天數使用完後，還有縮短上班時間、在家工作等配套方案。
聽起來很不錯不是嗎？然而推行之後，實際的申請者卻不到1成！深究原因發現，問題其實出在日本的企業文化：高工時、多加班的勞動風氣，讓照顧者礙於面子壓力很難提早下班，更別說開口請假了。許多男性因為擔心自己請假會影響升遷，把照護責任推到妻子身上，也加深了女性在職場中的不平等待遇。
看來，在需要照護者不斷增加的情況下，來自國家的福利補助和家庭照護已經漸漸到了極限，企業也開始從社會責任的角度，來思考如何協助員工面對家中的照護問題。
在照護離職議題上常被提出的模範是花王（Kao）和日本電器（NEC）。這兩間老牌企業不僅公開自身的介護離職對策，也舉辦產業意見交流活動，承擔起高齡社會中的企業角色。
為了打造讓職員能安心申請照護休假的環境，第一步是在職場研修中普及照護知識，讓年輕員工理解照護制度和照護者面對的困難。與會受到同事祝福的育兒休假不同，當員工面臨家庭照護時，常相對難以開口。為此企業設置照護諮詢窗口，也主動關心可能會面臨照護需求的員工。
在一些文化中，詢問員工家庭成員的狀況是侵犯個人隱私，但在「盡可能不要麻煩別人」的日本文化中，很少員工會主動向人訴說家庭煩惱，長期憋到最後突然爆發，反而釀成悲劇。這時，與照護者最長時間相處的同事，就成了最可能早期發現照護者身心狀況並提供協助的人，也是企業危機管理的一部分。
日本工時長，是全世界皆知的事，背後的問題包括工作缺乏效率、成果評鑑不明確。新冠疫情期間的遠距工作，本來可能是一個改變的契機，但實際上卻發現，不只公司會在疫情稍微緩解時重新要求員工回辦公室上班，認為在家工作效率不佳、品質下降，日本員工自己也更傾向去公司工作，認為在家有工作環境不好、水電費暴增、或工作性質難以提出成果等問題。
先不論線上開會常因網路速度或通訊量不足當機、造成會議進度延遲的問題，日本人溝通時重視的「讀空氣」，在電腦螢幕上難以呈現，會議時無法抓到對方傳達的真正想法，對管理者與員工來說都缺乏效率。只是，看到每天上萬人感染的報導，再看看通勤時段的滿員電車，忍不住讓人感嘆：實踐照護職場平衡中重要的「多元工作模式」和「成果可視化」，對日本企業而言真的是非常大的挑戰啊！
照護者需要來自周圍的照顧
提到高齡社會面臨的挑戰，大家第一個都會想到「醫療長照」，因此要求國家提供更多社會保障，政府也只能增收更多的稅金。然而，隨著勞動力人口減少，全球經濟衰退，能增收的稅金大不如前，倒是需要照護的高齡者人數逐年上升。
在捉襟見肘的財政狀況下，日本政府呼籲國民不要過度依賴國家的介護保險，企圖增進國民的「自助」意識。然而，自助的意思不是讓照護者單獨承擔，更需要周邊的協助，才能讓照護者安心地在第一線進行照顧。
面對照護的經濟問題，日本政府的做法是撥出經費協助企業防止照護離職。日本企業的終身雇用系統雖然有許多不合時宜之處，但對自家老臣、員工的照顧確實非常用心。而且，透過經濟活動讓國家永續發展，才是身為企業家的胸襟，因此在社會整體考量下，企業多樂於配合。
日本企業在營造友善照護者工作環境時遇到多重困難，但也已經挖掘到理想與實踐上的差距，並針對問題嘗試解決方案。例如知道職場文化對照護者可能帶來的影響，因此對所有員工進行照護基礎教育、培養同理心，我認為這已經是做出改變的第一步。2025年的醫療照護危機近在眼前，大和民族風骨猶存的企業家們，或許還是守得住高齡社會中的企業責任堡壘，設計出「支援照護者」的友善照護職場對策。
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