日本、南韓與台灣在經濟和人口結構上有許多相似之處：皆在第二次世界大戰後的數十年間，從農業社會轉型為已開發國家。根據國際貨幣基金組織（International Monetary Fund）的數據，台灣與日韓的經濟產值皆位在世界前4分之1，而2025年預估的人均所得（GDP per capita）分別為：
日本：35,611 美元（全球排名第37位）；
韓國：37,675 美元（全球排名第32位）；
台灣：34,924 美元（全球排名第38位）。
這3個國家主要都由電子和高科技產業帶動經濟，其中資訊與通訊科技的出口在國內經濟中扮演著關鍵角色。日本製造業長期以來在全球扮演重要地位，並佔國內生產總值約5分之1，電子和汽車產業更享有高度的國際聲譽和品牌識別度。台灣和南韓更是全球主要半導體供應國，並與日本和美國共同組成「晶片四方聯盟」（Chip 4 Alliance），旨在確保全球民主國家半導體供應鏈的穩定。
勞動力短缺與移工
台灣、日本和南韓都面臨國內人工短缺的窘境，因而變得高度仰賴他國勞動力，尤其在農業、營造業和製造業等勞動密集型產業更是如此。根據各國的官方統計，日本在2025年2月時，有超過4分之1的人口（29.3%）已達65歲或以上，已經邁入超高齡社會。台灣和南韓也同樣面臨在2025年邁入超高齡社會。南韓的生育率是全球最低，台灣和日本也不遑多讓，3國的生育力在全球排名幾乎墊底。雖然科技進步讓越來越多人投入自動化生產，但在短中期內，3國仍可能繼續仰賴外籍移工，以補足國內勞動力的短缺。
雖然對移工的依賴越來越高，但截至目前，這幾個國家的外籍移工政策都尚未完全達到「負責任招聘」的改革目標。負責任招聘是指招聘費用及相關成本需由雇主支付，而非由移工自行承擔。與其他有類似招聘制度的地區一樣，台日韓外籍移工的簽證大多有時效限制，他們也不容易在這3個東亞國家中取得公民權。
本篇政策摘要概述了日本、韓國與台灣的跨國勞動力招聘制度，分析外籍移工在求職過程中，因支付招聘費用而陷入債務勞動的風險。基於不同國家的移工政策使用不同的術語，我們主要使用國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）對公平招聘的標準，以及台灣、日本及韓國在跨境招聘制度和費用上相關的法律與規範。我們也援引《達卡原則》（Dhaka Principles for Migration with Dignity）的第一條基本原則──不得向移工收取任何費用──期盼進一步提出改善的契機，以增進對勞工權利的保護。
抵債勞務和招聘費的關聯
債務是強迫勞動高風險的指標。舉債可能透過合法或非法手段發生，以形成並維持剝削的雇用關係。負債壓力大的勞工可能會感到毫無選擇，只得接受任何的工作和生活條件──即便內容跟他們原先被承諾的內容有不同；因自身財務狀況，甚至是餐飲住宿高度仰賴雇主，使得勞工難以離開剝削的環境。
抵債勞務（Debt Bondage）有多種樣貌，其中之一是跨代債務，意指下一代繼承家族長輩的債務，導致好幾代的家庭成員陷入無止境的還債困境。雖然這種情況在日本、南韓與台灣很少見，但因雇主、仲介或和勞力聘雇／私人貸款相關的中間人收取的招聘和招聘相關費用而舉債的問題卻十分嚴重。因為這些費用而陷入債務勞動，即是強迫勞動的重要指標之一。
這種招聘制度不但衝擊阻礙落實聯合國永續發展目標，也減少移工能夠匯回家鄉、用以資助家庭和社區的錢。正因如此，國際社會高度關注移工的抵債勞務，尤其是因招聘費和相關費用引起的。
根據國際勞工組織的定義，招聘費和相關費用指「在招聘過程中，無論是何種方式、時間或地點所產生的任何費用或成本，以便讓勞工獲得工作機會或職位安排的費用」。這些費用大致可分為3類：
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招聘費用（recruitment fees）：媒合勞工就業的費用；
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招聘相關費用（recruitment-related costs）：媒合勞工至海外就業的間接費用，可能亦以附加費用的形式收取，例如體檢、訓練、交通等；
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其他非法的費用。
這些費用可能包含：支付給公營或私人仲介的招聘服務費、替第三方雇主招聘勞工所支付的費用、雇主直接招聘時產生的費用，和向勞工收取由仲介預先支付的招聘費用。讓領取低薪的移工必須在開始工作前就先借錢，然後在還債跟利息的壓力下工作，凸顯招聘制度有缺陷且不公平。
招聘制度在東亞的最大問題是：法律制度合理化移工必須承擔仲介費用，這使得「工作機會本來就應該負擔債務」的觀念被接受，也削弱了社會對「雇主支付原則」（Employer Pays Principle）的支持。對於有供應鏈在東亞地區的國際品牌而言，由移工承擔仲介費是企業人權盡職調查中極高的強迫勞動風險，也因此這3國的雇主和政府接收到越來越多的壓力，被要求改善現行做法，將招聘視為企業營運成本的一部分。一如尊嚴勞動──即《達卡原則》所呈現的，首要確立的標準正是雇主應支付招聘與安置的全額費用，而非由移工來承擔。
招聘費：日本
日本的移工招聘制度在這幾年經歷了重大變革。過去，赴日工作的移工長期透過「技能實習制度」（Technical Intern Training Program，TITP）前往。根據官方統計，截至2024年6月，日本總共有425,714名技能實習生。這項制度在1960年代建立，然日本政府已於2024年宣布，將於2027年逐步改採「外籍勞工技能發展制度」（New Skill Development Program for Foreign Workers）。
此外，日本於2019年4月推出的「特定技能制度」（Specified Skilled Worker Program，SSWP），針對來自16個國家、具備特定職業技能及日語能力的外籍工作者進行招聘，包含護理、營建、造船、航空、服務業、農業、漁業、製造業等職業。截至2024年6月，透過「特定技能制度」在日本的工作的移工共有251,747位，其中越南、印尼、菲律賓、緬甸與中國為主要來源國。
技能實習制度與特定技能制度的移工向政府核准的私人仲介登記前往日本，並由這些私人仲介監督管理。現行的技能實習制度允許外籍技能實習生在日本工作最多5年，原先的目標是透過技術移轉來協助實習生母國的發展。然而，隨著時間推移，該制度已成為日本雇主補充國內勞動力、僱用中低薪資移工的主要管道。特定技能制度則是為了吸引具備專業技能的勞工來緩解勞動力短缺，符合資格的移工可取得永久居留權。
作為《國際勞工組織私立就業仲介機構公約》（C181）的締約國，日本禁止私人仲介向移工收取招聘費或相關費用。儘管如此，赴日移工通常是透過與日本簽署合作備忘錄的母國政府批准的「派遣機構」（sending organisations）進行招聘。這些派遣機構，特別是在技能實習制度下， 長期以來被指控收取過高的招聘費及相關成本，某些情況下可能高達數千美元，相當於數個月的薪資，使移工承受沉重的經濟負擔，並提高受勞動剝削的風險。根據2024年OECD的報告，為了在日本工作，越南籍技能實習生平均支付約5,000美元，而柬埔寨籍技能實習生則支付約4,300美元。
日本法務省於2021年12月至2022年4月期間，針對2,184名外籍技能實習生進行調查， 並在《技能實習生實際支付費用調查報告》中指出，85.3%的受訪技能實習生在來日之前，已向送出機構支付招聘費（主要以仲介費名義）及與招聘相關的前置費用，如語言訓練與行前說明會費用。同份報告顯示，超過半數（54.7%）的技能實習生在赴日前即已負債，其中，越南籍技能實習生的平均負債金額最高，達4,941美元（約674,480日圓）。
日本政府用新制取代技能實習制度的決定， 反映其逐漸提高人權盡職調查的標準。新制度的目標在於降低移工進入日本的成本，並改善移工的工作條件與職業流動性。隨著近年來歐洲國家陸續推動供應鏈人權盡職調查法規，日本政府正面臨更大壓力，必須加快改革外籍勞工制度，以確保其供應鏈符合國際人權標準。
招聘費：韓國
移工主要透過 2004 年推出的「雇用許可制度」（Employment Permit System，EPS）進入南韓勞動市場。該制度由南韓政府進行篩選和安置移工，並監督勞動契約內容，以確保移工就業過程的透明與公平。
外籍移工只要年齡介於18至39歲，通過專門為EPS設計的韓語能力測驗（EPS-TOPIK），並通過健康檢查，即有資格被母國勞動管理機構納入求職者名單。南韓政府會核准E-9簽證給「雇用許可制度」的外國人，其中以低薪工作的外籍勞工為主，例如製造業、建築業與農業。截至 2024年年底，南韓E-9簽證持有人總計有337,279名，主要來源國為尼泊爾、柬埔寨、越南、印尼與緬甸。
南韓人力資源開發服務（Human Resource Development Service of Korea，HRDKorea）與南韓雇用情報服務（Korea Employment Information Service，KEIS）負責篩選合適的求職者並推薦給國內雇主，這些雇主主要為中小企業。雇主依據其最初遞交的雇用許可申請文件內容擬定勞動契約，HRDKorea則負責監督這些勞動契約送達母國的派遣機構，解決合約落差和不實資訊，在維護公平的招聘與雇用機制上扮演了重要角色。政府管控大幅降低了私人仲介在招聘過程中收取違法或過高費用的風險。官方數據顯示，在EPS實施後，每名移工的招聘費從2001年的3,509美元降至2012年的950美元。
然而，儘管EPS採用政府對政府（G2G）的招聘模式及直接聘用，招聘費問題仍未完全在南韓消除。因為招聘費及相關費用而陷入抵債勞務的風險仍考驗許多前往南韓的移工。與日本和台灣的情況一樣，招聘費的金額會因母國有所差異。對前往南韓的移工而言，菲律賓勞工支付的就業費用最低、巴基斯坦則最高。除了招聘費用，移工還需承擔與招聘相關的花費，例如職業培訓、語言課程和考試、體檢、簽證、行政費用、旅行保險和機票。
2024年11月的報導揭露，在菲律賓楊口郡（Yanggu）一座農場的移工，在招聘過程中遇到嚴重的勞權侵害，包含被無執照的仲介收取過高的費用，最終陷入債務泥淖。其中一名移工透露，他在離開菲律賓前已支付約60,000披索（約1,030美元），其中包括簽證費、旅遊保險與健康檢查費用。此外，他還支付了70,000披索（約1,205美元）的處理費，並且被位在菲律賓的南韓仲介要求匯款至指定的菲國銀行帳戶。
在移工母國，韓語學習需求促成了商機，使得語言課程成為移工赴韓前的一項必要支出。由於通過韓語測驗是進入EPS的必要條件，許多移工選擇自費參加私人補習班。一份關於尼泊爾移工赴韓成本的研究報告發現，移工平均支付約17,000尼泊爾盧比（約150美元）作為韓語學校的學費，部分移工甚至支付高達100,000尼泊爾盧比（約900美元）。
根據制度，移工在簽證最初3年內最多可更換工作地點3次，但僅限於與最一開始的工作同樣的地區和行業。此外，移工只有在例外的情況下才會被允許更換工作，例如：遭受暴力攻擊、公司關閉、積欠工資或延遲支薪，而且大多時候都需要雇主同意。這使得勞工容易受到剝削，包括不公平的低薪、過度加班和惡劣的工作條件。
這些制度性的限制造成的風險在2024年的一場工廠大火事件後更為突顯，該起火災造成23名移工死亡，媒體報導指出，惡劣的工作條件是導致這起悲劇的因素之一。此外，2024年一則南韓新聞報導強調，嚴重的工資拖欠問題迫使部分移工負債，加劇其財務的不穩定性。因為招聘費產生的經濟重擔，使得一些移工在意識到實際工資遠低於預期、工作環境比合約上寫得更糟糕時，只能選擇離職。
由於南韓移工無法自由轉換工作，許多人選擇非法滯留以尋找薪資更高、條件更好的非正規就業機會。截至2024年8月，南韓媒體報導該國共有54,898名無證移工，外界批評E-9簽證成為非法移民的跳板，原因在於入境後監督和管理的效果薄弱，且工作流動性受限。這些問題凸顯南韓雇用許可制度存在結構性的缺陷，特別是移工承擔的招聘費與相關費用，阻礙了「有尊嚴移民」（Migration with Dignity）的真正實現。
招聘費：台灣
相較於日本和南韓，台灣的移民廊道（migration corridors）規模較小、路徑最單純，而移工在勞動市場比重的提高，可看出其對台灣經濟的重要性。截至2025年1月底，台灣共有818,467名移工，約占國家總勞動力的6.8%，他們來自印尼、菲律賓、泰國及越南等4個國家。其中約70%的印尼籍移工為女性，主要從事家庭看護工作，而越南籍移工則多集中於製造業。
在台灣移工勞動脈絡下最具爭議的是，移工每個月需支付仲介公司服務費。根據《私立就業服務機構收費項目及金額標準》第6條規定，仲介公司可向移工收取每月1,500至1,800元新台幣（約50至60美元）不等的服務費。現實中，許多仲介公司會直接從移工工資中扣除服務費。
此項每月服務費的收取，使台灣的招聘業者獲得穩定且可觀的利潤。根據國際報告估計，該費用每年可為台灣的仲介公司帶來約4.84億美元的收益。然而，這筆費用具體包含哪些服務項目並不清楚。
按正式定義，這筆費用是指承辦指定就業服務事項所需之費用，包括接送外國人的交通費。這些費用通常被視為支付語言翻譯或一般人力資源服務的成本。然而，台灣這種由移工支付人力資源管理費用的模式相當特殊，並突顯出雇主與移工之間的權力不對等。根據收費標準，移工每年需支付約新台幣18,000至21,600元的服務費給仲介公司，相較之下，雇主每年僅需支付新台幣2,000元，便可透過仲介公司獲得相同的服務。
另一類費用則是名目繁多的「招聘費」（recruitment fees），其中包括「登記費」（registration fees）及「介紹費」（introduction fees）。這些費用可由雇主支付，以媒合求職者與雇主。另一個經常使用但未被法律明確定義的詞彙是「仲介費」（brokerage fees），通常指的是移工在母國為取得台灣工作機會而支付的費用。此外，還存在一類額外費用， 例如雇主為確保聘得到移工而支付的額外款項，或移工為延長合約、轉換雇主或取得新工作所支付的費用。在台灣，這類費用被俗稱為「買工費」（job purchasing fees），屬於未揭露且不合法的額外成本，在移工招聘與勞動過程中廣泛存在。
這些不同的費用名稱各自著重招聘過程中的某個環節， 但卻可能阻礙對「雇主支付原則」的全面理解，進而影響跨國就業安排的透明度。這種名詞上的混淆，可能導致外界對於移工保護責任的誤解，使來源國與目的地國在落實雇主支付原則及推動公平招聘政策時產生落差。
移工為了在台灣取得工作機會，經常被收取高額費用，且往往未能獲得清楚的費用明細，這個問題已多次被媒體報導揭露，進而對台灣的國際聲譽造成負面影響。分別在2024和2025年出版、關於台灣紡織業剝削勞工的調查報告顯示，移工為獲得台灣的工作機會，需向母國的勞動仲介支付高額招聘費和相關費用，最高達6,000美元，此外還需向台灣的仲介公司支付每個月的服務費。
這些高昂的求職成本大幅提高了移工陷入債務束縛的風險， 而債務束縛正是強迫勞動的核心指標之一。2024年9月，美國成衣與鞋類協會（American Apparel & Footwear Association）及公平勞動協會（Fair Labor Association）聯名公開寫信，敦促台灣政府確保企業在移工招聘過程中落實負責任的商業行為，並確保相關政策得以持續執行。
台日韓為何無法真正禁止剝削性招聘費？
在改革政策以達到負責任招聘的國際標準上，日本、韓國和台灣皆面臨多重挑戰。除了長期缺乏足夠移工來滿足國內勞動力需求，還有以下阻礙：只將招聘費視為母國的問題、採取限制費用上限而非禁止、各地採取的國際勞動標準有落差。
只將招聘費視為母國的問題
日本、韓國和台灣政府大多將招聘費用視為當事人母國的問題。實際情況是，這些費用和相關花費會用一系列服務費的名稱包裝，名義上是為了就業準備和工作培訓，卻導致移工必須承擔實為剝削性的費用。
在台灣，一個常見而嚴重的問題是勞動仲介費，口語經常被稱作「海外款」（overseas fee），暗指這些費用是在台灣境外收取。台灣《就業服務法》第40條第1項第5款雖禁止台灣仲介公司收取規定標準以外之費用，但並未規範外國招聘機構收取費用，只建議在母國收取的費用不超過移工1個月的薪資。
同樣地，日本與移工輸出國簽訂的合作備忘錄將規範招聘機構的責任交給輸出國，並未審查移工前往日本前所支付的費用。例如，2019年日本與越南簽署的合作備忘錄明確規定，由越南勞動部海外勞動部門（Department of Overseas Labour，DOLAB）負責遴選符合越南法規的派遣機構，並由越南政府規範語言教育、技能培訓、旅行與其他相關費用。
南韓的雇用許可制度也將大部分招聘費管理的權限交給移工母國。例如，南韓與尼泊爾簽署的政府間合作備忘錄規定，尼泊爾的勞工與就業促進部（Department of Labour and Employment Promotion，DOLEP）負責管理並公佈招聘費用的總額與細項，以作為招聘、篩選與派遣程序的一部分。尼泊爾須向南韓勞動部回報相關費用總額和明細。雖然南韓政府可以要求降低過高的招聘費，但主要監管權仍屬於尼泊爾政府。相較之下，南韓與印尼的政府間的合作備忘錄，則規定招聘費由兩國共同決定，而「派遣費」在這邊是指「受理申請和派遣勞工過程中產生的實際花費」。由此可見跨國勞動體系不均等，管理招聘費和相關費用的責任會隨著移民廊道有所落差。
採取限制費用上限而非禁止
由於招聘費及相關費用被視為境外問題，台日韓因此沒有阻止移工在母國被收取這些費用。這3國的作法是訂定收取上限。
日本的《職業安定法》（Employment Security Act）允許收取招聘費，前提是必須符合厚生勞動省的法令規範。而韓國的《外國人就業法》（ South Korea’s Act on the Employment of Foreign Workers）允許向移工收取費用，更透過韓國與他國政府間簽署合作備忘錄下的《國家就業許可制》（Employment Permit System）加強施行。在台灣，《私立就業服務機構收費項目及金額標準》明文規範移工仲介公司可收取介紹費，然 而規定移工需自行負擔部分與仲介相關的服務成本，並未符合國際勞工組織的公平招聘標準。最明顯的例子是仲介每個月向移工收取服務費，這是唯獨台灣才有的情況。此外，移工還必須支付在母國被收取的來台就業費以及在台灣與招聘相關的費用，例如健康檢查。
對國際標準的支持不一致
日本、南韓與台灣對國際勞工標準的支持不一致，也是落實系統性改革的障礙之一。日本與南韓雖已批准《ILO就業服務公約》（C088），規範公共就業機構的招聘與就業服務，但只有日本批准了《ILO私立就業服務機構公約》（C181），該公約明確禁止向勞工收取招聘費。截至2025年4月，南韓尚未表明加入C181的時間軸。台灣則由於被排除在聯合國體系之外，無法正式批准ILO公約。這阻礙了台灣遵循國際勞工標準的機會。一方面台灣的利害關係人難以充分理解國際標準與其內容；二方面，也受困於國內法規的要求和國際標準不同的矛盾。
將台灣被排除在聯合國體系外，也衝擊國際勞工組織和其他聯合國政府機構提供的技術援助。由於聯合國所有官方中文文件均採用簡體字，而台灣使用的是繁體字，因此國際標準在地化的效果有限，需要再次轉譯。不過，因為無法被納入國際體系而出現知識落差，並不能作為違反基本勞工原則和權利的藉口。
跨國勞動移民的國際標準在東亞地區難有明確的劃分和適用。雖然日本和和南韓支持關於就業服務和私人就業機構的兩條公約，但他們皆未批准核心公約《保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約》（International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families，ICRMW）。相對的，台灣行政部門曾在2018年收到《保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約》議案，但最後未能推進。立法委員在2024年再次提出《保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約施行法草案》，直至2025年3月，該法案尚在審查委員會審查階段。
有尊嚴的移工招聘，能否早日到來？
儘管已經高度引進移工，勞動力不足仍長期困擾著這3個國家。南韓E-9移工配額雖從2022年的69,000人增至2024年的165,000人，但截至2024年7月底，僅招聘了29,316名移工，仍有約82%的職缺未能填補。而在日本，根據日本國際協力機構（Japan International Cooperation Agency，JICA）2023年報告指出，到2030年，日本將需要419萬名移工來維持GDP 1.24%的年成長率。以目前引進移工的人數計算，到時候預估只有356萬名移工，尚缺少約63萬人。台灣勞動部於2024年10月公告，台灣通常由外籍移工填補上的國內職位，出現了至少4萬個職缺，顯示台灣也出現了人力短缺的趨勢。
鑑於日本、南韓和台灣在全球經濟體系中的類似地位，並且面臨共同的人口結構挑戰，這3個經濟體可以相互借鑒與學習，以建立能夠確保移工尊嚴的典範作法。這些國家可彼此督促，推動一場「向上競爭」（race to the top）──以勞工權益為基礎，希望建構更完善的勞動移民制度，並將改革視為解決國內勞動力短缺問題的契機。
日本、南韓和台灣有機會透過更負責任的移工招募制度來促進良性競爭。好的招聘機制應以《達卡原則》中的「雇主支付原則」為起點，確保移工無須承擔招聘費用。這不僅能改善勞動標準，也能提高這3個經濟體吸引外來勞動力。
禁止向移工收取招聘費用不僅能保護移工免受剝削，還能確保企業在公平的市場環境中競爭。目前，遵守道德招聘標準的企業在市場上反而處於劣勢，因為他們必須與那些向勞工收費而且無需承擔招募成本的企業競爭。如果能夠全面禁止向勞工收取招聘費用，那麼所有企業都能夠在符合法規的基礎上公平競爭。
良好的商業實踐不應只著眼於短期利益。特別是對於日本、南韓和台灣這3個人口總數迅速下降的經濟體而言，以「有尊嚴的移工招聘」為基礎的經濟發展，不僅攸關企業責任，更是確保國家安全與經濟韌性的關鍵。
（本文為Work Better Innovations 2025年4月發表報告，原標題為《尊嚴勞動與移工招聘費：日本、南韓與台灣的比較分析》(Migration with Dignity in East Asia: Policy Comparison of Japan, South Korea and Taiwan on Recruitment Fees for Migrant Worker)，經同意轉載。）
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