台灣引進外籍移工已有 30 多年，對不少企業而言，海外招募早已不是陌生的事。有人親自出國徵才，有人拜訪學校、訓練機構，也有人透過仲介尋找人選。只是，人找到了，問題並不一定就此結束。員工入境後不久離職、轉換工作，甚至失聯，在實務上並不少見。企業遇到這些情況，往往從語言能力、生活適應或文化差異尋找原因，但如果把問題往前推一步，也許更值得問的是：當初決定錄用這個人時，企業究竟了解他多少？
先定義工作，再找人
觀察日本長照業引進外國人的做法，可以看到一種不同的思考。面對高齡化與人力不足，日本長照機構當然需要人，但部分企業並不只是「缺一個人，就補一個人」，而是先確認這份工作究竟需要什麼樣的人。
長照與一般勞務不同，照顧的不是產品，而是每天都在變化的人。除了基本照護技能，還需要與長輩、家屬及團隊溝通的能力，以及耐心、觀察力和應變能力。因此，企業如果只從「有人願意做」出發，很容易找到一個可以上工的人，卻不一定找到適合長照的人。
對外國求職者而言，這個問題更加明顯。如果企業在招募時只談薪資、工作時間與住宿，卻沒有把長照現場真正要面對的事情說清楚，雙方很容易帶著不同的想像進入職場。員工到了日本才發現，長照不只是照顧生活起居，還涉及溝通、紀錄、團隊合作，以及失智、高齡甚至臨終照護；企業則發現員工對工作的期待與現實有落差。最後被稱為「適應不良」，問題卻可能早在招募時就已經存在。
語言可以學，工作觀卻要先看清楚
因此，日本部分長照企業面試外國人時，值得注意的並不只是「問什麼」，而是想透過面試了解什麼。日語能力當然重要，但不一定是唯一標準。有些企業會安排口譯，讓求職者真正表達自己；除了工作經驗，也會談為什麼想來日本、為什麼選擇長照、對照護工作的理解，以及未來幾年的規劃。遇到挫折、工作不如預期，或與主管同事發生意見不合時，又會怎麼處理？
這些問題表面上不像在考專業，實際上是在確認一個人的工作觀。技能可以訓練，日語也可以學，但一個人是否理解長照、是否知道自己為什麼要做，以及遇到困難時如何面對，並不是幾堂教育訓練就能改變。長照真正困難的地方，很多時候不在於「會不會做」，而在於「願不願意一直做」。
面試不可能完全看懂一個人，所以錄取後的訓練與試用期，同樣是在驗證企業當初的判斷。員工真正進入現場，才知道工作是不是自己想像的樣子；企業也才知道面試時看到的那個人，是否真的適合這份工作。
而跨國招募的成本，從來不只是簽證與機票。住宿、生活協助、語言訓練、工作教育，以及主管與同事投入的時間，都需要成本。尤其長照需要時間累積經驗與信任，如果員工幾個月便離開，企業失去的不只是當下的一個人，而是前面投入的培養。
因此，企業真正要問的，不只是「這個人能不能上工」，還包括「他為什麼願意留下來」。除了薪資，工作內容、培訓與未來發展，同樣影響一個人是否願意繼續。如果企業只在員工離開後談「穩定性不足」，卻沒有想過自己是否提供了留下來的理由，問題恐怕只解決了一半。
在履歷之外，看見一個人的價值觀
以介護的案例來說，我會先跟每間企業確認他們實際的徵才條件，例如排班、薪水、工作內容等等。另外，在跟企業對話的過程中，也能大概了解他們希望招募什麼樣個性的人。比如說比較喜歡積極主動型的職員，還是溫柔、穩重型的職員。但共同重視都就是「這人會不會長久留下來？」畢竟招募、培訓都是一筆很大的投資。雖然每間企業的徵才介紹看起來大同小異，但實際到了面試階段，第一關其實就能有 8 成左右的把握，判斷這個人是否有機會適合這間機構。
至於為什麼日本企業會需要請我去幫他們面試？主要是因為我是用母語（中文）去詢問對方價值觀方面的問題。畢竟在介護的基本條件上，履歷資料其實已經完成第一階段篩選，接下來真正重要的，就是「這個人對介護的理解」以及「他本身的價值觀」。這些複雜的語言能力，用日語問不出來，但母語就比較精確。
例如我會問他為什麼來日本、為什麼選擇這份工作、未來希望怎麼發展等等。透過這一連串問題，就能看出他的人生規劃是否具有一致性，以及他到底是抱著什麼樣的想法來日本做介護。
另外，我也會特別確認他對「介護」核心概念的理解。很多國家對介護的理解還是比較偏向管理概念；但日本的介護更重視傾聽、理解對方，以及站在人文與尊嚴的角度去思考。因此我會準備幾個實際案例，直接問對方遇到這種情況會怎麼做。從第一反應，通常就能看出一個人比較偏向「監控型」，還是「尊重型」。
到了最後，應徵者才是直接跟機構進行正式面試。這個階段比較重要的是由對方人資判斷，這個人進入團隊之後，身邊的職員是否會喜歡跟他一起工作。通常來說，謙虛、願意學習，而且人格誠實的人，會比較容易受到機構的喜歡。
一直補人，為什麼還是缺人？
回頭看台灣，不少企業尤其是中小企業，招募仍習慣用「缺人就補」的方式處理。有人願意來，就先進來；出了問題，再想辦法處理。這在缺工環境下可以理解，但長照如果一直用這種邏輯，最後很可能陷入「一直補人，卻一直缺人」的循環。
日本長照業值得台灣注意的，不是日本比較會選人，也不是有一套可以直接照搬的制度，而是他們提醒我們：許多原本等到員工進來後才處理的問題，其實可以更早在招募階段確認。工作內容說不說得清楚、求職者是否真正理解、企業是否了解他為什麼想做，以及雙方對未來的期待是否一致，都會影響一個人能不能留下。
說到底，長照缺的從來不只是人數，而是理解這份工作、適合這份工作，也願意持續做下去的人。對正在面對高齡化與缺工的台灣長照產業而言，真正需要重新思考的，也許不是「還能從哪裡找到更多外國人」，而是我們究竟有沒有花心思，先正視長照這份專業，再去找到真正適合長照的人。如果雇主連自己都沒有把長照這份工作說清楚，又怎麼可能找到真正適合長照的人？
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：185
