那天，負責面試的24歲越南同事問我：「有台灣應徵者說，台灣是文組活不下去的國家，是真的嗎？」
我一時語塞。這位應徵者畢業於台灣頂尖大學，之後又取得日本名校碩士學位，然而看他的履歷，職涯發展卻不如一般人想像中的順遂。問題不在於他不努力，而在於他所屬的文學類群，在當前產業結構中確實處於相對弱勢的位置。這個看似外國人隨口的提問，其實刺中了台灣社會長期的結構性矛盾。
再多努力，也比不上選對產業嗎？
當台灣以科技業聞名世界，半導體與AI成為國家驕傲的同時，也讓產業發展不均的問題更加惡化。許多人會用「選擇產業、專業，比努力更重要」來解釋這樣的現象，但若進一步拆解，這句話本質上並不是在鼓勵做出更聰明的選擇，而是在描述資源分配的不對等。
以行政職為例，即使工作內容高度相似，在不同產業中仍會出現顯著的薪資與福利落差。科技業的後勤部門往往享有較高待遇，而在傳統產業、文化產業或照護領域，即便投入同等努力，回報卻明顯較低。這樣的差異並非來自個人能力，而是整體產業價值鏈所造成的結果。因此，與其說選擇決定命運，不如說當代社會並沒有為不同特質的人提供對等的發展空間。
一方面強調多元、跨領域能力、發揮自身長處，另一方面在實際產業需求上卻高度集中於特定學群、人格特質，這種落差長期累積，會對整體社會形成一種結構性的壓縮。
理工科的強勢發展，使台灣成為引以為傲的科技之島，甚至能以科技護國站穩國際地位；但同時，人文與社會科學資源的逐步緊縮，也意味著另一種危機發生。對人的情緒反應有高敏感度，或具有人文與藝術天賦的人而言，他們並非缺乏能力，而是在主張理性、邏輯思維的社會中，逐漸被邊緣化。
當社會的出口越來越集中，無法進入主流路徑的人便被擠到邊緣，這種被動的淘汰是整體結構所造成的結果，長期下來也會加劇社會性孤立，成為影響社會健康的潛在風險。
在這樣的背景下，我開始從在日本招募海外人才的實務中，看見另一種可能性。
是否畢業自頂尖大學，或許沒那麼重要
日本企業招募外國人才的過程中，一個明顯的變化是：對名校的依賴程度下降了。
日本企業並不熟悉台灣的大學排名。因此與其詢問學校名稱，他們更關心的是這個人具備什麼能力，是否能在實務上解決問題。這與日本本地招聘形成對比。在國內市場中，學歷篩選與出身校偏好依然存在，但一旦進入跨國招聘的情境，評估標準便自然轉向更實際的能力層面。
我曾推薦過一批來自台灣非頂尖大學的畢業生，這些人在語言能力、職涯規劃與工作理解上都展現出高度成熟度，最終有好幾位成功錄取，甚至有企業人資來問我們，他們是不是台灣頂尖學校的學生？這種認知落差反而讓人重新思考，我們平常所依賴的學歷標籤，是否真的具備穩定的辨識與預測能力？
當然，我也曾遇過頂大外語科系畢業，卻無法流利溝通的求職者。在這種情況下，學歷不但沒有加分，反而削弱企業對頂尖大學教育品質的信任。換言之，在跨國招聘的情境中，學歷的重要性被削弱，而實際能力則被放大檢視。
學歷背後的階級與資源
另一個讓我印象深刻的觀察，來自一次尷尬的對話。那是在協助日本某知名連鎖餐飲企業招募尼泊爾人才時，對方突然問我：「能不能幫我確認一下，這位應徵者出身什麼階級？」
我當下其實有點遲疑，因為這個問題本身就踩在文化敏感的邊緣，但還是忍不住反問：「為什麼需要這個資訊？」
對方的回答很直接，也很現實：「我們不想用高階的人。我們試過幾次，但他們普遍難相處，團隊合作會有問題。」
這段對話讓人不太舒服，但也很難簡單用對錯去評價。尼泊爾名義上雖然已廢除階級制度，但在社會文化中仍然存在影響，高階與低階出身者之間，在生活習慣、互動上確實存在隔閡。但相對尼泊爾本國人之間的互相估價，日本企業在意的不是階級高低，而是背後所代表的性格傾向與團隊適應性。這種看似矛盾的判斷，實際上反映的是企業在現場管理上的考量，需要穩定、配合，以及能夠融入組織的新人。
透過這樣的案例，我開始更明確地意識到，學歷從來不只是個人能力的象徵，背後往往綁定著家庭背景與社會資源。在許多國家，教育機會與經濟條件高度連動，而「能夠出國留學」本身，就已經是一種社會資本篩選。這也導致國際教育市場逐漸出現另一種現象：為了提升排名或擴大規模，不少學校降低標準招收外籍學生，而企業在推動職場多元化初期，也傾向於「先錄用國籍，能力稍低沒關係」。但隨著時間推移，當能力與預期出現落差，企業最終仍會回到最直接的標準，考慮這個人是否真的能勝任工作。
然而，即便市場逐漸回歸能力導向，現實中的標籤並不會因此消失。在傳統大企業中，依然可以看到校系門派與家庭人脈網絡的影響。就算是全球上市企業，職位的安排也未必完全基於個人能力，而是與其背後的關係結構密切相關。對於組織而言，這或許是種資源交換的方式，但對個體來說，則意味著在評價體系中，實力與背景往往同樣重要。
你的能力，可能在海外重新被排序！
在這樣的結構限制之中，日本的特定技能制度，意外提供了一條給外國人重新定價能力的路徑。
特定技能簽證常被視為低階藍領工作，但實際上，以汽車產業為例，許多一線職位的薪資並不低，甚至在某些情況下優於部分白領職位。更重要的是，該制度本身結合了培訓、考核與淘汰機制，使能力可以被逐步驗證與累積。
在人資實務中，只要求職者通過特定技能考試，即使學歷不高，也能進入面試階段，因為這個考試本身已完成基礎能力的篩選。許多企業面試官逐漸形成共識：學歷並不代表一切。有些人無法升學，並非能力不足，而是受到家庭條件的限制。
我曾接觸過一位來自台灣、僅有高中學歷的廚師，但通過特定技能考試後，在日本企業中獲得穩定且優於過往的待遇。這樣的案例說明，海外市場確實提供了一個重新評價個人能力的場域。
更具象徵性的，是那些主動改變職涯路徑的人。我曾收到一位來自中國大陸的履歷，他畢業於中國大陸的醫學院並具備研修醫學的經歷，想離開原本的國家，但由於語言能力與家庭經濟限制，無法進入日本醫療體系，最終選擇轉向介護領域，透過特定技能簽證重新開始。這種轉換在傳統觀念中或許會被視為降階，但若從個人策略的角度來看，這其實是一種對現實條件的理性回應，也是一種重新配置人生方向的選擇。
無法接收多元能力的市場，會讓人才流向其他國家
作為一名文組出身的人，我很能理解新一代文組求職者的感受。台灣是否是文組活不下去的國家？更精確的說法應該是：在當前的產業結構與價值分配之下，文組的生存成本確實較高，發展路徑也相對集中。但這並不代表沒有機會，而是機會往往存在於原本的體系之外。
當一個市場無法充分吸納多元能力，人才自然會流動到其他場域，無論是跨產業還是跨國籍。從海外招募的實務經驗來看，評價一個人的標準並非固定不變，是可以被重新定義的；一旦離開既有框架，那些在原本體系中被忽略的能力，反而更容易被看見與放大。
市場的現狀，從來不只是文組或理組之爭。在這狀態下，我們是否願意承認：當一個社會的價值體系過於單一時，最終流失的，往往正是那些本可以創造不同可能的人才？而這樣的流失，長期累積之後，將回過頭影響整體產業的彈性，甚至整個社會的發展方向。
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