2025 年，可以說是日本工業製品製造業對外國移工制度大幅轉向的一年。主要主管機關經濟產業省幾乎每隔一到兩個月就會發布新的通知或補充說明，讓不少現場人資與經營者直呼：「資訊真的追不完！」
而在這一連串制度變動之中，對現場影響最直接的，莫過於可聘用外國人的業務範圍大幅擴大。根據2024年3月的內閣會議決定，在製造業領域中，特定技能1號外國人的整體導入人數，將從原本約5萬人大幅增加至約17萬人（以2028年為目標，約為3.5倍）。同時，製造業的對象業務區分，也從原本的3類，擴大為10類。
過去大家較為熟悉的製造業領域，多半集中在機械金屬加工、電氣電子機器組裝，以及金屬表面處理。但進入2025年後，日本外籍勞工新增的業務範圍，開始明顯貼近地方產業與中小型製造現場，包括：紙製物品與紙箱製造、混凝土製品製造、RPF（Refuse Paper & Plastic Fuel，以廢紙、廢塑膠為原料的固體燃料）、陶磁器製品製造、印刷與製本、紡織製品製造，以及縫製業等。
也因此在我工作的諮詢職場，近來來自紡織業、紙箱、廢棄物處理等相關企業的諮詢，明顯增加。
制度放寬了，現場反而更困惑了
有趣的是，在實際諮詢時，企業最常問的第一句，往往不是「要不要申請外籍工作者」，而是：「我們這樣算不算是可以找外國勞工的產業？」「現場實際做的這些工作，真的可以用特定技能嗎？」「要直接找特定技能者？還是只有技能實習生能做呢？」
原因其實很單純。制度判斷的基準，並不是公司名稱或產業分類，而是實際從事的業務內容。不是想找外國人員工，就能輕易找的！
即便同樣是「紡織公司」，有人負責的是機械操作，有人則是品質控制。只要實際從事的作業內容，不符合告示中所定義的「適用業務」，即使產業名稱相同，也可能無法聘請特定技能移工。
那麼，問題來了，對企業而言，正確的第一步，究竟該從哪裡開始？
不會貿然搶人！企業怎麼看待轉職型特定技能者？
從製造業現場的實務來看，過去聘用外國人時，多半採取「自家公司培養、再留用」的方式。也就是在技能實習期即將結束時，企業重新與實習生確認其就業意願，並在雙方共識成立後，協助其依制度規定先行歸國，再以「特定技能」身分回到原公司任職。
這種作法的優點在於，企業對人員的能力、工作態度與現場適應狀況已有充分了解，無論在技術面或生活管理面，風險都相對可控，因此長期以來一直是製造業的主流模式。
不過，受到新冠疫情、產線調整與業務量波動等因素影響，近年來也明顯增加了「採用在別家公司完成技能實習者」的比例。面對這類轉職者，企業通常會更加謹慎，特別重視其轉職原因，而非單純以「搶別家人才」為目的。畢竟製造業圈子不大，多數企業彼此熟識，也不樂見惡性競爭。
實務上，這類轉職案例多半是因原任職企業未協助實習生轉換為特定技能身分，或無法持續提供就業機會，才促成轉職。也因此，企業在錄用前，往往會仔細確認其技能實習期間的實際工作內容、作業經驗與現場評價，作為是否適合導入的重要判斷依據。
即使是以特定技能身分錄用，這些人員原則上已具備一定程度的日語能力，但不少企業仍會在「決定雇用至再次來日」這段期間，安排其於當地持續進行日語學習，特別著重於與工作現場相關的用語與會話，以縮短返日後的適應期，降低初期溝通成本。
在業務內容方面，則必須回到制度本身來確認。特定技能是否適用，並非以產業名稱或公司別判斷，而是依各製造業別所規定的「適用業務」來界定。
以金屬加工業為例，過去特定技能外國人的工作內容，多集中於金屬沖壓加工；隨著業務區分的整合與放寬，現今也進一步開放可從事塗裝與後加工等工程，使現場在工序配置與人力運用上更具彈性。
在角色定位上，特定技能外國人往往不僅是單純的作業人員，也常被期待成為技能實習生的帶領者與學習榜樣，兼具實務執行與示範引導的功能，逐漸成為支撐現場運作的重要戰力。
從決定招募的那一刻，就要同時思考「怎麼留任」
對製造業而言，導入移工從來不只是「補人手」，而是一項需要長期經營的投資。因此，為了讓外國員工能夠在職場中穩定留任、並逐步發揮戰力，企業在決定招募的階段，就必須同步規劃相關的配套措施。
在公司內部，日本語指導與學習支援多半由人事部門或現場的生活指導員負責。相較於過去以教材為主、偏向考試導向的學習方式，近年來逐漸轉為「以會話為中心的實用型學習」，內容同時涵蓋工作現場與日常生活，讓外國員工能在實際情境中立即運用，降低適應壓力。
在公司外部，部分企業也積極活用地方資源，例如與由公司擔任志工的國際交流協會合作，安排外國員工參與日語教室。不少人不僅持續出席課程，甚至主動報名教室內的演講比賽，展現高度學習意願，也為公司減輕部分教育負擔。
在人事管理方面，人資負責人與現場管理者通常會每月定期舉辦諮詢會，針對技能實習生與特定技能職員進行生活層面的傾聽與關懷。當公司有重要制度說明或通知時，也會安排口譯協助，並允許員工以母語提出問題，避免因語言落差造成誤解或不安。
隨著導入人員國籍多元化，宗教與文化差異的因應也成為留任的重要一環。以穆斯林員工比例較高的企業為例，會在制度與環境上進行相應調整，例如設置禮拜空間、配合齋戒月與宗教節慶作息，並在尾牙或聚餐時特別留意飲食內容。
針對穆斯林女性配戴的頭巾（Hijab），為避免作業中發生夾捲事故，企業會事先說明作業風險，取得本人理解後，訂定配戴長度與方式等安全規範。在推動國際化經營與多元雇用的過程中，這類基於「安全×尊重」的溝通，已成為不可或缺的管理能力。
此外，也有企業與地方國際交流協會合作，鼓勵外國員工參與各國國慶活動，透過樂器演奏、舞蹈表演等方式促進交流；同時，也與在地印尼社群自主成立的團體保持聯繫，進行生活資訊交換與社群連結，協助外國員工在工作之外，建立穩定的人際支持網絡。
語言學習，是為了確保移工的工作安全
引入特定技能外國人才，確實能為製造業現場補足人力、穩定產線，但在實際運用上，也不可避免地伴隨各種課題。
其中最常被低估的，正是語言與文化差異。特定技能的日語雖足以應付基本生活對話，但在專業技術指導、安全教育或異常狀況說明時，往往仍顯不足。
因此，不少先進企業會將作業與安全手冊進行多語言化，並搭配照片與影片，降低語言依賴；同時，也對日本籍管理者實施「簡單易懂日語」的內部研修，練習以簡潔、明確、不含抽象表現的方式下達指示，縮小溝通落差。
在離職率方面，外國員工的離職不僅造成再招募成本，更會影響技能累積與現場穩定度。建立公平透明的評價制度與清楚的成長路徑，並透過定期面談及早掌握不安與不滿，往往比事後補救來得有效。
至於管理負擔，隨著導入人數增加，在留資格管理、支援義務履行與行政回報的壓力也會同步上升。活用外部的登錄支援機構、導入管理系統，讓企業能將有限資源集中於技能培訓與現場改善，已成為不少企業的選擇。
把制度「用好」，而不只是「用了」
回顧先行企業的經驗，成功導入特定技能外國人才的關鍵，往往不在於是否「符合制度的最低門檻」，而在於是否願意花時間，把制度真正消化、內化，並轉化為適合自家現場的運作方式。
當多語言教材、易懂溝通、清楚的評價制度，以及穩定的支援體制能夠同步運作時，特定技能外國人才就不再只是短期的「補人手」，而會成為製造現場中，能夠長期培養、共同成長的重要戰力。
在制度持續快速變動的2026年，與其急著「跟上制度」，不如先停下來，重新檢視自家職場、釐清真正的需求與方向，再一步一步，穩穩地走。
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