日本長照產業需要外籍人才這件事，已經是10多年來都在討論的議題。我2015年在日本長照企業工作時，就已經有中國實習生來日本學長照。其後公司接連導入不同政策簽證的外籍人才，包括中國的技能實習生、採用「特定活動」簽證的菲律賓家政婦、緬甸實習生、越南的特定技能者等等。而且管理部門紛紛收到「不能讓外國人辭職」的指令，因此竭力營造友善職場，讓這群珍貴的外籍工作者能願意留下來好好工作。
面對照護人手不足的問題，長照產業導入外籍照服員已經勢不可擋。然而，事情真的這麼簡單嗎？
到日本工作，對外國人還有吸引力嗎？
少子高齡化的日本，預估2030年的勞動缺口將高達644萬。為此，日本先進行了國內的職場改革，無論是科技化、非正規聘僱、短期打工，設法讓更多年輕人、低學歷者、二度就業婦女、高齡者與身心障礙者進入職場，希望能盡可能讓國內所有潛在的勞動人口活動起來。
但不爭的事實是，日本人口自從2008年達到1億2,808萬的顛峰後，就處於每年減少的狀態。預估2030年需要7,073萬的勞動力，但日本卻只有6,429萬人，就算全部動員起來也不夠用，導入外籍勞工顯然不可避免。
目前，在日本的外國人已經超過358萬人。加上政府推出「40萬留學生」計畫，向來給人排外印象的日本也開始努力營造多元社會，協助外國人融入日本生活。
過往日本處於經濟成長期，企業不需要特別宣傳，只要利用發展中國家年輕人對進步社會的嚮往，就能輕易招募優秀的外籍人才。但隨著亞洲各國經濟發展，日本反而相對停滯，日本的薪資對外國人來說已經不再有吸引力。加上周圍的韓國、澳洲等國家紛紛推出友善移工政策，讓日本面對激烈競爭。
慶幸的是，日本企業在外國人眼中有就職穩定、保護員工權利的印象，讓一些想追求安穩生活的人還是願意前往日本工作。2008年，在日本工作的外國人不到50萬，但政策新增各種工作簽證、打開便利之門後，近年外籍工作者的人數持續增長，2024年已來到230萬，也有32萬間企業雇用外籍員工。
想招攬外國員工，日本正在加緊努力
長照屬於勞動力密集型產業，加上有國家規定的人員配置，這樣的產業特殊性，比其他領域更不能有人力缺口。日本厚生勞動省2024年的介護保險計畫估計，2026年日本將需要240萬長照領域工作者，目前還有25萬的缺額。若人手不足狀況逐年增長，到了2040年時將會變成需要272萬人、卻短少57萬人，不能不說相當嚴峻。
日本政府對待外籍照服員，推出不少政策，希望能長期留住這批人。厚生勞動省為他們設計長期職涯規劃，提供照護科系留學生獎學金補助，並翻譯多語言的照護教材，讓外國人能免費取得介護福祉士的執照。而且除了來日本的留學生，還在越南、尼泊爾、印尼等12個國家開設介護技能測驗，只要通過日語和專業知識的考核，就有機會到日本工作。同時為了與餐飲、製造等缺工產業競爭人才，也在網路上宣傳日本介護工作的特色，希望能吸引人來日本做長照。到2024年底已經有7萬5千人通過考試，但接下來如何讓他們順利進入日本、願意留下，則是國內機構面臨的課題。
花費力氣找來合格的外籍員工，若他們最後不願意留下工作，會讓招募與培訓的苦心付諸流水。因此日本各地都祭出各種補助金，希望能協助長照機構建立友善職場，包括補助留學生的實習教育費、仲介手續費、協助外籍職員考證照的研修費、促進對話的翻譯費、甚至租屋等生活補貼費用。以2024年東京都的補助金項目為例，像是購入翻譯機、進行職員異文化研修、或者委託外部單位對外國職員進行輔導支援等等，都有機會獲得30萬日幣的補助。這也讓原本對外籍照服員帶有排斥感的機構開始試著改善職場環境，迎接更多外籍工作者。
外籍照服員想離職，困擾都在「人際關係」
日本機構引入外籍職員時，最初擔心的是語言問題影響工作品質。尤其長照工作必須經常跟家屬、長輩溝通，如果無法正確表達接收，很容易造成紛爭。然而最近我與日本機構商談時，卻發現他們最大的疑慮竟是「外國職員太快離職」！而且這個問題不只出在長照領域，其他產業也有相同困擾。
對日本企業而言，招募一位人才，需要至少100萬日幣。加上研修成本，可說相當高昂，當然希望職員能長期留下。甚至有企業詢問能不能介紹緬甸、斯里蘭卡等國家正面臨動盪甚至內戰的工作者，希望家鄉的不平靜會讓他們願意長期待在外國，不要離職。
另一方面，我們也接手不少從介護界轉職到餐飲、旅館業的移工。負責轉職面試的越南同事告訴我，他還沒有碰過想從別的產業轉來做介護的人，都是想由介護業轉出去。不過負責尼泊爾移工招募的同事則說，介護在女性中很受歡迎，尤其她們喜歡照顧人，覺得介護工作很有意義。
我們整理歸納，讓這些人想離職的主要關鍵，是職場的人際關係。例如與認知症長輩發生紛爭時長官沒進行協助、碰到文化落差問題時沒有同事能夠訴說等等。另一個原因則是工作負荷太大，其中一位外籍工作者就表示，她喜歡照護工作，但一次要照顧3個人實在太累了！希望可以換到一對一的機構。這也讓我聯想到，或許未來日本的居家照護也會成為下一個接納移工的領域。
一般人常以為，不想做照護工作可能是因為怕髒、怕累，或者薪水太低。但日本介護工作的薪水其實與其他產業不相上下，而員工離職的原因也與日本自己的勞工相同，人際關係是最大困擾。可見選擇照護工作的人格特質，不管哪個國家都有共通性。這些人抱著夢想進入業界後離職，顯然是職場環境需要改善，才能彌補職員期待的落差。這也是為何日本政府現在致力將友善環境視為引進外籍移工的重點。
營造一個讓外籍員工和本國人都安心的職場
有趣的是，不少日本同事告訴我，其實外國職員多的部門，對日本人來說往往也待得比較舒服。我想這可能是因為日本政府對於引進移工的企業有多層審查，必須獲得「優良職場」認證才能聘僱外籍工作者，所以環境本身就比較友善吧！而且在引進移工前，組織必然要先盤點內部狀況，面對外籍人士無可避免的語言問題，重新分配工作量、簡化溝通流程等等，也等於讓組織工作有了一次全面調整的契機。
過往，日本企業一直認為「外國人要來日本工作，就得做得像日本人一樣」。但經過長期失敗，現在終於開始回頭檢討自己的職場文化，願意重視外國職員本身的「異文化」能力，而不再要求所有人都要被打磨成日本人的樣子。當然，引進外籍職員卻最終失敗的企業也不少，但經過一連串組織與業務的整理，在招募日本人時也比過往順利。
台灣近年也面對更加迫切的勞動缺口。但引進移工不是花錢把人找來就沒事了，在招募之前，先徹底檢討國內狀況、檢視企業缺工原因與求職者的需求，改善職場環境，整理好自己的家園再向外招手，才可能有雙贏的局面。
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