今年新冠總算告一段落，日本的街頭不僅大量湧出歐美臉孔的觀光客，便利商店、拉麵店、旅館也多了許多東南亞系臉孔的服務生。甚至原本以韓國、華人居多的新大久保，突然開了好幾家越南料理店。就拿醫療福祉的外國從業人員而言，2022年10月時統計就有74,339位，已比2018年時的人數增長2.8倍。
年初參加長照產業交流會時，遇到一位理學療法師，轉職到印尼外籍移工仲介事務所。我問他，為什麼要選印尼呢？他回答：「因為越南、緬甸等國家都有很多日本企業進駐了，現在只有印尼可以選。」我聽了大吃一驚：日本的外籍移工仲介業已經擴張到紅海市場了嗎？想到台灣多用印尼外籍移工，我半開玩笑跟他說：「你們事業做大時一定要跟我說！我怕台灣的移工都被你們搶走了。」
日本長照的外籍移工對策
追溯日本長照外籍移工對策的歷史，可以從1982年《出入國管理以及難民認定法》的外國人研修生創設作為起點，當時是以「救濟」觀點提供外籍移工工作就業機會。然而隨著高齡少子化進行，日本開始有機構陷入人力不足而倒閉的窘境，於是在2008年與印尼簽訂國家間的「經濟連攜協定」（ＥＰＡ），引入印尼的護理師與照服員，並在2009年、2014年分別加上菲律賓與越南的協定。
然而，若只限於這3國的照服員，依然無法補足照護人力。因此，2017年日本新增「介護」的工作簽證，讓考取日本「介護福祉士」執照的留學生或外籍移工能無限次數更新簽證，以持續留在日本長照現場，並賦予取得永住權的機會。
同時間，原以製造業為招募對象的「技能實習」簽證也增加「介護」工作，讓外籍移工有更多管道能到日本從事長照工作。然而，技能實習的前提在於「移工在日本學習到技術，將技術轉移回母國」。這種以「學習、歸國」為前提的簽證並不合日本缺工現場的需求，甚至有以學習之名、行壓榨之實的案例。為了提供移工友善的工作環境，2019年日本新設「特定技能」，在海外招募有一定語言能力與技術的移工，直接進入日本職場工作。
日本在海外推廣長照文化
「特定技能簽證」包含了14種技能，每個產業都有獨自的規定。以長照工作而言，移工必須在母國通過「介護技能評價試驗」、「介護日本語評價試驗」和「日本語能力試驗」三種考試，才能申請特定技能簽證資格。站在外籍移工角度而言，如果想到日本賺錢工作，還有餐飲、旅館、農業、家政的選項，為何要選擇吃力不討好、甚至要考試的長照工作呢？
初期在海外招募移工的日本企業站，在第一線經常遇到這個問題。有業者去越南招募移工時，當地仲介直接跟他說：「長照？印象很差喔。沒有人想做呀！」這時日本人也發現，海外認識的長照與日本國內發展的「介護」概念有相當大的落差，因此在海外招募長照人才的企業也附上一個新任務：「將日本長照概念推廣至海外」。
法政大學經濟系畢業、本來從事媒體產業的土橋壯之先生，在日夜不分的辦公室工作環境下，覺得協助他人的長照比較有工作價值，於是轉職到老人之家當照服員。在機構服務中，他巧遇留學過美國的醫師，從對方口中聽到歐美與日本照護現場的不同，土橋先生壓抑不住自己的好奇心，起身前往英國從事照護工作，而後前往多國參訪各地的長照機構，最後在37歲時前往越南，協助當地機構培訓越南籍照服員送往日本。
一般大眾的印象中，多半是日本引入外籍照服員，少有日本籍照服員前往其他國家的經驗。也因如此，土橋先生比其他人更能理解語言與文化對照服員的影響。他分享：「自己在英國做長照時因為語言不通，長輩和家屬投以『跟這傢伙多講沒用』的鄙夷表情，印象很深刻。」新冠期間，他們也持續進行日本與越南的線上交流，讓越南籍照服員在國內做好行前準備，另方面讓日本能理解越南文化，以在未來迎接這群照服員。
移工不是廉價勞動力，是來幫忙日本解決社會問題的
土橋先生只是眾多日本駐海外機構的案例之一，在今年的「住宅、介護、醫療展」上聽到外籍移工仲介業者演講：「移工不是為了壓低成本的廉價勞動力，而是填補人力空缺。同工同酬是理所當然的事，營造良好的職場環境亦是雇主的責任。」這句話讓我反省台灣過往找移工多抱著「人力便宜」的心態，也認同現在公司中對外籍照服員的職場諮商機制，遠高於一般日本職員。
站在雇用方角度，聘用外籍照服員不僅要重新研讀政府規定，注意出入國及其簽證狀態，在研修上要配置日語、英語及其母語標示，每個月還要定期面談，協助他們通過證照考試。如果是日本職員，這些事情都是自我責任，研修1個月就能結束。但面對外籍照服員的研修時間至少要1年，甚至要一路陪伴職員通過考試，管理者必然花上多倍心力。
因此，我以為機構管理者會對外籍照服員有多重抱怨。沒想到幾週前我向機構管理者問起緬甸籍移工在機構中的狀態，管理者充滿感激的說：「他們超級溫柔，都很優秀！還希望日本員工跟他們學學呢！」這毫不猶豫的誇獎讓我大吃一驚，問起：「但他們日語不夠好，怎麼能跟長輩溝通？」管理者偏頭一想：「可能比起語言，態度和眼神中的關心，更能傳達給長輩吧！比起不懂長照意義的日本人，多幫我們找這些有活力、對長照真的有興趣的外籍職員吧！」
一開始，日本也希望以文化相近的中華圈移工為主，那時我接觸到中國技能實習生，遇到中日歷史感情問題，派到現場後的接受度極低。後來，菲律賓移工來到日本現場，也被機構管理者嫌棄經驗不足。然而這幾年日本缺工嚴重，廣納外籍移工已是必要途徑。為了補上文化與語言的鴻溝，不僅長照機構要設計研修制度，外籍移工仲介、監理單位、公民館、志工團體等，提供多元資源讓移工學習日語與文化體驗，透過多方的協助，長照機構管理者甚至期望與外籍移工合作，讓這個過程更順暢。
怎麼定位長照工作，就會招募到怎樣的人才
日本長照也曾是「低薪、骯髒、辛苦」的工作代表，而日本業界致力推動長照改革與全民長照知識傳遞後，國民對長照工作有大幅印象轉變。同時，日本也將目標轉到海外，招募人力的同時推廣日本改變長照印象的成果，提供其他國家參考。25歲的印尼籍照服員跟我說：「印尼人口多，將來老人一定也多！先來日本學。」
一次遇到尼泊爾籍男性照服員，我很驚訝尼泊爾的人也會對長照有興趣。他說：「本來根本不知道長照是什麼。但日本很多企業來尼泊爾宣傳，大家終於知道長照是什麼。」
東南亞移工給人「貧困、不得不離鄉背井工作」的印象，但近年東南亞經濟發展快速，而新一代移工已經不是我們20年前認識的那個樣子。站在移工角度，如果只是想賺錢，日本餐飲旅館、家政、農業、漁業、醫護都缺工，沒有必要選長照。加上日本近年經濟發展遲緩，移工也有杜拜、加拿大等富裕國家的選擇。因此日本長照產業必然要提出比其他國家、其他產業更有魅力的工作價值，才能讓外籍移工能留在日本工作。
當我們擔心日本開放外籍移工後，台灣的移工會因薪資、移工政策而被日本搶走時，日本也正擔心「薪資與政策」問題，會被阿拉伯、歐美國家搶走。日本面對外籍長照移工的競爭對手，著手於職場改革和工作魅力宣傳，提供薪資以外的工作價值，期望這群移工不是像打工遊學一樣，體驗完就走，而是經過完整的研修培訓後，能長期在日本工作。
問起公司中的外籍移工願意留在日本的原因，他們的小主管回答：一般社會很難說，但日本職場對外籍移工的友善程度，確實是其他國家做不到的，所以留在這裡工作。
有著人口紅利的東南亞國家已成為世界各國爭取人才的對象，有了選擇權的他們，「薪資條件」已經不是唯一條件。在國際經濟環境下，台灣的薪資也難以比上歐美或日本，但若能改善長照職場、活用台灣多元、包容的文化，營造「全民」友善外籍移工的生活環境，或許還能跟其他先進國家競爭這群新世代人才。
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