人生100歲時代，「高齡就業」是各國探討的議題。10年前剛來日本時，就聽到官民學都在呼籲「營造友善高齡者就業環境」，認為這是迎向高齡社會的必要決策之一。當時覺得，這口號大概很難實現吧！畢竟日本現在的高齡者，當初是創造經濟奇蹟的世代，他們多半處於終身雇用制的優勢中，退休後不僅可領到相當優厚的退休金，還不用擔心年金破產的問題，根本沒有必要在老後還繼續工作。
然而，日本真的做到了！去年9月的調查數據顯示，65歲以上的高齡者，有四分之一都還在工作。這令人不禁好奇，日本政府到底如何推動高齡持續就業？而這些長輩又是為了什麼而工作呢？
日本「高齡者雇用」的歷史
二次世界大戰後，日本社會重新起步，企業經營模式雖受西方潮流影響，但雇主與員工仍維持傳統的「城主與家臣」關係，以「終身雇用」和「年功序列」來制定組織規劃。加上男主外女主內的意識，薪資福利方面多以「可以養活員工一家人」來計算。當時，日本人平均壽命為60餘歲，因此企業將退休年齡設定為55歲，給這些為公司貢獻一輩子的員工足夠的退休金，讓他們可以安享晚年。
隨著衛生醫療條件進步，日本在1970年代進入高齡化社會，國民壽命延長至70餘歲，但企業制度卻仍然是55歲退休。如果企業足夠富裕，能夠支撐員工退休後直到過世的生活也就算了，但此時正值經濟成長停滯期，企業無法提供更多的退休金，員工開始擔心退休後生活品質下降，加上高齡就職困難，因此社會掀起將退休年齡延後到60歲的聲浪。政府也回應民間期許，在1994年明定60歲退休的制度。
這是日本在經過多年努力後，第一次修法延後退休年齡。但少子高齡化和經濟衰退問題尚未解決。一方面，政府將可領取國民年金的年齡從60歲再往後延遲到65歲，另一方面提出「退休後再雇用」和「廢除退休年齡」等方案，希望能應對這波高齡風潮。1990年代，職場上開始出現「成就至上」的思維，認為應該廢除只看重年資的年功序列制，給年輕世代公平的薪資評鑑標準。因此，面對即將退休的資深員工，企業多半改採「退休後再雇用」的方案，在顧及高齡員工身體狀況、減少業務量的同時，也支付較低的薪水，以鬆動原本的權力結構，讓年輕世代掌握更多升遷決策的機會。
進入超高齡社會後，為了因應新型態人口構造，2019年的「全世代型社會保障檢討會」中提出建議，將「確保員工能工作到70歲」的規定法制化。2021年4月，日本實施最新版的《改正高齡者雇用安定法》，確保有志者能工作到70歲。
「低年級上司、高年級下屬」的職場調適
最新版的《高齡者雇用法》中，除了將退休年齡延長到70歲或者廢除退休，也提出協助高齡者創業或社會貢獻等方案，希望能增加65歲至69歲的勞動人口。去年此雇用方案實施後，我們真的碰到不少超過65歲的長輩來應徵照服員工作。
雖然這群阿公阿嬤看起來精神抖擻、充滿工作熱情，但面對需要體力的照護現場服務，我們還是有點遲疑，連年輕人都怕累的工作，這些上了年紀的人真的能做嗎？公司人資勞務部門的回答則是：「依據本人意願，應給予工作機會，只是需要進行詳細面談，以確認本人意願和對工作內容的理解度，以防止期望落差，導致早期離職。」
與員工進行對話，是企業活用銀髮能力的關鍵。第一批實施「70歲退休」新制度的族群，在他們剛進入公司的20歲時，社會上依然是「55歲退休」的制度，年功序列、退休頤養天年的價值觀早已深根，儘管有了高齡者雇用政策，媒體也宣傳持續工作才能健康老化、透過工作找到人生意義等說法，然而這些長輩們的真實心聲又是什麼呢？調查資料顯示，「年金領取年齡延後」、「擔心老後生活費」等，才是多數高齡者持續工作的主要原因。
對高齡員工而言，他們工作時最多的擔憂是自己的身體健康，以及公司制度設計是否適合高齡者。關於身體健康方面，不少企業皆有健康檢查福利，若顧及體力問題，也可簽約為一週上班3天、縮短上班時間等制度，雖然不是公司的正式員工，但以「契約社員」身份協助公司業務同時，也能降低業務負擔。
只是，若沒有明確的工作定位，這些特殊狀況有時會成為員工不滿的根源。如果在大企業，退休後的員工可調派至其他部門，減少「過去的部下變成自己上司」的尷尬，也能依過去累積的經驗貢獻自己的能力。但中小企業遇到的問題就多了，資深員工覺得自己薪水減少、工作業務卻沒有改變，年輕員工則覺得資深員工事情比自己少，薪水卻比自己多。總的來說，雙方都認為自己的努力與薪資沒獲得正當評鑑，自己的付出被輕忽了。
要解決這問題，人力資源制度成為關鍵，企業也發現傳統的「年功序列制」反而成為活用銀髮能力的阻礙，開始走向不分年齡的「實力主義評鑑」，並加強企業內研修。例如，本來只針對新手員工的職涯諮商，現在延伸至資深員工，為他們做職涯與生活設計，針對中間管理層進行溝通領導課程，學習如何帶領資深員工等。最重要的是提供多種工作型態選項，設計出讓不同個性、需求的員工都能發揮能力的職場。
不分年齡，都能在工作上找到自我價值
在大量生產的標準化時代，日本企業對待員工都是唯一準則，如同製造汽車一樣，每個人都是公司的小零件。然而，人不是機械，都有自己的個性、家庭要處理，無法全心全意奉獻時間給公司的人，難道就是毫無用處的員工嗎？
無論是女性就業、防止中年照護離職或銀髮職場設計，期許的都是多元職場環境和評價制度，不再以「男性、年輕、標準化」模式為唯一準則，才有機會解決人口減少帶來青壯年勞動力不足的問題。新冠疫情危機帶來在家工作等新型工作模式，正好讓高齡者減少通勤所需的體力，更能專注於職場。面對銀髮浪潮，或許也需要更多人事制度的修改，讓一成不變的職場有新的轉機。
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