為了解決照服工作人手不足問題，日本除了提升薪資、工作形象、改善勞動環境等方法吸引國人加入照服行列外，招募外籍照服員也是其中手段之一，而其中的首選，就是近鄰的東南亞國家。
日本吸引東南亞看護的優勢是什麼？
雖然東南亞人力成本較日本便宜，但日本考慮到若因此降低薪資，反而會讓照服工作停留在低薪、沒人要做的印象，所以在募集外籍照服員時的一大前提就是「與日本人同工同酬」。當外籍照服員考上日本國家資格後，月薪可以提升到30萬日幣（約台幣7萬5千元）以上，能取得日本永住權，還可以攜帶配偶和子女到日本。這成了吸引海外看護工的一大優勢。
除此之外，日本照服工作的理念也是吸引優秀外籍照服員的原因之一。日本照服工作核心為「自立支援」，身為最常與長輩接觸的基層照服員，不只有身體照顧，還有維繫長輩與社會連結的責任。工作內容包含與醫師、護理師、復健師等人士合作，報告用藥和長輩的日常狀況，以在與家屬開會時，提供修訂照服計畫的意見。這與過去照服就是處理老人上廁所、餵飯、推輪椅散步的單純勞力工作印象大不相同。
其實對想去海外工作的東南亞員工而言，照服工作也一直是選項中的後段班。然而由於日本打出高薪、法律保障和職涯規劃等誘因，有些當地護理系、照服系畢業的學生因此被吸引，加入日本照服行列。
然而，在日式照服理念下，照服員必須與他人細緻溝通、詳細撰寫工作紀錄，因而對日語能力有高門檻的要求。許多東南亞員工雖有相關工作經驗與學歷，卻因此難以取得照服簽證。所以，後來日本政府也推行其他多種工作簽證，讓這些潛在人才可以用「從事照服工作的周邊業務」等理由到日本，例如發給「家政工作簽證」，先到日本熟悉社會語言和環境，再等著進行下一步培訓。日本的照護與家政工作業務有明確區別，且日本雇主沒有讓外人長期住在自己家裡的習慣，自然確保員工休假和隱私。這些人性化的條件，都讓許多曾在杜拜、新加坡等國家從事過家政服務的工作者被吸引而來到日本。
把東南亞看護當成「來我們國家工作的朋友」
在日本，長照產業是保守的在地型產業，少有接觸外國人的經驗。面對突然加入的外國同事，本國職員多少有不安的心情。為此，日方先發給本國職員認識異文化的資料，了解自身日本文化與他國文化差異，例如，告訴大家「不能對東南亞員工說為了養家活口來日本賺錢很辛苦啊」之類隱含歧視的言語。
因此，日本職員們多抱著「他們也都跟日本人一樣，只是語言和生活上需要協助」的態度，期待著來自南方的客人。
日本企業在新人剛進入職場前都會有研修，而面對初次來日的外國員工，研修內容和生活照顧必須更加仔細。例如，在課程方面，要解釋日本的稅收制度、日本生活費與其母國比價、服裝儀容要求；在飲食方面，為了顧及宗教信仰的需求，會標示食物成份，也準備刀叉給不習慣使用筷子的民族。在禮遇的同時，也強調日本職場原則、時間觀念等，希望能夠互相理解、維持友好工作環境。
正式進入工作後，持續提供日語學習支援、職場文化課程，協助解決他們遇到的生活與職場問題。在照服課程研修上也會將課本翻成英文，準備母語字卡，以實際操作讓他們快速記住照服的技能。有外國職員的養護院裡，會舉辦該國食物週的活動，讓入住者家屬也能認識外籍照服員的國家，也讓外籍照服員感受到尊重。
總而言之，日本迎接東南亞照服員的基本概念是：日本現在少子高齡化非常嚴重，我們是「拜託」東南亞國家來幫忙解決的。
理性上明白，情感上過不去的文化衝突
然而，經過以禮相待的蜜月期，文化衝突漸漸浮上表面。
日本同事最多的不滿是，東南亞外籍員工語言能力不足，在照服現場很容易產生困擾。例如聽不懂家屬與長輩說的內容，容易造成誤會，用不正確語彙或文法寫下的照服紀錄也要由母語人士重新修訂一遍，徒增日本職員的負擔。而有些在其他國家服務過的外籍看護，會依照自己過去的經驗進行服務，而非遵守工作手冊行事，也因此常與日方職員起爭執。
在東南亞員工的投訴內容中，有人對日方善意安排的研修制度不滿，認為沒履行工作契約，只是不停地在上日文課，也有人不解為什麼自己已經有多年照服經驗，在這裡還是被當小孩子，重複練習鋪床、洗碗筷。此外，日本職場上若非重大事故，不會有懲戒，相對也很少因功績加薪。因此，有些惡質員工刻意遲到、拖延工作進度，不只日方無可奈何，外籍員工也會對獎罰不明的管理心生不滿。再加上每次反映都只會得到「我們會跟上層開會再回答您」的回覆，始終沒有處理，日積月累下雙方信任感也逐漸瓦解。
因著外國職員人數上升，日本舊式管理模式同時受到考驗。其中收到最多的申訴，就是職場的「軍隊式斥責」。日劇《半澤直樹》中上司怒吼下屬的場景，是日本職場的真實狀況，在文化差異教科書中還與加班、喝酒文化並列為外國人難以理解日本職場的課題之一。韓國、中國等國家的人或許還可以習慣，但遇到東南亞員工時，往往會踩到他們的底線。菲律賓大使館在工作安全通知文書中，就特別提醒「日本、韓國企業的管理者千萬不能在眾人面前怒吼當地員工，這行為在菲律賓是導致殺人事件的原因之一」，讓日本管理者不得不因此收斂，也讓同單位的日本員工意外獲得「解放」而鬆一口氣。
此外，在以和為貴的日本文化中，小職員對於工作的不滿只能選擇忍耐，職場上瀰漫著陰鬱氣氛。然而外國員工就沒有這個顧忌，對長官也有話直說的個性讓日本員工心中暗暗叫好，認為外國人多的單位氣氛比較自由。其他還有上司還沒回家下屬不能走、難以請假等日式文化，都被外國的職場文化逐漸改變，使得日本員工調回沒有外籍同事的單位時還會嘆氣：又要回到不能呼吸的地方了！
真正的體貼始於傾聽與對話
我認為，文化衝突源自缺乏雙方的對話，導致雙方的善意在多次傳球落空後，最終不歡而散。我過去在中國事業協助日方董事、總經理們與國務院官員或企業家開會時，雙方也常因對彼此生活習慣上認同感不足而導致雞同鴨講，無法找出日中長照合作的交叉點。
舉個比方，來過日本旅遊的朋友應該曾有個疑惑：為什麼日本餐廳冬天還是給冰水？其實日本歷史上只有貴族才享用冰塊，因此主人給客人冰水是最高的敬意。然而，在華人習慣中不太會喝冰水，如果擔心傷身，還是必須清楚表達出來對方才能理解。而收到訊息的主人，也應該體諒客人的狀況提供溫水，若認為對方故意找碴、只以「入境隨俗」打發，原本的善意就流於強制規則了。
我自己在小學的時候，台灣開始引進東南亞幫傭，家裡也有雇用過幾位。但因為語言上無法溝通，儘管同在一個屋簷下，也沒說過什麼話。加上相關新聞多是逃跑、虐待等負面消息，讓我對東南亞沒產生什麼興趣。但當我第一次接觸到日本的東南亞員工時，他們並沒有讓我想到原先在台灣被貼上刻板標籤的「外傭」一詞，標準的英文用詞與氣質，讓我自然以「來自南方的專業人士」看待他們，也跟其中幾位成為朋友，聽他們過往的故事、在日本一起出遊，即使他們回國後依然保持聯絡。
每當問東南亞員工，為什麼選擇日本時，回答許多是天氣溫和、環境好，還有薪水不錯。想留下真正的人才，薪水雖然重要，但不會是唯一的條件。台灣或許無法給出像日本一樣高的薪水，但文化的自由度、多元化與包容性，遠勝其他國家。同樣少子高齡化的社會，我認為若與外國勞動者一同抱著「共譜未來」的態度，建立信賴關係、提供讓雙方坦承說明需求的機會，並認真給予回應，才有機會將「高齡少子化危機」扭轉成「創造新型社會」。
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