日本是台灣人疫情結束後最想去的國家。加上奧運宣傳的東京魅力，想必吸引不少人想前往日本工作。
長照領域受到政府的重視，且對外國員工有許多生活法律協助，預計將是外國人求職時的選項之一。雖然日本沒有將台灣列入照服員招募的主力範圍，但台灣人依然可以藉由留學等管道進入長照企業從事經營管理工作。
在此，分享我的日本長照企業求職與培訓過程，藉此理解日本人對職場的態度，以及長照企業是基於何種背景做管理決策。
新卒採用，先問自己「我是誰？」
日本學生找工作與其他國家的最大差異，其中之一就屬於只限招募在籍學生的「新卒採用」。每年由企業組成的經聯團發表新卒招募時間表後，媒體也會發布「就職活動解禁」消息。此時可以看到路上許多穿著黑色西裝、準備去各家企業面試的青年學子。多數人在大學三年級的12月會開始進行就職活動，如果能順利在隔年4～5月取得企業的入社承諾的話，就能鬆一口氣，放心享受最後的學生時光。
新卒採用的招募職種，包括儲備幹部的「總合職」、業務輔助的「一般職」和技術類的「專門職」三大類，其中以成為高階主管、無期雇用的「總合職」為應徵的主要類別。人資部為了確保培訓後的員工能將所學貢獻於原來的公司，且認為「知識可以後天培育，價值觀難已改變」，因此在招募期間會特別注重求職者的人格特質。
在日本，求職需要經歷自我分析、業界研究、企業分析、參加公司說明會、投履歷、筆試、三次以上面試的基本過程。為了通過選考，求職者必須先清楚自己是什麼樣的人、公司的價值觀與自己是否相同，人生想做的事是否能在公司實踐。不少人為了進高薪企業，還會參加求職補習班，除了練習筆試考古題外，也得知各家公司人格測驗時的高分選項，調整面試回答方式來塑造自己的形象，以獲取多家企業的內定。
我在碩一求職支援期間，最常聽見的形容是「求職就像結婚，要互相了解、確認價值觀，才能相處一輩子」。日本學生除了要確實了解自己外，還必須分析產業、企業特徵與未來計畫、找出自己與公司理念的共同性，說服對方自己「嫁」得進去。我碩士研究的是高齡教育，但求職期間也獲得汽車、藥品等不同領域產業的面試機會，最終被長照企業錄取。那時周遭朋友說：「你很幸運，找到能跟所學有關的工作！」
企業期待新卒採用的員工是一張白紙，之後再染上自己的顏色，因此經過學歷標準海選後，首重求職者的人格特質而非專業。但這種選才方式導致大學生不專注於學業，引發學校對產業界的不滿。此外，新卒採用時期是依日本學制而定，讓日本學生害怕錯過就職時期而不敢留學，更難以招募海外人才。
隨著國際市場需求的提升，經聯團宣布在將2022年舉行全年採用模式，但這個可追至明治時代（1870年代）的新卒採用觀念還連結到入社後的培訓、評鑑等管理模式，因此我認為徵才方法儘管形式上改變，但其概念依然深植在日本人對職場的期望與工作態度中。
從學生時期培養，把人「磨」成企業想要的形狀
企業多在大四第一學期結束募集，接下來就是準備員工的職前培訓。多數企業會在員工入社前半年進行「內定式」，讓未來的公司新人互相認識，也安排職場前輩提供指導。為了讓這些社會新鮮人順利銜接職場生活，公司還會要求學生學習禮儀、繳交課題報告。
我在內定式時，就收到職場基本禮儀的課本，並跟著線上課程學習商用郵件書寫、服裝儀容，也在與未來同事在咖啡廳開過多次會議，繳交指定報告。有些積極的學生甚至還跟公司前輩一起出遊，以事前了解公司狀況、培養人脈。
3月中旬畢業後，馬上迎接4月1日的企業新年度。這天起，社會新鮮人將進行一個月至一年的基礎培訓。當時，我與百位同期到研修中心進行一個月的集訓，內容包含背誦企業理念、熟悉管理系統、社內文書格式等行政業務，以及所有部門業務內容的實務研修。我所在的長照部門，研修內容包括推輪椅時如何順利轉彎、遇到障礙物時怎麼辦、如何把床單鋪到完全沒有皺摺、怎麼找到支點將臥床長輩抱起……等各種實務知識，最後還會進行考試測驗。如此一來，新人會對公司運作有更具體的概念。
在多種研修中，我印象最深刻的是為期3天的「電話接聽」禮儀，人資部規定要全體過關才能結束訓練。日本有分內外的敬語文化，在內部和外部的人來電時的用語大不相同，因此電話有兩種聲響做提醒。而為了禮貌，必須在電話響起的第一聲就接起來。因此，通過測驗的先決條件是在接電話速度上不能輸給考試官。接下來必須挑戰日語敬語用法，面對社長、不同職等的長官、客戶等用詞大不相同，即使對日本人而言，要瞬間判斷來電者和對應也是一大關卡，更何況是外國員工。最後儘管日本社員一起協助，依然只有1位外國人通過測驗。無可奈何之下，人資部只能承認非母語人士的極限，才結束這場研修。
如此像當兵訓練一樣的研修模式，對日本企業而言是洗掉學生氣息、成為社會人士的必經階段，並藉著朝夕生活和共同挑戰的記憶，培養員工的向心力以及同梯情感。
身為社會人士的禮儀態度，是萬事的基本
集訓結束後，新人會依據特性被分配到不同部門。順帶一提，大家都是「總合職」，無論在管理部門或者長照現場，薪資都是一樣的，因此這種分配方式沒有什麼爭議。而為了將來部門輪調所需，初期各部門對新人的評價標準，都是禮儀和職場常識。為此，會有前輩帶領學習部門業務、人際關係，並建立「整理、整頓、清掃、整潔、禮儀」的「5Ｓ基礎」。
例如，清洗茶水間的熱水壺時，需要按照手冊步驟：第一步拔電線、第二步打開熱水壺蓋等，做完後在項目上打勾，以確保新人遵行操作流程，並從新人對待小事的態度，判斷是否能賦予重要工作。
進階評價則是：是否在正確時機點進行「報告、聯絡、相談」的行動。為了確認業務上所有細節，有些部門甚至規定「前輩在哪裡、後輩就要在哪裡」，以訓練至「以心傳心」。這些日式職場的理所當然，對了解日本文化的留學生也是吃盡苦頭，何況是直接從母國直接來工作的外國人呢？然而，唯有打好「社會人士常識」的基礎、獲得上司與前輩的信任後，他們才會安心指派工作給新人，否則就只能一直做整理資料等雜務。工作結束後，也被前輩建議要跟其他部門同事喝酒，除了培養感情、讓白天部門合作能順利進行外，也能隨時掌握公司整體動向，以獲取升遷的機會。
此外，人資部還會定期對分配到各部門的同期進行集訓，分享從事的業務和學習心得。這樣過程直到入社第三年，新人培訓才真正落幕，成為獨當一面的社會人士。
員工如此緊密接觸下，自然培養出共同默契、並傳承公司的文化。然而這種氛圍也帶有排外性質，無論是專門職或者中途入社的員工，在與新卒總合職社員相處時都感受到一層透明牆。
在日本職場文化背景下發展出的長照產業
日本長照企業與其他領域企業，是採用相同模式進行選材和培訓，尤其服務業都是從日常生活訓練開始，服務內容與人命相關的長照企業為了避免風險，更不放過任何細節，會將照護過程製作成手冊，以提供細膩的服務品質，標準化成功後，即可拓展為連鎖企業。也因總合職可以無條件輪調員工的關係，其他領域企業在決定投入長照市場時，即能速內調迅補齊人員。如此的背景，刺激長照產業能有多元的經營型態。
然而，為了確保統一性而壓抑員工意見的培訓方法，造成員工過於依賴手冊進行服務，照護時缺少溫度。在人員評價方面，聽過人資部的一個形容：「企業就像一架飛機，全員必須聽從機長，也就是社長的指示，各司其職才能平穩飛行，因此比起專業能力，能符合公司核心價值的人更容易升遷」。在強調一致性的管理模式下，也產生了排外、缺乏包容性與多元性等問題。
過去，日本少有招募大量外國人的經驗，海外也缺乏日本職場的資訊，因此近年各行各業企業在管理外國員工時，發生許多衝突。我來日本第二年時，意外與本地學生一起走了傳統求職和培訓流程，親身體驗後更加理解日本社會的運作。希望這個經驗能成為觀察日本的角度，也提供想來日本工作的台灣朋友參考。
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