少子化時代，學校怎麼反而找不到老師？這個看似矛盾的問題，正在今年暑假真實上演。
距離新學年開學只剩幾天，「缺師」卻再次成為教育現場的關鍵字。根據媒體向 6 都教育局處盤點，截至 8 月 17 日，6 都國中小仍有 782 名教師缺額尚未補足；更值得注意的是，這波缺師潮已經不是過去印象中的「偏鄉限定」，連位於都會區、過去被認為師資相對充足的學校，也開始面臨招不到老師的困境。
台灣少子化已經談了很多年，學生人數持續下降，照理來說，我們原本應該擔心的是教師超額，而不是學校找不到老師。然而今年一所又一所學校反覆公告教師甄選，甚至出現多次招考仍無人報名的情況，顯示我們可能一直問錯了問題。現在真正需要關心的，恐怕已經不只是「台灣還缺多少老師」，而是為什麼有資格、有能力成為老師的人，開始不願意走進教育現場？
當都會區也找不到老師，問題就不只是偏鄉
過去談到缺師，我們很容易聯想到偏鄉。交通不便、生活機能不足、離家遙遠，確實都可能影響教師前往服務與長期留任的意願，因此多年來政府也透過偏遠地區相關制度，希望增加教師到偏鄉服務與久任的誘因。
然而，今年出現的情況已經很難單純用城鄉差距解釋。以台北市為例，截至 8 月 20 日仍有 86 校、210 個教師缺額；媒體甚至報導，台北市金華國中的代理教師甄選一度招考到第 18 次，仍出現部分職缺無人報名的情形。當一所位於首善之都、交通便利，又具有一定知名度的學校，都必須一次又一次公告甄選，我們恐怕不能再用「偏鄉本來就比較難找老師」解釋今天的教師荒。
今年缺師當然有一些短期因素。近年正式教師缺額增加，使不少長期擔任代理教師的人終於考取正式教職，對這些在教育現場努力多年的代理教師而言，取得穩定職位當然是一件好事；但另一方面，原本長期支撐各校人力缺口的代理教師人才庫，也因此快速被吸納。問題是，如果我們把今年教師荒完全歸因於「代理教師都考上正式教師」，恐怕仍然低估了背後的結構性變化。
當一個職缺公開甄選一次、兩次，甚至十幾次，仍然找不到適合的人選，這就不只是人力重新分配，而是人才正在重新衡量這份工作的成本與價值。這也是台灣教育政策接下來必須面對的核心：問題可能不是沒有人可以當老師，而是有資格、有能力的人，為什麼不願意來當老師？
這兩件事看起來相似，政策解方卻完全不同。如果只是師資培育數量不足，增加師培名額、擴充人才來源或許可以解決；但如果問題是具有資格的人不願意投入，甚至已經進入教育現場的人也開始思考離開，那麼再增加多少師培名額，都可能只是培養更多最後選擇其他職涯的人。
今天的老師，早已不只是「把課教好」就好
身為第一線教師，我並不認為教師荒可以簡單歸咎於薪資。待遇當然重要，代理教師的聘任穩定與工作條件也值得持續改善，但真正走進今天的校園，就會發現教師工作的內涵早已和許多人學生時代對老師的印象不同。
老師除了備課、教學、評量、批改之外，還要面對學生的情緒與行為問題、親師溝通、行政資料、各類通報、輔導工作，以及愈來愈複雜的校園事件。尤其融合教育逐漸成為校園常態後，一個班級裡可能同時有不同學習能力、注意力、情緒行為或特殊教育需求的孩子。社會期待老師做好差異化教學、正向管教與情緒支持，也期待學校即時回應家長的需求，這些期待本身並沒有錯，也是教育專業進步的一部分。
教師本來就應該受到合理的專業監督，當教學或管教行為產生爭議時，也應該有適當的申訴與調查機制。我真正擔心的，是當我們不斷增加教師的責任與問責機制時，支持第一線教師的制度是否也同步增加？
如果一名教師面對高需求學生時，沒有足夠的輔導、特教或行政支持；如果大量行政工作持續侵蝕備課與教學時間；如果親師衝突發生時，老師不知道可以向誰尋求協助；如果教師在處理學生問題時，除了思考「怎麼幫助這個孩子」，還必須擔心自己的每一個處置會不會讓自己陷入漫長的申訴或調查程序，那麼教師工作的心理成本與職業風險自然會提高。
這不是要否定家長申訴的權利，也不是主張教師不應受到監督，而是任何一套問責制度要能長久運作，都必須同時建立相應的支持系統。當責任增加、風險提高，支持卻沒有同步成長，再有教育熱情的人，也會開始衡量自己是否值得繼續留下來。
課表排滿了，不代表缺師問題解決了
缺師還有另一個容易被忽略的問題，就是它最後往往會在行政數字上「消失」。不論教師有沒有招滿，開學日總會到來，學生總要有人教，課表也一定得排出來。當代理教師一再招不到，學校只能想辦法請現職教師超鐘點、跨領域支援、尋找退休教師兼課，或者依照法定程序持續辦理甄選。
依現行《高級中等以下學校兼任代課及代理教師聘任辦法》，3 個月以上代理、代課教師公開甄選時，原則上先招募具有合格教師證書者；無人報名或甄選未通過後，再依規定開放修畢師資職前教育課程者，以及大學以上畢業者參加甄選。這套制度讓學校在人力不足時仍保有彈性，但我們不能因此把「最後有人站上講台」視為缺師問題已經解決。
教育品質從來不只是把課表上的空格填滿。教師是否具有相應專業、能不能穩定任教、是否熟悉學生需求，以及願不願意長期留在學校，都會影響孩子的學習。尤其對特殊教育需求、情緒行為需求或學習弱勢的學生而言，教師頻繁更換所造成的影響，可能是一次又一次重新建立關係、重新理解需求與重新調整教學。因此，缺師從來不只是教育局、人事室或校長需要處理的人力問題，最後承擔成本的，仍然是學生。
少子化本應該是提升教育品質的機會
我反而認為，少子化不必然只能被理解成教育危機。當學生人數下降，我們原本有機會把更多資源投入每一個孩子，改善師生比、增加輔導與特殊教育支持人力、降低教師行政負擔，讓老師有更多時間回到備課、教學與陪伴學生。換句話說，少子化原本可能是一個讓台灣教育從追求「量」逐步轉向提升「質」的契機。
但如果學生已經變少，我們卻連足夠且穩定的教師都留不住，那才是真正值得警覺的訊號。因此，面對今年的缺師潮，政策不能只停留在多辦幾次甄選、找退休教師回來，或者請現職教師多上幾節課。這些方法可以救急，卻無法回答教師為什麼不願意來、來了為什麼不願意留下。
合理待遇與穩定聘任當然重要，但教師職業吸引力從來不只是一張薪資單。行政工作能不能真正減量？代理教師能不能獲得合理且穩定的工作條件？學校面對高需求學生時，有沒有足夠的輔導與特殊教育支持？親師之間能不能建立合理的溝通界線？教師面對爭議事件時，能不能在保障學生與家長權益的同時，也獲得公平、符合比例原則的調查程序與必要支持？這些問題都會決定一個年輕人在選擇職涯時，是否願意把教育當成自己的長期工作。
這些也不是教師要求更多特權，而是一個非常現實的人才問題：我們究竟要提供什麼樣的條件，才能讓優秀的人願意選擇教育，又要建立什麼樣的工作環境，才能讓已經站在教室裡的好老師願意繼續留下？
缺師，其實是教育人才市場給我們的警訊
一所學校招不到老師，可能只是個案；幾所偏鄉學校找不到人，我們可能歸因於地理環境。但當缺師開始出現在不同縣市、不同教育階段，甚至連都會區與過去被認為具有吸引力的學校都必須反覆招考，就不能再把它當成每年暑假的例行人事新聞。
人才會用自己的職涯選擇回應工作環境。當進入教育現場的責任、壓力與職業風險持續提高，而待遇、專業自主、社會尊重與制度支持沒有同步提升，人自然會重新衡量這份工作的價值。
所以，今年缺師潮真正值得教育主管機關關心的，不只是開學前能不能把每一個缺額補滿，而是 5 年、10 年之後，台灣還能不能吸引足夠優秀的人願意成為老師。
少子化真正令人擔心的，或許從來不只是孩子愈來愈少，而是當孩子愈來愈少，我們竟然還留不住願意好好教他們的人。
台灣現在真正需要解決的，不只是「缺老師」，而是如何重新讓「當老師」成為一個值得選擇，也值得留下來的職業。
（作者為國小教師、屏東縣教育產業工會副秘書長）
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：219
