我2022年從政大東南亞語言學系越南語組畢業後，到越南工作已經約3年了。當時一股腦地想將越南語學以致用，所以只要有外派越南的機會，我都積極面試。最後則是因為喜歡實際摸到產品、從0到1的產出，選擇了傳統產業外派台籍幹部，主要負責工廠的數位轉型和系統設備管理。
當時我天真的認為，剛畢業就外派的年輕女性，在以男性為主的傳統製造業，應該會很吃香吧！沒想到到了工廠，反而是同期的男同事，大受工廠的越籍員工歡迎。
越南工廠中，女性管理職的隱形挑戰
因為產線大部分都是女工，所以年輕的台籍男主管反而是稀有存在。同一件任務若是由男同事交代，越籍女員工會露出想要求得認同的眼神完成，被罵也只是摸摸鼻子認錯；但若由我吩咐，由於又菜又沒性別優勢，很容易遇到她們討價還價，就算擺起主管威嚴指責，也無法讓下屬感受到事情的嚴重性。
我發現，身為年輕女性要面臨兩個隱形的挑戰：
1.管理劣勢：氣場不夠強，容易遇到不服指令的員工
工廠工人教育程度普遍不高，跟他們拐彎抹角講大道理不管用，通常在第一線員工犯錯時需要大聲喝斥，才能讓人了解事態嚴重性。但身為職場新鮮人的我，承襲台灣職場以和為貴的潛規則，自然不懂如何「擺臉色」和「施加壓力」。
我一開始完全不敢罵年紀幾乎跟我父母一樣的年長員工，也不會指出他們的錯誤，常常都是自己默默處理爛攤子。但因為員工不了解錯誤發生的根本原因，導致同樣的問題惡性循環。為了避免團隊越走越偏，最後是由我那位氣勢十足的主管同意讓我藉著他的名義來管理團隊，才平衡我原先壓不住人的劣勢。我想，如果再讓我重新管理比我資深的團隊，我會一開始就建立態度堅定的人設，才不會有「好人變壞人」的落差。
2.職涯天花板：身為女性，你會不會長期留在越南？
這部分我並沒有直接的證據，而是與幾位外派越南的網友交流得到的結論。她們分享，外派台幹的職業生涯中，不僅有管理越南團隊的挑戰，對上還需要消除台灣老闆對於女性外派員工是否能長期駐外的疑慮。因為培養獨當一面的外派人員成本很高，所以若員工在越南有家庭，代表留在越南的機率較高，公司也會傾向考慮優先升遷。以我的觀察，通常在越南有家庭的大部分是男性，這也可以解釋為什麼傳統製造業外派會以男性為主。
她們怎麼當上高階主管？
那身為女性是不是完全沒有優勢呢？根據我的觀察和訪問，從我認識的4位女性高階主管、經理，整理出幾個她們能往上爬的共同點：
1. 聰明獎懲，抓住員工的心
其中一位女廠長分享，她之前會準備小面額的紙鈔（約台幣30～60元），當產線達到目標時，在下班前10分鐘到產線發現金給工人，甚至還拿大聲公頒獎。今天的努力馬上就可以看到成果，這比月底在薪資條上加薪更有激勵效果，同時還可以讓其他產線羨慕，進而促進全廠達到目標。當然，除了發現金，也可以在達到高難度目標時請大家喝飲料等等。這類立即能看到的獎勵，是產線工人會買單的方式。
還有，在越南，不建議在公開場合訓斥員工。因為在越南的職場文化中，丟掉面子等同於丟掉工作的尊嚴。若真的需要在公開會議中讓所有人意識到事情的嚴重性，廠長會以正面表述包裝，給越南籍幹部面子。
2. 5年以上的產業知識或生產管理經驗
擁有產業知識的重要性在於，當產線幹部回報效率、品質不達標的原因時，能不能問出關鍵問題、找出改善的方式。如果沒有在業界待一段時間，熟悉各項產品的製程，很難辨別產線回報的原因是唬爛還是真的有困難。
生產管理經驗則是在調度資源處理異常時需要的能力。來料異常跟生產異常很容易在工廠發生，但因為必須趕上交貨期，沒有時間再把異常的物料全數送回供應商重新生產。這時候有生產管理經驗的廠長就會判斷是否需要換模、有沒有外部資源可以善用。或者是當緊急插單時，產能該如何調度，這些都是需要有一定的生產管理經驗才能夠勝任。
3. 長期駐外的計畫
目前我認識的女廠長都有長期駐外的計畫，不管是在越南成家、讓台灣家人移居越南、或是在越南置產。因為外派工作的工時較高，工廠出貨講求實效，導致新人「陣亡率」也很高，所以這些有長期駐外計畫的女廠長，是公司培養的重點對象。至於長期駐外計畫屬於生涯規劃，有些朋友介紹認識白領階級的越南老公 ，也有上交友軟體認識長駐越南的外國人，或者是攜家帶眷，夫妻都是外派台籍幹部。
根據我的親身體驗，女性這個身份在外派初期確實沒有優勢，她們能成為廠長，跟她們擁有管理工廠的特質與能力、可以克服先天條件的劣勢有關。不過訪問的過程中她們也提到，如果想要在越南領外派的薪資、享受越南物價的生活，在傳產外派的職場「卡位」提早深耕，還是能夠比同年齡在台灣等升遷的年輕人更快在職場佔有一席之地呢！
（作者為紡織業IE工程師。）
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