遭遇職場霸凌時，你會為了工作隱忍，還是勇於爭取自身權益？2024年底勞動部職場霸凌事件成為新聞焦點，讓大家開始思考，法律如何界定霸凌事實？也開始認識遭逢到類似情況時的自我保護法則。
宇恆法律事務所所長沈以軒律師根據相關案例及實務經驗，說明職場霸凌的界定範圍，希望能幫助職場工作者了解霸凌的各種情況，以及面臨霸凌時應該採取的措施，期盼法律之外人與人之間的善解與尊重，能降低職場霸凌發生。
什麼情況算是職場霸凌？
很多人會問我，「律師，什麼情況才算職場霸凌？」事實上，過去20年，我們的法律從未正式定義過職場霸凌。直到2024年發生重大事件後，2025年才終於在《職業安全衛生法》的修正草案中，出現了較完整的職場霸凌定義。雖然目前仍屬於草案階段，但可以看出主管機關參考了法院判決，對霸凌認定已有了初步標準。
根據草案，職場霸凌是指「勞工執行職務時，遭到事業單位人員的不當對待」。這裡所說的人員，包括上司、同事，甚至派遣員工。霸凌不一定是上對下，也可能是下對上或同儕之間，這點法院也有明確認定。
在內容上，職場霸凌是指有人利用職務機會，超過業務上合理範圍，對他人造成侮辱、冒犯、威脅、冷落、孤立等行為。至於什麼叫做「合理範圍」，就看法官怎麼判。
需要注意的是，「職場霸凌」有一個關鍵詞叫「持續性」。意思是指，它不是單次衝突，而是反覆出現的模式。不過，如果一次行為的情節重大，例如造成身體傷害或威脅人身安全，就不需要重複發生也能成立霸凌。這點可參考《勞基法》第12條第1項第4款，也就是雇主可以立即開除的條件之一。
評論他人體貌易構成侮辱，也可能構成職場性騷擾
職場霸凌常見的第一個類型就是「侮辱」。尤其是上對下時，很多主管可能覺得自己只是合理指證，但事實與否經常只是一線之隔。根據法院判決，只要是「沒有客觀事實憑據的輕蔑形容詞，目的是為了貶低對方」，那就可能構成侮辱。
例如員工常常遲到，我們可以說「你的出缺勤狀況不正常」，或者指出「這份報告不夠用心，專業度有待提升」，這些都屬於合理指證，因為有事實根據。但如果說「你腦袋是不是裝屎？」「你是不是腦子進水？」這種話不但毫無根據，還構成對人的侮辱。
有一次，我在課堂中提到這些例子，竟然有位男主管說，「這怎麼沒有客觀依據？他表現成這樣，腦袋鐵定裝屎。」我只好請他課後留下5分鐘，我們要進行額外訓練。因為會有這樣思維的主管，往往是被申訴的高風險群。
因此，評論他人時，請避開關於腦袋、外貌及身材的評論，以免構成侮辱；例如網路上流行的熊玩偶貼圖「你頭是不是被門夾到？」就千萬不要傳送。曾經有人因為傳了這類貼圖，被判拘役5天。
職場霸凌新樣貌：從摔東西、拍桌子到干涉私生活
第二個類型是「冒犯」。所謂的冒犯不一定是惡意言語，有時只是一些不太禮貌的言行，讓人覺得不被尊重。
我曾看過一些真實案例，在辦公室摔資料、摔杯子、拍桌，甚至翻桌子。這些行為不是罵人，卻充滿情緒，讓周遭的人感到壓力與不適。即便你沒說髒話，也沒有辱罵別人，只要情緒外顯到讓旁人覺得「被冒犯」，就可能形成職場霸凌。
另一種常見的冒犯，是涉入同仁私生活。舉例來說，有一位主管常在下班時間集合大家去跑步，即使說是「自願參加」，但實際上很多同仁根本不知如何拒絕。一旦有人沒去，主管就會質疑、點名，甚至懷疑對方說謊。這樣的行為過度干涉同仁的私人喜好與生活，就會構成冒犯行為。
下班後威脅隨Call隨應？也可能涉及職場霸凌！
第三個類型是「威脅」。職場中常見有些主管，習慣在下班後用LINE傳訊息，還會要求30分鐘內回覆，否則就會有不利對待。甚至在半夜或通勤時間傳訊息，員工正在睡覺或騎車，怎麼可能即時回覆？不回覆就被罵，還得解釋原因，這真的讓人感到壓力很大。
更可怕的是進階版的威脅，例如強迫員工說謊。像某些主管會要求大家「不能說出去喔！如果有人問有沒有被霸凌，你們一定要說沒有。」這已經涉及強迫同仁違背個人意志說話，非常不可取。現在大家都有手機，這種話一說出口，很可能馬上就被錄下來。
冷落與孤立也是職場霸凌的樣態
第四種類型的職場霸凌是冷暴力、冷落。表面上好像沒衝突，但實際上是刻意忽視或孤立對方。像曾經有個案例，同仁被安排坐在會議室裡，不是一個正常人上班工作的地方，不但沒被交代工作，還被所有人看著、甚至可能被非議或蔑視，讓員工感覺被羞辱。
冷落的進階版就是集體孤立。常見資深同仁或主管主導這種行為，例如「大家不要和他接觸」、「不要和他說話」，基層員工很難不從。這樣一來，當事人就會被整個團體孤立起來，形成嚴重的心理壓力。
除了上述幾種情境之外，還有許多行為也可能構成職場霸凌。例如給予不清楚的指示、超出能力範圍的工作、突然要求離職……等。這些情況若持續發生，或是情節重大，都可能影響同仁的身心健康，也會被歸為職場霸凌的範疇。
遭遇職場霸凌的應對措施
看了前面的說明，如果意識到自己真的被霸凌了，不用怕，法律會站在我們這邊，用制度保障我們申訴的權利。
首先，每家公司對於可能構成不法侵害或霸凌的事件，都必須鼓勵員工主動通報或申訴，這是最基本的要求。而當員工提出申訴後，目前草案直接規定了雇主4大義務，缺一不可，否則有罰則。
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雇主必須立刻讓受霸凌者脫離可能持續霸凌的環境，例如進行調職、隔離加害人等緊急處置。
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若需要法律諮詢或心理協助，公司也應該主動詢問並提供這些資源。
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申訴提出後，公司需進行調查。也可以先詢問當事人是否願意透過非正式的方式協調，但若不願意協調或協調失敗，那就必須展開正式調查，並提出報告與決議。
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如果調查屬實，公司必須依照內部規定進行懲戒或處理。
很多人擔心公司內部調查會「官官相護」，最後不了了之。這次新法特別規定，如果公司員工人數超過100人，調查委員會中至少要有2位外部成員，且這些人必須具備法律、心理或醫療背景。以我們事務所為例，經常是律師與心理師搭配調查，讓受害者在情緒不穩或脆弱的情況下，能獲得更好的支持與理解。
而調查必須公正、公平、客觀，並讓申訴人與被申訴人都有充分表達意見的機會。最重要的是，當受霸凌者提出申訴時，雇主不能秋後算帳，也不能做出不利對待。
法院是講「證據」的地方，蒐證非常重要
這裡特別提醒大家，法院不是講「事實」的地方，因為「事實」有時只有神知道。法院是講「證據」的地方。舉證之所在，敗訴之所在。當事實真偽不明時，法律上必須負舉證責任之人，就會承擔敗訴責任。很多人在職場霸凌案件敗訴，常常是因為沒有足夠舉證，因此蒐證極其重要。
直接證據像是目擊證人、監視器畫面、錄音、對話截圖等；間接證據像是對方當下是否道歉、受霸凌者是否因此去看身心科，這些也可以輔助判斷。
很多人會問，如果錄音沒有經過對方同意，這樣可以嗎？法院目前的判決傾向認為，如果是錄下對我不利的言語，雖然沒有事先告知對方，但因為舉證不易，還是具有證據力。所以我還是得提醒大家，身為申訴人要主動蒐證，不然最後難以定罪。
想像一下，如果我申訴說有人罵我腦袋裝屎，法官第一句話一定問我「有沒有證據？」我如果回答「來不及錄音」，指望對方老實承認，他們十之八九會否認，甚至還會說「這麼難聽的話，我第一次聽到」，屆時也很難真正判定職場霸凌的事實。
包容善解彼此尊重，有效降低霸凌發生
要降低霸凌情事，除了有制度、法律來保障，最根本的訴求還是互相尊重。若人人都能同理對方與自己的價值觀差異，拿捏好人際界線，有效溝通、互相包容，不但能避免霸凌發生，更能擁有多元共融的職場環境。
曾經有個真實案例：一位男性資深同仁接到客戶致電詢問，為什麼收據一直沒寄。掛完電話後，他立刻轉頭問坐在隔壁的女同事，「客戶問妳什麼時候寄收據？」負責此事的資淺同仁可能在忙，直接回一句「你沒看到我在忙嗎？」就繼續做事。資深男同事覺得沒面子，一怒之下拍了桌，結果上方資料夾掉到女同事鍵盤上，打到了她的手，讓這位年輕女同仁感到非常委屈，甚至有些受驚。
在這個案例裡，其實雙方都有改進空間。資深同事不該拍桌，但資淺同仁若能換個說法，例如「我正在忙，稍後寄出」或「今天一定會寄，請不用擔心」，也許就不會引發這類衝突。
從業多年常可以看到，職場霸凌有時或許不是惡意，而是因為溝通出了問題。多一分尊重，能構築和諧，多一分行動，能終結傷痛。也許我們可以在法律之外，用更人性的方式來因應，打造更安全、更有溫度的工作環境。
更多演講論述，請看大愛電視《人文講堂》節目：〈職場霸凌定義與自我防護〉
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