日前，我參加了一場探討「雇用身障者」的雇主與人資主管公民咖啡館。
根據《身心障礙者權益保障法》與《身心障礙者定額進用制度》規定，民營事業機構員工總人數67人以上者所僱用的身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%，且不得少於1人。也就是說，如果公司超過67人，勢必要進用至少1位身障者。
這個法案立意良好，但大家看到條款時也很容易發出疑問：公司人數超過67人的「職業棒球隊」，真的有辦法進用身障者嗎？公司人數超過67人的「化學工廠」，進用身障者是否會提高工安意外的風險呢？或許，先有以下兩點認知，在進用身障者的時候會更清楚該注意與掌握哪些事情。
絕非「所有工作」都適合身障者
聽到來自上述兩間公司的參加者，在公民咖啡館中提出他們雇用身障者時的困難，一時之間好像也苦無對策。台灣雖有一支身障棒球隊「戰神隊」，但職業和非職業的要求不同，「職業」棒球隊一定是要尋求最佳且經驗十足的棒球好手。然而，大多數身障者可能在行動或感官能力上受限，在運動方面較難有傑出表現並累積經驗。若該公司真要進用身障者，只能想辦法從少數的行政人員中安排。
而化工廠最重視的便是安全，任何人員的操作都需要小心避免意外發生，對他們而言，想進用身障者也往往是心有餘而力不足。
先前曾在〈共融沒有這麼難！建立一個讓障礙者也能安心工作的環境〉一文中談到，提升工作效率是公司雇主與同仁的共同目標，不需花費太多時間或金錢成本就能改善工作資訊、流程與環境，如此一來，營造出對所有人都友善的工作環境並非難事。如果不考慮公司或工作型態，大多數的工作規劃確實不難做到，但有些工作屬性與環境真的不太適合身障者。因此，讓企業、雇主和人資主管對身障者有基本認識是非常重要的。
職務適配性是否可以提高？
除了工作屬性和環境，也有雇主表示，有些外觀看不出來是身障者的應徵者，若沒有刻意透露，他們很難發覺，多半是正式僱用、透過健保給付之後才會知道。不過，多數雇主或人資主管表示他們在進用人才時，主要會以這位應徵者是否能勝任該職務為考量。即使應徵者是身障者，他們也會先評估其職務適配性，其他因身障而產生的不便之處，都可以在工作內容或環境上進行調整或克服。
面試官評估應徵者的職務適配性很合理，但有些身障者可能會因為行動不便或感官能力不好，初步評估不是那麼適合該項職務。因此，除了工作適性，透過員工支持系統（EAP, Employee Assistance Programs）提供適切的教育訓練、健康照顧、身心評估、團隊支持，都有助提升身障者從事這個工作的能力。而這些員工支持系統不僅能提供身障者就業期間的幫助，其他同仁若因工作壓力過大，身心健康出了問題，也會需要這些支持方案。
透過身障者和雇主兩種不同對象的公民咖啡館活動，可以發現身障者不希望被特別對待，如果外觀看不出來障礙狀態，且不影響職務內容，多半不會主動透露。雇主也多會從職務是否適合來判斷，而非以身障與否作為雇用考量。這樣的觀念很好，若加上雙方都有上述兩點認知，相信未來會有更多身障者可以在職場中一展長才。
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