比起喊缺工，不如想想怎麼讓中高齡者留在職場！｜余虹儀／通用設計，友善社會

去歐洲或日本旅行，在超市、商店或餐廳裡，偶爾會看到上了年紀的高齡員工。儘管他們已屆退休之齡，但動作不會太慢，沒有溝通困難，也沒有服務上的錯誤。然而，這樣的場景卻很少在台灣看到。

我們幾乎每天都可以聽到各行各業喊缺工，尤其是觀光業，在後疫情時代正準備復甦之際，人力卻不足。在這種情況下，為什麼企業還是不願意聘請中高齡工作者呢？

根據勞動部官網的資料顯示，2021年，我國65歲以上人口的勞動參與率為9.2%，遠低於南韓（36.3%）、新加坡（32.9%）、日本（25.6%）和美國（18.9%）。此外，日本55到64歲的中高齡者勞參率為79.1%，而台灣僅有49.2%。這些數據表明，我國中高齡勞動人口的比例實在太低，對整個社會的經濟情況非常不利。如何鼓勵和輔導企業聘請中高齡者，已成為高齡社會迫切面臨的重要挑戰。

改變大環境：不應對中高齡工作者帶有歧視

我國政府在2007年修法時，將「年齡」加入《就業服務法》第5條的就業歧視禁止項目，並在2020年實施的《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條明確禁止年齡歧視。儘管在人力銀行的徵才網頁上可能已經看不到年齡限制的廣告或文案，但仍有少數商家會以「徵廚房助手限50歲以下」、「歡迎熱血青年加入」等方式限制徵人年齡。此外，即使在徵才條件上沒有明示，有些面試者也會在私下中表示不願意面試幾歲以上的人。

由於中高齡工作者在就業市場上的接受度普遍較低，常常被認為工作效率與能力較差，這樣的刻板印象成為中高齡求職者的障礙，也讓他們很難建立自信。除了法律保障中高齡者的就業權利，社會大眾也應該擺脫刻板印象，了解中高齡者在職場上的優勢。例如，中高齡者擁有解決問題的能力和實踐經驗，通常具有穩定性和責任感，長期累積的社交能力也有助於推動工作進展和合作。正確的觀念宣導將有助於建立平等的就業環境，消除年齡歧視的問題。

輔導企業：進用中高齡者的積極政策與措施

除了大環境改變需要時間，要提升企業願意進用中高齡者，單靠薪資補貼也是不夠的，需要有更多積極的政策與輔導措施。例如，給予進用中高齡者的企業公開肯定或減免企業稅，協助嚴重缺工的企業與等待就業的中高齡者進行媒合，提供企業關於中高齡工作者數位科技培訓、職能訓練與職務再設計等協助，以提升企業的進用意願。

隨著台北市中高齡者及高齡者人口占比已超過一半，台北市勞動局於2022年10月發表了中高齡者及高齡者友善企業認證5大指標。該認證包含了組織文化、教育訓練、工作環境與職務再設計、招募任用以及創新作為等方面，並將率先辦理第一屆「中高齡者及高齡者友善企業認證」。此舉旨在鼓勵企業打造友善的工作環境，增加適合中高齡者的工作機會，以提升企業的進用意願。

企業自我檢視：友善中高齡者工作環境盤點

想成為中高齡者暨高齡者友善企業，應該怎麼做？除了參考北市推出的認證指標之外，還可以在進用中高齡者之前，針對以下四個方面進行工作環境的盤點：

工作環境的可及性與安全性：要讓中高齡者「到得了」工作環境。出入口若有階梯，需要增設斜坡，並提供電梯以便不同行動能力者在樓層間移動。此外，走道和空間的設計應避免高低落差，且指標應該清楚易懂。

沒有高低落差，且使用自動門的出入口，是方便中高齡者進出的工作環境。圖片來源：作者提供
工作設備的易操作性與省能性：要讓中高齡者「用得了」工作設備。不論是辦公文具，還是需要執行的設備或介面，都應該容易操作和省力。這樣可以避免因為體力限制而無法獨立完成工作或影響工作表現。
降低工作錯誤率與執行複雜度：要讓中高齡者在執行工作時「錯不了」。如果工作流程過於複雜，可以進行調整或簡化。同時，可以透過工作拆解、步驟提示、防錯或安全機制等設計，避免因為記憶或反應較差而導致失誤。
工作制度的彈性與支援系統：要讓中高齡者持續工作而「走不了」。中高齡者的健康狀況可能比年輕人更脆弱，需要額外的安全與支援措施，包括安全的工作區域和防滑地面，以及有計畫性地安排休息和促進健康等。提供職場需求、個人成長目標等教育訓練，並提供晉升的職涯發展的機會，以維持工作動力和積極性。