針對儲備師資不願投入教職、自然科新血3年後恐歸零等媒體報導，教育部日前澄清指出：取得教師證並於同年擔任專任教師及代理教師的比率，近5年每年約6成，且有提升趨勢，顯示新取證的教師投入教職比例穩定，並未大幅流失，教育部未來將透過師資生名額增量、增加彈性聘用管道等配套，確保教學人力穩定。
誠然，統計數據是現代政府治理的重要基礎，問題是，數據該如何解讀？以前揭資訊為例，究竟4成取得教師證的準老師未投入教職，比例是高或低？教育部顯然是以正面解讀，矛盾的是，假設市場穩定且教學人力未大幅流失，為何又要提出持續擴大師資儲備，甚至開放自然領域教師免修職前學分、免考試、免實習的政策解方？
依現行規定，師培生要取得合格教師證，須先修畢師培課程、通過教師檢定考試，還要經過一學期的教育實習，過程不可謂不嚴謹。而有高達4成的有證準教師選擇不投入教職，對國家師資培育與長遠教育發展無疑都是明確的警訊。我們擔心的也正是，教育部的解讀是否過於樂觀，甚至誤判病徵、開錯藥方？
4個對策，讓更多人願意投入教師行列
要知道，大學生願意修習教育學程，除了需要成績達標取得資格，應該也具備一定教學熱忱，而問題也就在於一個經過層層關卡篩選的師培生，為何在取得教師證後反而放棄教學工作？類似情形同樣出現在每年大量儲備的教保服務人員，究竟是什麼原因？如果教育環境、教師工作早已失去吸引優秀人才投入的誘因，不從改善教育職場工作環境著手，卻反向不斷降低師資儲備的門檻、擴大師資儲備的隊伍，真能提升準老師投身教職的意願？
事實上，目前中小學現場的慘況，可謂國人皆知。根據全教總今年5月9日公布的的調查，有高達84%的受訪教師明確表示「不會鼓勵子女從事教職」，教職工作之不具吸引力，可見一斑，教育部必須正視問題並明確提出改善策略，方能真正穩定教學人力、提升教育品質。
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改善職場環境，當老師的後盾：近年來，親師生關係緊張，校園事件遽增，甚至不時傳出生打師的新聞，不少老師都有被投訴、檢舉的經驗，處理這些棘手、惱人的校園事件，已經成為中小學的重要工作，不僅嚴重干擾正常教學與日常校務發展，應該也是現職教師不如歸去、師培生跳船不上岸的主因。
任誰都知，當老師的有力後盾，減少濫訴，提升教師士氣，應該成為教育施政的重心，可就算學校現場哀鴻遍野，老師因濫訴求救無門，迄今遲遲未見教育部提出具體對策，就這樣一個每況愈下的教育職場，又怎能苛責準老師當教育逃兵呢？
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減輕同仁壓力，真正落實行政減量：平心而論，行政減量確實是教育部重要政策，問題在於學校教育人員普遍無感，甚至認為反而越減越多，就以中國大陸戶籍具結為例，明明同一件事，學校卻分別接到來自不同政府部門的來文或轉文，類似的情況層出不窮，教育部雖知之甚詳，可似乎也是束手無策。
也正因為行政庶務繁雜，不少老師避之唯恐不及，導致新進老師有很高比例必須擔任行政職，要根本解決這樣的惡性循環，還是要落實行政減量，才是正本清源之道。
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減少代理教師比例，穩定聘任關係：在各界共同努力下，代理教師權益雖已逐步改善，但代理教師比例依舊居高不下，比例遠高於法定編制8％上限，不僅偏遠地區，就連都會地區也出現必須多次招考才能補齊員額的窘境。
進一步分析，教育環境敗壞、整體代理教師比例過高，都是準老師不願意積極投入教職的關鍵，若能大幅降低代理教師比例，持續提高法定員額與促進合理穩定聘任關係，應有助於提升師培生擔任教師的意願。
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取消退休門檻，加速師資新陳代謝：檢視「公教人員保險」相關數據（110～113年），公立學校在職教師平均年齡與自願退休年齡均逐年緩增，究其原因，部分力不從心的老師，受限於現行退休年齡相關規定而無法如願退場，相對也減少年輕教師入場的機會。其實，教育人員退休金多寡取決於其在職年資，若教師選擇在較短年資時退場，自然已做好自我對話與退休規劃，一個迫使不適任者必須久任的制度，或因考量退休制度有其一致性規範，但是否有利於師資新陳代謝？在教師年齡逐漸老化的現在，有無檢討空間？
師資素質與工作熱忱是確保教育品質的基礎，高達4成的有證教師放棄進入教職，不僅凸顯整體師培政策出現問題，更是校園不友善、教師地位逐漸式微的明確警訊，問題環環相扣，挑戰十分嚴峻，堪稱台灣學校教育的系統性危機，教育部必須提出通盤對策，才有機會讓教育重回正確的軌道。
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