【讀者投書】施亦倫:性別歧視──矽谷穹頂之下的霧霾

2015/03/19

photo credit: flickr@Magdalena Roeseler, CC BY 2.0

矽谷,對很多人來說是一種標竿與夢想,人們嚮往其中的自由與創新風氣。然而,近日的矽谷,卻沉浸在一種眾所皆知的祕密即將被掀開來的詭譎氣氛,被評為近年來矽谷最重要的法庭訴訟 ─「職場中的性別歧視」,正激烈上演著攻防戰。

她的控訴,投下矽谷風險投資業的震撼彈

曾被《路透社》(Reuters)稱為全球最成功的創投公司之一的凱鵬華盈(Kleiner Perkins Caufield & Byers,簡稱KPCB)近日遭前合夥人鮑康如(Ellen Pao)控告職場性別歧視以及前高層的性騷擾行為,並索賠1600萬美元。

鮑康如(Ellen Pao)畢業於普林斯頓大學電子工程系,擁有哈佛大學法學學位和MBA學位,任職於KPCB期間成為初級合夥人。她起訴公司在業務參與、薪資和晉陞方面存在性別差異,並舉例董事會席位中的女性合夥人比例少,分配利潤比例也較低。

她面對的不僅是工作實務上的打壓,也遭受言語歧視:一名KPCB男性主管藍迪·柯米薩(Randy Komisar)曾說「女人不可能在KPCB取得成功,因為女人太安静了。」;另一名男性合夥人錢智華(Chi-Hua Chien)表示過「女性不會被邀請參加談判重大交易的晚餐,因為她們會讓場面很無趣」。而壓垮駱駝的最後一根稻草,是她投訴已婚同事納茲里(Ajit Nazre)的性騷擾,但公司未適當處理甚至將她革職。

關於指控,KPCB反擊稱鲍康如未獲拔擢並不是因為女性身分,而是她喜歡爭功、抱怨、在團體中難以相處,公司認為她能力不足而予以開除。

這一案件之所以受到矚目,不僅僅因為KPCB在風險投資業裡聲望極高,居矽谷發展史上的重要地位,而是KPCB為業界少數不排斥雇佣女性的公司之一,其56名合夥人中有四分之一是女性。這判決對於矽谷是有指標性意義的:若最終KPCB勝訴,可能被解讀為支持高科技及風投企業的偏見;敗訴,則被視為贊同矽谷平權與多樣性發展的改革,即便是庭外和解,KPCB仍難以擺脫性別歧視的形象。

無獨有偶,矽谷夢的陰暗面

事實上,女性議題的爭議在矽谷層出不窮:微軟執行長Satya Nadella曾在一場演講中提及「女性不應該要求提高薪資,該相信體制將會給你適當的薪資水準。」;曾被 ReadWrite網站讚譽是最好的女性工作環境的軟體開發協助平台GitHub,也爆發公司高層長期對某位女職員言語騷擾,導致該員工憤而離職;即便身居高位的女性─美國知名約會APP“Tinder”共同創辦人兼行銷副總裁Whitney Wolfe,也曾遭同事辱罵「妓女」、「蕩婦」,並因「女性創辦人會降低公司價值」為由遭公司除名。 

「兄弟會文化效應(Brogrammer Effect)」  

科技界有個很潮的自創詞Brogrammer,由「Bro」(兄弟)和「Programmer」(工程師)兩字混合而成。根據維基百科的解釋:Brogrammer時髦、很酷、通常戴副墨鏡、瘋狂健身、喜歡参加派對、熱愛啤酒等,它被用來形容現今矽谷的新文化。

而顯然有些男孩在性別尊重上不及格,不少女性曾在職場上遭遇信件、言語跟肢體碰觸的騷擾,而且她們的專業工作能力往往備受質疑,必須花費很多倍的努力來證明自己,甚至怎麼都達不到隨性別而浮動的標準。

而關於一些男女先天上的限制:如產假,都經由放大檢視,並常充當不適任的理由。事實上,美國女性程式設計師比例不斷下降,1990年大約33%跌至到目前的27%左右。無疑地,惡劣職場環境讓許多接受科學、科技、工程及數學(Science, technology, engineering, and mathematics,簡稱STEM)訓練並投入相關工作的女性失望,據統計,10年之後有52%選擇離職 (男性為17%),原因包含環境不友善、薪資及升遷管道不平等。

而兄弟會文化效應(Brogrammer Effect),指的就是男性文化主導的職場歧視,造成科技界女性的出走潮。

數字會說話─白人、男性為主的世界

根據Information Is Beautiful 網站的圖表顯示:無論是Facebook、Google、LinkedIn 、Amazon、Apple、Intel等科技巨頭,男性員工佔絕對多數,種族上則傾向白人或亞洲男性。當多數存在時,少數的權益往往都是沉默而被犧牲的。以矽谷而言,工作女性的平均薪資只及男性薪資的49%,遠低於美國平均78%;而矽谷企業的董事會中僅有9.1%女性成員,相較之下,標準普爾(Standard & Poor's)指數評美國的500家上市公司的女性董事比率為16%,幾乎是矽谷的兩倍。

即便是風投產業,巴布森學院(Babson College study)的研究:自1999年至今,風險投資公司的女性合夥人比例由10%下降至6%,且僅有2.7%的風投公司是由女性擔任CEO;另一個研究則指出,獲得種子資金的新創團隊中,89%是由全男性組成的團隊,相反的,僅有3%全女性組成的團隊能獲得投資,而且所得到投資金額要比男性團隊少30%。

這現象要從文化及歷史分析起。早期加州重要發展和演進多由白人男性所主導,因此社會普遍認知是:實業/創業者都是以男性為主,女性多被視為依附配合的族群。

這樣的既定偏見造成專業上認定的瑕疵,即便男女雙方在能力、表現的題材相當,男性給人感覺更有領導力、說服力,相反的,女性頂多被認定迷人、頗具魅力。

此外,創業團隊想獲得風險投資公司青睞,人脈關係佔很重要的一環,此時兄弟會的價值就浮現了,在那個圈子裡消息傳遞靈通、透明,被排拒在外的女性,只能卑微等待機會,期待受到矚目。這當然是場不公平的比賽,但可惜裁判正是「白人、男性」的主流們。

弔詭的是,矽谷應該是最自由、最富想像力的天堂,它無拘無束奔放的精神一直為人所崇尚,但在性別跟種族平權的認知卻像停留在50年前,甚至悖離真正的菁英準則──超越性別的能力判定,而更傾向於直覺選擇。   

▲ 資料來源:Information Is Beautiful

誰能打破「玻璃天花板效應」?

1986年3月24日的《華爾街日報》企業女性的專欄,出現了一個新名詞──玻璃天花板效應(Glass Ceiling Effect),用來描述女性在企業中試圖晉升高層,但彷彿頭頂有隱形障礙般怎麼都無法突破。關於這點,科技界的女明星們又是怎麼看的呢?  

Yahoo執行長Marissa Mayer無疑是強悍女性的代表,她明確表示她不認為高科技產業存在性別歧視的問題,並曾說過說:

我相信平等的權利,也認為女性同樣有能力。

實際上她付出比男性多更多的努力:她在Google工作時每周工時高達130小時、生完孩子後僅休短暫產假,禁止員工在家工作/遠距工作(work remotely),這所有動作都彰顯著她的專注力和執行力就跟男人一樣,而她不會為了家庭或孩子折衝。

另一名矽谷名女實業家──Facebook首席營運長(Chief Operation Officer)Sheryl Sandberg出版半自傳書《挺身而進》(Lean In: Women, Work, and the Will to Lead)暢談女性職場哲學──她承認職場中有不利於女性升遷及兼顧家庭的侷限,但她認為唯一能改變這個狀況的方法,就突破自我、勇於爭取領導地位,才有可能改變企業文化及整體女性就業環境。

而登上「2014年年薪最高的蘋果高階主管」─ 蘋果零售部門資深副總裁Angela Ahrendts,曾對「女性應佔董事席位中多少名額」發表意見:

小至公司大到國家,任何工作都應選擇適任且能創造價值的人。

她認為每個人都該盡全力工作,但承認人不可能擁有一切(Have it all),因此她鼓勵女部屬應該找出人生的優先權再做選擇。

從上面的例子可以發現:這些高科技業的女性成功典範,她們對於自我能力的要求,遠苛刻於控訴環境不公。我們可以這麼解釋,她們其實是直視這些文化的,但藉由削弱受影響的程度來成全自己的熱情和野心。但是,那代表著在基層或已離開的女性員工們,就不專注、不努力,或不夠雄心壯志所以無法挺身而進嗎?

這論點並不正確,但我們可以確定的是,若矽谷職場依舊維持「單一價值」評判,整個環境勢必會趨向衰退。  

為什麼我們需要多元性?

根據Illuminate Ventures的一份報告顯示:風投公司若有女性成員為高階主管,則執行更有效率,平均能節省三分之一的投資成本就能達到早期回收金額;此外,成員的多元性讓公司整體表現更出色,有女性擔任高層能讓公司增加35%的投資回報率。

這份研究明確告訴我們:女性並不無能!在團體中,女性謹慎的特質能修正男性文化中過於大膽的決議。

拋開過於強調「女性」這部分,我們把議題放大一點,為什麼企業需要多元性?

這並不僅是道德呼籲或政治正確的說法,就經濟效益分析起,「推動多元性」是完全合理的,因為:

1. 多樣性 = 創造力

同質性過高的成員,會導致一個團體的僵化,或者落於惡性競爭。相對的,差異性大、彼此各擅其場,更能激起創造力。

2. 一個自我區隔性過高的團隊,必須付出更多成本

無法包容的企業,員工流動率自然高,那公司將陷於「招募、訓練、員工離職支出」的循環,這就是一種不必要的成本。

3. 多元化組成可以捕捉更大的消費市場

任何產品訴諸對象始終是人,而人存在於不同文化和性別認知中,一個涵養多元化的企業,才能適應不停變化的市場,及時推出適合消費者的產品 。

我們來看一個有趣的例子好了:

蘋果在2011年推出iPhone 的Siri服務,它自然語言的技術的確令人驚豔,但顯然Siri是屬於Brogrammer的一份子,因為它願意回答你「該到何處召妓、抽大麻或購買威而鋼」,卻拒絕提供任何墮胎診所資訊,甚至大力疾呼:「我反墮胎!」。

Siri道德觀令人啼笑皆非,為什麼存在雙重標準呢?因為它是由男性角度衍生出的產物,而世界上另外50%的潛在客戶顯然不在他們在意的考量。

但是矽谷的菁英們,面對現實吧,全球科技及新創產業發展力日趨於扁平,中國、東北亞、以色列、歐洲虎視眈眈,若矽谷仍固守「性別判定一切」的偏見,無疑是將一隻手綁住來和世界上千上萬的競爭者搏鬥。

改變──這會是一場「螞蟻」與「大象」的戰爭嗎?

既然我們討論的是一個存在已久的文化,就不可能於短時間改變,但對於高科技及創業圈的性別議題,筆者給予幾點建議:

1. 自我的要求

請別把職場不公,聚焦在「身為女性」這點,事實上矽谷男孩文化也歧視「非白人或亞洲人」、「年紀大或略顯老態」的族群。

職場也許真的有玻璃天花板,不過首先你要爬到頂才知道。因此現階段你能做到的,是確認自己願意為這份熱情投注多少,然後專注而努力。若是過於在乎自我情緒感受,而忽略保持工作最佳狀態,可能才是你真正被逼退的理由。  

2. Mentorships的重要性

我們都需要導師 。

不少女性創業者遭遇挫折,之後歸納失敗的主因在於缺乏指導者,慶幸的是現在新創及科技圈已成立不少專為女性設計的輔導機構,而我們需要更多如Marissa Mayer這種明星擔任導師。

3. 企業的責任

由上而下,是最快創造影響力的方式。

Google在業界也許可以稱為模範生,它推動多個計畫,如:Girlstart,這是一個科學、科技、工程及數學(Science, Technology, Engineering and Mathematics)的線上學習平台,提供女孩們早期科學教育;針對年紀小於18歲的女學生,亦設立了Google RISE Awards,鼓勵她們投入電腦及科技教育的設計;#40Forward並和全球40個機構合作,投入一百萬元美金鼓勵女性投入商業及科技創業。而Facebook及LinkedIn也投入相關資助女性科技教育的計畫。

當然,這對環境是正向的發展,但問題的關鍵在於「並非高科技人才來源短缺,而是入行後的大量流失」,因此,企業投入教育同時,更應該維持職場友善且待遇平等,才真正落實菁英主義。

4. 圈圈外的人能夠做什麼──群眾的力量

矽谷造就出科技,而科技改變人們串聯的方式,很多改革已經不再期待有力的當權者,而是由下而上的撼動,如政治之於阿拉伯之春、金融之於佔領華爾街運動。

因此,在科技業或者任何職場,關於性別不公的爭議,我們該做的不是未審先判,而是讓議題放大,拋出去,運用群眾智慧及公眾檢視的力量,逼迫當權者正視職場歧視問題。

我們可能都不是矽谷人,甚至離這些產業很遙遠,但如果盧安達能出現首位女飛行員、建築界Zaha Hadid能贏得2004普立茲克建築獎(Pritzker Architecture Prize),而法律及醫療界早已不在是男人的天下,甚至2016年,希拉蕊‧柯林頓 (Hillary Clinton)有望入主白宮,足可見這是世界發展的趨勢。

「性別平權」在高科技業並不是假議題,是必須正視、調整,才能跟上全球性人力及影響力結構的改變,否則,矽谷這個風險投資及創新科技界的最高殿堂,就只能坐等著被超越。

(作者為台灣醫療工作者)

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