在過去的勞動市場中，「生病」與「工作」長期被視為兩個互不重疊的領域。企業的默認邏輯是：員工在健康時提供完整勞動力，生病後則要嘛請假休養、要嘛直接離職，中間沒有模糊地帶。然而，隨著人口結構、醫療技術與勞動市場的變化，日本正在透過制度改革逐步鬆動這條界線，制度也開始逐漸承認「治療中的就業」。
自2026年4月起，日本正式施行「治療與工作並行支援」制度，並納入《勞動施策綜合推進法》架構之中，要求所有企業不分規模建立相應支援體制。雖然法律上並未設置罰則，但政策訊號十分明確：企業必須開始面對現實，在未來，「帶病工作」不再是例外，而是逐漸制度化的勞動常態。
完全仰賴「健康青壯年」的勞動市場正在改寫
制度變化的第一個根源，來自人口結構的長期壓力。日本高齡化持續發展，勞動市場中 50 歲以上員工的比例不斷提高，而 65 歲以上仍持續就業的人數亦逐年增加。這使企業人力結構從「短期健康勞動力」逐步轉為「長期健康與疾病共存勞動力」的混合狀態。
在這樣的背景下，慢性病與重大疾病在職場中愈來愈普遍。癌症、心血管疾病、中風後遺症、糖尿病與精神疾病等，在中高齡勞動人口中更容易發生，企業現在面對的已經不只是「員工可能要請病假」的問題，而是「如何在日常營運中，同時管理健康員工與患病治療中的員工」。
另一方面，醫療進步也強化了這種變化。過去罹患某些疾病，意味著長期住院、完全退出職場，但現今的醫療已將不少重大疾病變成可靠著長期治療穩定管理，使患者在治療期間仍可能維持一定程度的工作能力。在此條件下，若企業仍維持傳統「全勤／休職」的二分制度，往往只會導致一些還有能力工作的人被迫離職，反而惡化人手短缺的狀況。
醫療讓疾病可能與生活共存
制度背後的第二個轉折是：隨著醫療技術進步，疾病逐漸從短期急性事件轉變為長期慢性的管理過程。「治療」不再是階段事件，而成為持續狀態。
以癌症為例，現今多數患者即使接受化療或放射治療，仍可在治療間隙維持部分工作能力；同樣地，中風後的復健期、精神疾病穩定期以及慢性病的長期控制，也都呈現出「能力可能波動、但非完全喪失」的特性。
這種變化使工作能力不再是一個固定值，而是一個隨治療階段浮動的連續狀態。若企業制度仍停留在以固定工時、完整出勤與標準產能為前提的管理模式，就會讓「部分可工作」這個中間狀態無法被納入制度，形成落差。
因此，制度改革的核心就是重新定義「工作能力」本身，從原本的靜態判定轉向動態調整。
要損失生產力還是要調整制度？企業的現實考量
更關鍵的驅動力來自企業需求，也就是長期缺工與人力流失成本上升的經營現實。
日本在介護、物流、製造與服務業等領域長期面臨勞動力不足的問題。而當中堅員工因疾病離職時，企業得面對重新招聘的成本、訓練時間、業務交接損失、暫時生產力下降等多重連鎖效應。在高度依賴經驗與人際網絡的產業中，這種損失甚至會直接影響營運穩定性。
在此背景下，企業逐漸形成新的理性選擇，即從「人員替換」轉向「人員留存」，透過制度設計，使員工即使在治療期間仍可持續參與工作，而非一旦生病就直接退出職場。這種思維轉換，使企業從被動承受離職風險，逐步轉向主動設計調整機制，也讓新的制度逐漸落地。
案例：三井化學的「治療與工作並行」模式
在制度設計上，最核心的變化就在於重新判斷「勞動能力」。傳統管理僅有「能工作」與「請假／離職」的二分法，但新制度則提供了「部分工作」的中間地帶。即使員工處於治療期間，仍可透過工時縮減、職務再設計、遠距工作、時差出勤或短時間勤務等方式維持就業狀態。
當然，企業也需建立相對應的制度能力，包括早期介入機制、個別化調整能力與持續復歸機制，以支撐勞動狀態的動態調整。實務上，制度進一步要求企業建立相談窗口與跨部門支援體系，並導入醫療資訊保護機制，以確保個人隱私不會在組織內部不當擴散。同時，日本厚生勞動省也提供標準文件，包括工作資訊提供書、主治醫意見書與支援計畫表，使企業能以較低成本引進制度運作，將政策從理念層面轉為實體操作。
日本三井化學就是一個值得參考的案例。三井化學很早便開始推動「治療與工作並行」的制度，公司內部設有常駐的產業保健人員，員工有健康或工作上的疑問，都可以隨時諮詢。當員工罹患癌症、需要洗腎或接受化療、放射線治療時，公司會安排產業醫師、員工與主管三方討論，依照治療時間、身體狀況與員工意願調整工作方式。
員工可以利用彈性工時、半日特別休假或遠距工作，在接受治療的同時繼續工作；公司也制定「工作與治療並行支援指南」，讓所有員工清楚知道可以利用哪些制度，讓主管了解如何提供協助。更值得注意的是，三井化學並不只是在員工生病之後才提供支援，而是從預防開始。公司長期推動癌症篩檢，並積極追蹤需要進一步檢查的員工。
這個案例顯示，所謂「治療與工作並行」並不是單純多給員工幾天假，而是從健康檢查、早期發現、醫療諮詢，到工作時間與工作方式的調整，建立一套完整的支援機制。
工作能力正在被重新定義
整體而言，治療與工作並行支援制度雖然表面上屬於勞動法規，但其本質反映的是一個更深層的結構性轉變，即社會正在重新定義「工作能力」的意義。
當患病不再等於退出職場，企業所面對的問題便不再是雇用與否，而是如何在不同健康狀態之間設計可持續的勞動結構。這不僅是日本的制度改革，更是所有高齡化社會正在共同進入的下一階段勞動秩序。
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