我任職的日本公司，提供的服務叫做「代理招募」。簡單而言，我們是幫企業找正職員工和打工族，就像是企業的外包人事部。
招募人才時，我們會判斷企業的需求提供方向建議，而後撰寫招募文件、選擇刊登廣告的媒體、進行初期面試。如果要招募的是外籍人力，還需要先對企業職員進行異文化研修、工作內容分工診斷、編寫針對外國職員的業務手冊等，以營造友善外國人的職場環境。職員入社後還要辦理各種手續、提出3個月內防止離職的對策等等，並不是單純找人來工作那麼簡單！
在這種商業模式中，我們主要的客戶是企業，因此有責任篩選不適任的求職者。為了理解企業者的需求，我們會去旁聽最終面試，與面試官討論感想，之後才能在前期篩選時提供應徵者面試建議。而我在參加了幾家員工超過1萬名的大型企業面試、聽到各家企業面試官的真心話後，終於理解當初自己找工作時遇到的盲點，以及日本企業的真實想法。
日本獨特的「新卒求職」文化衝擊
我2012年的春天來到日本，不久就聽到大我一屆的學長姐在準備找工作。當時心裡很疑惑，他們都還沒畢業，為什麼要急著找工作呢？在台籍學生的聚會中，也聽到不少人求職遇到的衝擊，前輩們語重心長的說，「日本求職真的非常獨特，一定要趕在畢業前找到工作，否則以後大概很難找到正職了！」
隔年我進入碩士一年級，馬上也進入了「就職活動」的狀態。在日本台灣國際交流會上，日籍學長姊來向我們解釋日本的求職特色。「新卒採用」簡單而言就是企業針對「應屆畢業生」，在同一時期進行大量儲備幹部（總合職）的招募活動。這時，大家會穿上同系列的西裝、打扮成同樣妝容、攜帶求職用的公事包，讓大家一眼就能辨認「我是正在找工作的學生」（簡稱「就活生」）。以女生而言，這類「就活服裝」就像制服一樣，裙子長度、款式都與上班後、轉職時的服裝不同。
儲備幹部是將來的管理層。為了讓新人理解公司的商業模式，會進行總務、人資、會計等部門輪調，進而升遷。因此在履歷書審查階段，並不重視你是哪個科系畢業，而是透過學校名稱與適性測驗選考後，進一步判斷應徵者的人格特質與企業文化的適合度。
對外國人而言，雖能理解企業「只看學校名稱、不看科系」的想法，但無法搞懂「不重視專業」、卻重視「人格特質」的意圖。畢竟同一間公司中，每個社員的性格都不同吧？怎麼能單純以「人格特質」判斷呢？但在準備求職資料時，卻發現除了英文、日文、數學的考古題外，居然連「人格測驗」都有考古題！「就職補習班」的老師會提醒求職生哪些選項不能選，不然就無法通過該公司的人格測驗。
在台灣，我們大多認為人格測驗只是參考用，但日本企業已經精準分析，只錄取具有某方面人格特質的成員。同時，不少求職者為了進入高薪公司，也不惜隱藏自己真正的想法，迎合企業要求。
這種取捨讓我們這些外國人瞠目結舌，眼睜睜看著許多日本同學在就職後，對話都變成模板印出來的一樣，也感受到日本傳統企業氛圍是如何抹煞個性。身邊就有通過新卒求職階段、進入知名大企業，卻受不了這種壓抑環境而逃向海外的日本朋友，也對過去玩在一起、明明很有個性魅力的朋友，卻被迫放棄自己原本的模樣而感到惋惜。
日本歷史悠久的企業往往相當龐大，在經濟不安定的社會中，依然能維持終身雇用，加上穩定的年功序列制度，一進公司就能估算之後能領到的薪資。像是某些知名商社，可以保證在30歲獲得千萬年薪。如果選擇創業，年輕人常面臨社會信任度的問題，無法通過信用卡審查、租屋也受到限制；至於高薪的外資企業，則有被資遣的風險。避免風險的想法根深柢固，加上社會制度設計，也是日本大學生至今求職第一志願依然是傳統商社、上市企業，少有人選擇創業的原因。
企業招募一位員工，至少要花百萬日幣
日本的求職過程大略是「自我分析、產業研究、企業研究、投履歷、筆試、三次以上面試」。我當初經歷一連串過關斬將後，常不明就裡地在最終面試被刷掉。當初只能歸納於緣分不足，然而旁聽多次最終面試後，卻發現面試官常給出一個「不合格」的原因：「從跟他的對話當中，感覺在別的公司也能過得很好，不一定要來我們公司」。
當自己是應徵者時，不了解為何企業對招募如此嚴苛，尤其未來變化多端，不能先讓員工進去再說嗎？但成為企業招募角色時，卻發現日本法律很保護員工，除非重大原因，否則不能輕易資遣；因此，企業更需要確認員工有水準以上的能力與品行。
招募時，不僅是求職者辛苦，企業人事部職員也有相當的付出。進行招募前要先對部門進行業務審核、確認公司的中長期企劃，再決定招募人數，緊接著建構招募網站、選擇招募廣告媒體，前往各大專院校宣傳、舉辦公司說明會，最後才進入求職選考過程。加上購入考試系統、審查履歷書、安排各部門的管理層擔任面試官，都是成本。算一算，找到一位員工至少需要花費100萬日幣的招募費用！加上新人進入公司後的繁雜人事手續、社會保險申請、研修制度，如果員工到職後很快就辭職，這一切又要重來一次。作為人事部的成員，誠心希望新人進入公司後，能一直待在公司，不要讓自己的努力付諸流水。
而面試過程則是建立信賴關係的關鍵，求職者可以從面試官言行中一窺公司內部的氣氛；面試官也在求職者的對答中確認此人是否值得信任。對於能力要求，早在履歷書審核時就做了篩選，後續面試就只是一段信賴度、人格特質和適合度的確認過程罷了。
外國人的工作，必須與所學專業有關
雖說日本在招募員工時，不看所學專業，但外籍員工有簽證問題，必須注意所學與職務是否有直接關聯。
在日本，外國人與日本人同樣適用勞基法，擁有同樣的權利、也必須支付同樣的稅金。唯一不同的是，外國人受到入國管理局的法令管轄，對外籍人才的工作內容有限制。為了避免企業濫用外籍工作者，規定日本企業的工作內容必須與外國人的專業有關聯；而「專業」的定義則在於「系統性學習」，這也造成企業在審查時，無論應徵者工作經驗如何，都必須追溯回畢業科系，以防無法通過簽證審查。
以外國人在日本工作最常持有的「技術、人文知識、國際業務」簽證為例，過往會因為外籍工作者的語言能力而直接從事國際業務工作，10年前審查較寬鬆，文科畢業生也有機會當工程師。但近年審查變嚴格，如果沒有相關專業背景，就算是去當面對觀光客的服務，也可能因為簽證資格不符而被辭退。
選擇工作與大學選系
餐飲旅館等服務業是容易入門的工作，開缺時，有藝術、體育學群的應徵者前來諮詢。在對談過程中，感受到他們是很有才華的一群人，可惜現代社會中能提供的工作機會實在太少，日本簽證體系更直接對他們關上大門。有應徵者傷心地說，「當初選錯科系了！」
身為代理日本企業的面試官，當下無法給予回饋。但換個時空，自己高中時第一志願是哲學系，很能體會藝術體育學群的失望與自我懷疑。我相信，沒有跟隨主流聲音，選擇「非實用性」科系的青少年，對社會、對未來都有一套想法。只是在資本主義社會中，這些與生俱來的才能逐漸被抹煞。
想想童年最受歡迎的，幾乎都是運動全能、會演奏樂器的同學吧！藝術體育產業的改革需要政府、企業、社會風氣同步著手，並非一朝一夕可成。認為自己選錯系的求職者，可以回想當初為何填了這系所。大學學了四年，必有特殊專業在身，在與現實妥協中，平衡實用要求的同時，莫忘琢磨自己與眾不同之處，機運來時才能及時抓住。
日本求職的第一步「自我分析」，是對自己過往每個決定，追根究柢的問自己「為什麼」。透過問答方法，釐清自己的核心價值觀。了解自己並非易事，自我剖析過程也是在求職時最痛苦的一段。所有的求職者都吶喊過「自己當初的選擇，沒有『為什麼！』」但這過程過對認識自己有所幫助，無論是否最終求職成功，都會是一段有意義的經驗。況且，自我分析後，或許會發現，母國才是適合自己職涯發展的地方。
日本企業的採用方式有所利弊
日本企業在招募時，就像古代的城主在招兵募馬，選擇與城主價值觀相似的成員，用心培育、給予完整教育制度、理解企業管理運作。這也是為何社會吹起轉職風潮，但企業管理層對轉職者還是有「叛逃兵將」的印象。
畢業前找工作的弊端，包含讓學生不認真學習專業、公司成員同質性高、組織封閉等問題。另一方面，日本人也對我提出海外招募方法的疑惑，例如學校所學能跟社會接軌嗎？企業要求員工即戰力，但如果不需要該能力時，難道馬上裁員嗎？
日本企業內部有自己的一套教育系統，長年靠著這系統維持運作。學校教育是要培育全人發展，而非職場訓練機構，加上學術知識不一定適用於企業當下需求，因此企業寧願以大學院校排名，判斷新人的基本素養，進去後再重新訓練。這也形成日本企業擁有完整的培訓制度，並有無法越界的前後輩階層關係。
日本企業對人才較沒有「免洗筷、用完就丟」的想法，在使用員工能力之前，願意提供職場學習機會，但如果用力過猛，則會變成抹煞員工個性，面對上級發生的錯誤，所有人一同隱藏的弊端。沒有一種組織制度是完美的。尤其人的價值觀隨時在變動，人力組織也必須在經濟、社會風氣與企業利益需求中做出調整，這風向無人能掌握。因此回到求職者身上，經濟是生存必要條件，但不需要為了工作而抹煞自己的特色。在變化多端的社會中，靜下心來、回歸自己才是最重要的。
分享圖文請註明出處，未經本站同意不得轉載
瀏覽次數：2799
