這幾年，「缺工」成了台灣企業主共同的集體焦慮。走在街頭，餐廳門口貼著「誠徵夥伴」的告示數月未摘；進入廠區，原本該是年輕面孔的操作台，如今多是兩鬢斑白的資深員工。許多老闆將原因歸咎於「年輕人愛自由」，但數據告訴我們一個更冷峻的真相：這不只是職涯選擇的問題，而是年輕人真的「不夠用」了。
根據國發會統計資料，我國工作年齡人口（15～64 歲）比率從 2013 年起連續 13 年下滑，2025 年已降至 68.4%。這意味著我們再也沒有取之不盡的青壯年勞動力。事實上，許多公司的員工結構早已悄悄「熟齡化」。與其苦苦等待不知道在哪裡的年輕勞動力，不如學會善用現成且穩定的資深勞動力。
職務再設計：這不是福利，是競爭力
很多人對「職務再設計」有所誤解，以為是政府補助身障者或中高齡者就業的慈善項目。其實，從通用設計的角度來看，它更像是職場的「性能優化」，讓不同能力的員工都能在同一個系統中高效運作。
以獲得「114 年友善就業菁采奬」職務再造組的東森水處理公司為例，他們開發了「電動扭力起子自動鎖附機」，大幅減少員工的身體負擔，並配合個別化的訓練與教材，讓中高齡員工容易學習與適應。這項改進不只是「照顧」資深員工，單件作業時間平均縮短了 15%，產品良率與整體產能也隨之提高。
此外，2014 年在日本創立的「久遠巧克力」，其經營模式也值得我們借鏡。該公司進用約 60% 的身心障礙員工，透過複雜工序的拆解，可依照個人專長負責不同環節，例如專注力高的員工負責量溫、融化，喜歡重複操作的員工則負責加入果乾。針對容易焦慮或體力有限的員工，安排彈性工時及適合他們的空間，能以最自在的狀態工作。這讓身障員工擺脫了過去只能領取微薄薪資的困境，更在短短 10 年內發展出 60 家門市。這證明了透過「職務再設計」移除工作門檻，中高齡者或身障者都能成為支撐企業版圖的重要戰力。
把「經驗」留下來，把「障礙」拿掉
企業主常擔心熟齡員工視力不好、體力衰退，但以通用設計的角度看待，這些「個人能力的限制」都是可以透過「制度與工具」解決的小事：
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視覺資訊優化：將佈滿密密麻麻文字的標準作業流程（SOP），換成大圖示、高對比的視覺貼紙。這樣的改變能立即降低中高齡員工的組裝錯誤率，就連語言不通的外籍移工，訓練時間也能因此大幅減少。
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數位門檻降級：捨棄複雜的系統登入與繁瑣路徑，改用直覺的圖形化介面或語音輸入。讓數位工具不會形成資深員工的工作障礙，反而能發揮他們多年累積的領域知識（Domain Knowledge）與經驗。
超高齡社會企業需導入通用設計
在超高齡社會，企業最大的危機不是沒有 AI，而是沒有「人」。台灣的勞動力缺口已是不可逆的趨勢。如果企業持續沿用舊有、高門檻的工作環境去篩選人才，其實是在親手推開潛在的勞動力。
現在國際間極力推崇DEI（Diversity, Equity and Inclusion）的職場文化，這不只是人權口號，更是商業韌性的指標。運用通用設計的思維重新檢視職場，正是實踐 DEI 最具體的路徑。
當工作流程不再是障礙，企業的人才庫就不再局限於 20、30 歲的少數勞動人口，而是擴大到 70 歲的全員戰力，讓資深經驗能轉化為穩定產能。企業不僅可留住現有員工，還能找到新的成長動能，真正做到尊重員工身分與專業技能的「多元」與「共融」。
與其等待、感嘆人才難尋，不如從現在起，打造友善的工作環境與職場，讓每個員工不想離職或提早退休，讓企業成為人才嚮往的「幸福職場」，這才是避免被缺工大海嘯淹沒的最佳避風港。
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