你有一直不知道如何解決的人生難題嗎?獨立評論邀請到師事法國奧斯卡.伯尼菲哲學諮商的褚士瑩開設哲學諮商專欄。哲學諮商(Philosophical Counseling或稱為Philosophical Practices)並非心理諮商,而是一個1980年代開始新興的應用哲學學派,以忠於蘇格拉底傳統的方法,探討個人,社會,心理層次的問題,更多哲學諮商細節可以參考維基百科。歡迎讀者將自己的問題用300字左右描述,寄到opinion.cw@gmail.com,並在標題註明「哲學諮商室」,我們將會抽出讀者的問題回答。現在就來舉手發問吧!

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在職場的人都知道,老闆永遠在找好員工,而員工永遠在找好老闆,好像鬼打牆一樣,總是真愛難尋。

我的法國哲學老師奧斯卡,有一套面試的方法,以哲學諮商師,協助雇主面試最後一輪應徵者,在台灣嘗試過幾次創業者的工作坊,發現也超級好用。

我們會建議主管,不管你適合帶人與否,既然要找合適跟你自己工作的人,恐怕只能從主管的需求作為出發點來找,而不是找別人認為合適的人,否則總會遇到同樣的問題。

知道自己真正的需求,其實是主管徵人時的第一步。聽起來很簡單,但是能做到的主管其實並不多。

徵人是「媒合」,而不是「改變」

其實世界上,並沒有完美的老闆,也沒有完美的員工。但每一個職場,都有跟老闆「合」的員工,以及跟老闆「不合」的員工。

從邏輯上來說,其實上司跟下屬之間要「合」的條件,其實只有兩種:

1.雇主完全不用做什麼努力,只要找到跟自己能「合」的員工就好。
2.員工完全不用做什麼努力,只要找到跟自己能「合」的雇主就好。

什麼!就只有這兩種嗎?

對,就只有這兩種。

任何的「努力」,試圖去「改變」自己,或是別人,下場大多是失敗的,但不知道為什麼,人們在人際關係上,卻總是一而再、再而三地犯同樣的錯誤,無論在親子,家庭,愛情,交友,還是工作上,都是如此。

因為我們難以接受「自己無法改變別人」,或是「別人無法改變自己」,最重要的: 自己「不願意改變」、或接受「自己無法改變」的事實。

我們希望想像中的自己,心胸開放,充滿彈性,樂於學習,而且越來越好。但事實上,隨著長大,我們思考變得越來越僵固,因為自己不如別人有成就而變得心胸狹窄,而且總用舊思維在學習新東西,所以沒什麼效果。

所以我們認為直播主、網紅、電競選手、網拍,都只是不務正業,而完全沒有意識到這些當然都是真正的職業。而hip-hop、饒舌歌、電音當然都是真正的音樂,不是「鬼叫鬼叫」。

「對,我就是不能接受。」先這麼說清楚,事情其實就好辦了。

尤其主管通常是得到成功經驗的人,因為過去自己的方式曾經可行,因此就更不能夠接受別的方式,想法因此往往變得比失敗者更僵固、更保守。既然「改變」不了,就乾脆放棄「改變」吧!這就回到我們兩個「合」的選擇。

用失敗的用人經驗來回想

很多雇主在徵人時,其實根本不知道自己在找什麼樣的人。

我最近在協助一個雇主徵項目管理者時,請他列出徵人的條件。這位主管列出的清單是這樣的:

1. 擅長與人溝通協調
2. 組織能力強
3. 有責任感
4. 有英語交談能力者佳
5. 兼職
6. 時間與工作內容及薪資面議

看起來很熟悉吧?如果到人力網站去看,充滿了這類的要求。

我一秒鐘,就把這份徵人條件,退還給這位雇主。因為我知道,他和其他無數的雇主,早就用過這樣的標準來徵人,已經用過無數的人,而且全都陣亡。

其實這位雇主,根本不知道能夠跟他一起工作的人,需要什麼條件。於是我請他回憶, 以前用的人為什麼不適合,究竟出過什麼問題。

這位主管的自由表達是這樣的:

.我自己是直話直說、坦白,所以希望員工也是這樣。
.不要斤斤計較,不要時時算錢,我付錢不會少,但是一直計算我就不想給。
.能力強的多給薪水應該的,打混的不能留。
.工作透明化。
.不能搞權力鬥爭。
.我工作量大,所以一定會希望有人能分擔工作,但我希望員工都保有正常生活,下班以後不要回覆line。
.我討厭低薪高壓,所以大家都正常上下班很重要,但是上班時間就是要有效率的工作。
.遇到學習緩慢的,我願意教,但是工作會很沒效率。沒效率的,薪資就會低。
.粗心大意的,我還需要找人重複檢查,也沒效率。粗心大意的,就無法被賦予重責,換句話說,升職無望。
.員工要能扛責任,做錯就直接承認錯誤,不要找藉口。
.員工情緒要穩定。情緒不穩,是員工自己的問題 。
.員工健康沒有大問題。

既然主管不能改變自己,就改變用人的條件吧!

從老闆訴說員工的問題,就可以很清楚看到這個主管領導的風格。我請這位主管隨便形容幾位過去或現在的員工,他說:

「小A雖然比較慢,但很有責任感,也很願意學,心又細,我超級信任他。有耐性,很敬業,溫和。」

「小B是美編,我把他從全職轉成兼職,因為他只想要做美編,不想學助理工作。」

從對這兩位員工的形容,很明顯可以看到,這位雇主喜歡A但是不喜歡B。

「你認為他們最大的區別是什麼?」

「我覺得是工作的敬業態度。」

從這個回答,我可以判斷,這個主管心目中,認為B只願意做自己專業的工作的人,比較「不敬業」,但A就算不會的事,只要老闆要他做什麼就接受,但即使不見得會做,也沒關係,叫做「敬業」。

這沒有對錯,只是反映了雇主的個人價值觀。

從這一點可以得知,這位主管真正喜歡的全職員工,是在工作上可以拋棄自己想法,完全跟著上司的意思行事的個人助理,而不是一個專業型的人才。但是他可以跟專業型的人才,用專案外包的方式合作。

「可是這些都不都是最基本的要求嗎?」這位主管說。「我覺得我只是在回憶一些自己對員工的不滿意,但是應該沒有人把這些寫在應徵人的條件裡的吧?」

或許沒有,但是應該要有。

一個主管認為說了嫌多餘、「其實都是一些很基本的」條件,認為每個雇主都有一樣的想法,其實不然,否則不會每個主管雇用的人會如此不同,或是有些在A公司被認為是超讚的員工,到了B公司卻變成了廢人一個。比較可能的,一定不會是因為這個員工變了,而是他是不是這個主管能夠知道怎麼用、好用的人才。

每一個上司或是下屬,都有自己認為的基本,但是很少意識到,自己認為基本的條件,其實並不是別人的基本條件,價值觀因此有很大的落差。

真正的徵人條件

經過修改之後,這位主管需要哲學諮商師幫助面試的人才,除了最基本的學經歷背景外,必須符合這6個條件:

.直話直說、坦白,但個性溫和,不會跟主管頂嘴。
.不用聰明,但必須細心。
.上班時間有效率,可以正常上下班。
.工作流程制式化,可以讓主管一目瞭然正在進行的步驟。
.出錯的時候,願意把主管跟別人的責任都攬在自己身上,不爭辯對錯。
.沒有權力慾。

這位主管,也必須知道有3個條件,是他必須妥協的:

.符合這6個條件的員工,大多學習緩慢,效率欠佳。
.主管對於薪水金額與給付標準當然必須明確,因為薪水不是給小費,不能看服務品質臨時決定金額。
.主管會提出情緒穩定,顯然時常遇到他心目中情緒不穩定的員工,但如果員工情緒不穩定,變成一種常態,主管必須意識到,自己應該才是造成員工情緒不穩的主因。

一旦跟主管釐清了這些條件,主管也理解了自己管理上的限制,當然就可以找到適合跟這位主管工作的員工。

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國際NGO工作者,專業訓練來自埃及AUC大學唸新聞,及哈佛大學甘迺迪學院。曾在緬甸北部撣邦主持農業轉作計畫近十年。2012年後轉任美國華盛頓特區國際金融組織的專門監察機構BIC(銀行信息中心)緬甸聯絡人,訓練緬甸的公民組織監督世界銀行及其他外國政府對緬甸的貸款及發展計畫。 另除協助多方停戰協商,設計戰後重建之外,也意識到真正的改變必須來自教育,從「學會問對的問題」開始,讓下一代開始接受多元社會,改變衝突的本質,因此從2015年開始,赴法國「哲學諮商學院(IPP)」師事奧斯卡.伯尼菲,學習哲學諮商,並且參與緬甸內戰衝突地區克欽邦少數民族自治區IDP難民營的哲學思考教育,終極目標是鼓勵武裝部隊想清楚「為什麼我們要打仗?」這個問題,以推動哲學思考為目標的草根哲學機構。
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