每當我在課堂上談到刻板印象，我都會讓學生做個小測驗。我在一個大螢幕上接連打出「書桌」、「廚房」、「電腦」等字詞，要他們喊出每個字詞是屬於標示在螢幕左上角（例如「職涯」）或右上角（例如「家」）的類別。在為工作相關和居家相關的詞語配對時（例如「書桌」和「電腦」屬於「職涯」，又如「廚房」和「孩子」屬於「家」），我的學生一向表現得很好。在分類常見的男性和女性名字時，也不會有困難（例如「布萊恩」屬於「男性」，又如「凱蒂」屬於「女性」）。
為了提高活動的難度，有一回合是螢幕會打出名字，以及與職涯或家相關的詞語，而學生要喊出「左」或「右」，指出顯示在螢幕上的字詞屬於螢幕左上（「男性」或「職涯」）或右上（「女性」或「家」）裡的哪個類別。活動這樣進行時，他們也很少猶豫。
但是，當我要他們轉換這些取向，把「女性名字」和「職涯」這兩個分類放在螢幕的同一側，把「男性名字」和「家」放在另一側時，問題就來了。突然之間，他們答得結結巴巴，作答速度減為一半。他們腦袋裡的偏見就在這個時候浮現：男性屬於工作和商業世界，女性屬於家。
學生很快就提醒我，他們對於職業婦女並沒有抱持明顯的偏見，事實上，他們當中有許多人是職業婦女，但是這點對於作答的速度幾乎沒有影響。
我們會更快聯想到男性與工作，是因為我們更常看到男性工作者
這種思維在人生早期就已經浮現。10個月大的嬰兒，在看到男性和女性的臉孔時，會有與性別相關的刻板印象的聯想，例如鎚子或圍巾，透露出甚至連嬰兒都會形成原始的刻板印象。到了大約10歲，孩童能夠從成人物品（襯衫、裙子、領帶）、玩具、角色、身體外觀和活動，展現理解性別差異的能力，大約同年齡的孩子，也能辨識與性別相關的抽象聯想，如柔軟是女性、剛硬是男性。研究人員檢視孩童對男孩和女孩做的自發聯想時，他們發現從學齡前到五年級有一致的模式，視女孩為柔軟與和善、穿裙子或洋裝、玩洋娃娃，而男孩則是粗線條、短髮、喜歡好動的遊戲。
父母甚至在子女出生前就已經為性別刻板印象布置場景，例如用飛機和卡車裝飾男孩房間，女孩房間則是走公主風或擺放填充動物玩偶。孩童的睡前故事或在電視、電影看到的童話故事，也會影響他們對自己和對別人的觀點。這些故事通常把女性塑造為柔弱的角色，只有在男性介入時才能成功。雖然迪士尼後來在它出品的電影裡，努力減少刻板印象的故事情節，如《冰雪奇緣》、《海洋奇緣》、《時間的皺褶》等，但是大半個娛樂產業仍然繼續附從關於性別的舊觀念。
一旦刻板印象和偏見形成，就難以擺脫，甚至連出現與它們相左的證據時也一樣。在我們與類似自己的人互動時，如同多樣的性別、人種、族裔或政治傾向，那種自在安適的感受也會在日積月累中強化刻板印象與偏見。我們覺得別人與自己類似時，往往也會用看待自身的方式去看待對方，並假設能夠處得來。從青少年到成年，我們不斷物以類聚，與和自己類似的人親近。
感覺上，偏好、習慣和觀點基本上相同的人，對話和合作起來應該也比較容易。同時，與不相似的人打交道，可能會產生摩擦，感覺煩躁或沒有收穫。愛情關係的研究顯示，事實正好與「異性相吸」這句老諺語相反：會吸引我們的人，是類似自己的人。我們身處於想法類似的群體時，感覺更自在，而我們從人生早期就根據這個規則在團體裡分親疏。
研究人員發現，那些勇於打破刻板印象的人，通常會遭逢阻力。在男性領域的成功女性，所面對的攻擊砲火尤其猛烈。
性別偏誤：追求職涯的女性等於咄咄逼人？
女性在工作職場最初的崛起，是外部環境使然。美國在第一次及第二次世界大戰期間，需要女性填補工廠的職缺，取代在戰爭中喪生或受傷的男性。戰時有許多女性從軍，在軍中擔任護士、開卡車、修飛機，或是做文書工作，讓男性可以上戰場。有些女性投身公職，有些則從事工程師和化學人員，研發戰爭用的武器。兩次大戰的戰後，雖然有許多女性必須放棄這些角色，把工作還給歸國的退伍軍人，戰爭卻鞏固了女性可以投身工作的觀念。隨著專業工作機會的拓展，女性不只是唯一的受惠者。有女性加入的那些企業也能獲益，若從更廣的角度來看，女性工作者也嘉惠了經濟體。
這些利益在今日已是無可辯駁的事實。管理顧問公司麥肯錫最近發表一份報告，運用366 家上市公司的專屬資料進行分析，這些公司遍及美國、加拿大、英國和拉丁美洲上市公司，分布於各種產業。分析發現，在性別多樣性程度位於前25％的企業，相較於同一國家、同一產業的中位數企業，財務報酬高出15％。投入勞動力的女性增加，也能加速經濟成長。事實上，女性勞動人口的增加能提振一國的國內生產總值（GDP），增幅可能高達21％。
但是，變革不是沒有遭遇到阻力。在工業革命期間，女性一開始投入勞動力、進入工廠和辦公室時，男性通常視其（還有機器的興起）會威脅自身的地位，許多女性被批判為搶男性飯碗，即使這不是事實。對於有丈夫和小孩的女性，反對聲浪尤其劇烈。青少年犯罪增加，社會也怪罪到職業婦女頭上。不同於男性，女性是蠟蠋兩頭燒，在外頭要顧工作，在家裡要照顧家人。
我們現在理解女性面對的阻力背後的心理學。我們認為女性為群體取向（communal），也就是以他人為導向、謙和、情感豐富、樂於助人、溫柔、愉悅、敏感而且和善；而男性屬於個人取向（agentic），也就是獨立、堅強、有力、自我中心、有能力、爭強好勝。因此，我們預期男性追求職涯目標，而女性待在家裡扮演照顧者。這些預期構成了我們在職場對男性和女性的觀點。權威的男性工作者就是「當家做主」（boss），權威的女性工作者就是「頤指氣使」（bossy）。果敢自信的男性是「有說服力」，果敢自信的女性則是「咄咄逼人」，諸如此類。
根深柢固的性別觀點導致雇用、績效考評和升遷決策的偏誤。在一項實務研究裡，研究人員找來兩個女大學生和兩個男大學生，親自到費城的65家餐廳應徵工作，餐廳分為低價、中價和高價三個類別。學生的履歷表清楚顯示，他們都有類似的個人資歷和經驗，應徵的工作也都一樣：服務生。高價餐廳的工作大部分都錄取男生（13家中有11家），低價餐廳的工作大部分都錄取女生（10家中有8家）。在高價餐廳工作的所得高出許多，因此明顯的雇用歧視會造成由性別而來的所得差異，但是也會讓餐廳失去雇用最好員工的機會，因而遭受損害。
受雇的女性也比較難出頭。2014年的一項調查分析了來自28家公司的248筆績效考評資料，結果發現，59％的男性得到批評的考評意見，相較之下，女性是88％。男性和女性都得到具建設性的反饋意見，但是女性遭到批評較多是因為個性，通常是講話不要那麼大聲，態度不要那麼粗暴，或是退一步，讓出空間給別人，還有就是批判力不要那麼強。
即使你的表現超越所有人，他們還是只要你「更有女性魅力一點」
1982年8月，38歲的安．霍普金斯（Ann Hopkins）被提名為當時的普華永道會計師事務所（Price Waterhouse）的合伙人候選人。霍普金斯在4年前加入事務所，帶進大約4,000 萬美元的營收，超過任何合伙人候選人。她在1981和1982年的收費時數多於其他88位候選人。她的團隊準備的提名提案中，霍普金斯得到了「卓越超群的績效」的讚美。然而，好幾個男性合伙人對她的評價是過於「陽剛」，需要上「魅力學校」。
最後，超過一半的提名人晉升至合伙人，唯一的女性提名人霍普金斯卻不在晉升名單裡。
一個支持她晉升的合伙人告訴她關於投票合伙人的意見：根據他們的說法，她「過於有侵略性」、「過度尖銳」、「難以共事」、「對員工缺乏耐心」、「以一個女性來說，薪酬太高」，而且「普遍不受喜愛」。另一個合伙人建議她，「走路更有女人味、說話更有女人味、衣著更有女人味、要化妝，頭髮要有型，要配戴珠寶」。就算是讚美她的人也是褒中帶貶，一名合伙人說她得「從一個言詞嚴厲、多少像男性般強悍的管理者，蛻變為一個有權威感、令人敬畏，但是更有吸引力得多的女士合伙人候選人。」
確實，在那個時代，霍普金斯是一位非傳統女性：她的穿著像個水手、吃午餐配啤酒、抽菸、騎摩托車、帶的是公事包，而不是皮包、不太化妝或配戴珠寶。其實她對化妝品過敏，而就算沒有過敏，她也認為化妝有困難，因為她如果不戴上三焦眼鏡，就像個瞎子般幾乎什麼也看不清。她認為把需要的所有東西放進公事包，比用皮包簡便，尤其在她還要顧慮到行李箱時。無論如何，她不理解這些枝微末節的小事和她的工作有什麼關係。
普華永道給霍普金斯一年的時間，證明她具備「合伙人需要的個人和領導特質」。但是才4個月，她就得知自己不太可能獲得晉升。1983年12月，她意外得到一些消息：即使她的工作表現評估結果平均來說良好，但是她不會重新得到合伙人候選人的提名。與此同時，與霍普金斯同在觀察名單上的19位男性，得到的待遇卻好得多。其中有15位在那一年得到晉升。這對霍普金斯來說是最後一根稻草：耶誕節過後4天，她辭職了。
性別偏見荒廢了潛能
雖然霍普金斯的經歷是發生在1980年代，時至今日，高階管理職位的女性比例仍然過低。在2017年，《財富》500大企業裡，只有32家的執行長是女性，部分是因為男性和女性都相信，高效能領導者需要男性特質。
研究顯示，在大眾的心目中，優秀的管理者通常是男性。女性通常被認為能力較差，領導潛力不如男性，因此當她們在職場表現積極進取、爭取高階職位時，更容易遭遇質疑和反對。其他女性也像男性一樣有歧視傾向。女性當家做主時，男性和女性都會批評女性主管頤指氣使、冷酷無情、潑辣凶惡或咄咄逼人，所有這些特質都與傳統的「女性」特質相左，例如同情心、溫暖和順服。
更常見的是，在幕後辛勤付出的人，通常是女性。在講授MBA課程時，我經常要求學生4、5個人一組，分組完成團體專案。雖然團體專案不是最受學生歡迎的作業，但這些專案是有效的教學以及團隊合作方式。不過，我經常發現自己花很多時間處理同一個問題：到了最後，大部分的工作都落在其中一個學生身上，但是同組的每個人都得到同樣的分數。我也發現，最後為團隊其他人收拾善後的，通常是女學生。
研究顯示，這種模式在群體中很常見。女性承擔的工作量至少和男性一樣，如果不是更多的話，但是男性得到更多的功勞。男性員工提出構想，有拉抬績效評等的效果；如果是由女性提出同樣的構想，主管對其績效表現的觀感並不會改變。類似地，如果是男性高階經營管理者打破沉默、開口直言時，能力評等會高出10％，有同樣舉動的女性高階經營管理者卻會被扣分，評分低14％。
這種情形不但對於在團體裡肩負重責大任的女性是壞消息，也不利於她們身處的組織。想一想，這其中荒廢了多少潛能！如果是因為不管發生什麼天大的事，也會有人出來頂著，因而造成部分成員怠忽職守，無論是團隊或組織，都不可能充分發揮潛能。群策群力所創造的利益之大，再怎麼說都不為過。
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