某日接到一通電話，是一位學生輩傑出專業者A君的來電：「老師，您何時有空，我可以去找您協助指點迷津嗎？」
A君是台灣當代相當傑出，有理想、有衝勁的設計師，自國外學成就業一段時間後，歸國開始投入公共空間環境設計，除了資質聰慧，對議題掌握、人際應對皆有國外專業者的水準，在國內官僚體制經驗不足的客觀環境下，雖然辛苦但仍與業主共同攜手突破諸多障礙，也投入社區參與溝通，運用專業知識解決各種工作問題，作品成果亮眼，為台灣的公共空間帶來新氣象與新典範，可謂相當幸運。
然而，A君卻告訴我他最近遇到的困境。
曾經的熱忱，變成如今的「能交差就好」
他與同一個公部門單位、同一批施工團隊合作共事了幾年，正在推動新的計畫，卻驚訝的發現，業主原來的企圖心好像突然不見了！他像以往那樣懷抱熱忱，即使超出合約範圍，仍然願意多付出一點把事情做得更好，但業主卻冷冷地回應「這不是我們的權責，不必做了。」甚至告訴他，下階段的預算還不知道會如何，現在只要有多少做多少，如期完工就可以。其他需要跨界協調、整合配套、耗費時間與人力的，就不必管了！
A君的困惑是：為何沒過幾年，同一個單位的價值觀會改變得這麼多？而且不是改革新氣象，而是變得倒退、消極，讓他一度以為自己是不是誤解了任務。他感嘆，「業主說我只要給出『NET』，不必做到『Prada』。但如果有中長程規劃，即使預算不能一次到位，持續發展與串聯整合下還是可以超越門檻，做得更有個性、更有質感……」從他所見，問題似乎不只是預算，而是對方好像完全失去了追求更高品質的想法。
我聽完他的故事，認為這不是單位行政人員知識、能力的問題，也非部門主管不了解公僕應有的責任感與任務標準，或者好建設對國家的重要。而是我們的行政機制運作，不知道在哪個環節斷了線？
昔時的公務員鐵飯碗，為何生鏽了？
在日本，要進入全國大企業工作，在上世紀幾乎是一種榮耀，也是受薪階級公認的「鐵飯碗」；在台灣，則能透過考試，擠入比大學聯考更窄的門，成為公務員。雖然公務員薪資不如現在高科技智慧產業或金融投資高，但具備穩定性，有各種保障，也因此台灣每年透過高普考想進入政府部門服務的人總是源源不絕。
只是，我近幾年實際參與高普考出題、參與相關部門單位的「用人口試」，卻發現各級政府聘任均有很多缺額。似乎這個昔時令人羨慕的職場選擇，已逐漸消蝕，漸漸無法吸引年輕世代的興趣。政府立志進行「組織再造」也講了快30年，但似乎一直無法完整評估，體制瘦身該如何瘦？要去哪些蕪，存哪些菁？結果組織再造雖整併了一些機構，但總人數員額反而持續擴充。
行政人員的資質、能力與見識，是國家機器運作的最大資產。但組織再造的結果，反而是行政體制變成頭大身小的倒金字塔。各種非正式組織、單位、小組破土而出，那些接受行政倫理價值定型的守規矩人員，反而成為負面的價值與身分定位。
今日受到網路行銷影響，每個中央、地方行政首長幾乎都有一個小「智庫」權力決策中心，由網路小編發聲傳訊，作業流程是封閉系統，且幾乎可直屬長官指揮。每日發出瑣碎的以「老闆」為主角的小編新聞，許多是不痛不癢且無營養的流水帳。而這群小編當上小內閣，成就了其優越感，漸漸與體制內有資格的專業行政人員形成更大隔閡，反而造成那些努力透過高普考奉獻國家社會的一群人失落了，也逐漸被邊緣化了。
上有此舉，下亦有效顰。當愈多工作必須消化，卻因人事行政局砍掉很多個別組織內部的名額，不足的人力資源則被移轉到向外徵聘的約僱人員，或讓人力銀行進場協助行政事務。換言之，明明是政府體制內正式的工作，但當名額不足時，只好轉個彎運用乙方的經費對外招聘「工讀生」或「外派專業人員」。更諷刺的是，為向上位者表示自己用人均有高知識與專業水準，徵聘單位經常硬性要求這些「外包」人員需有碩士以上資格，但讓他們從事的工作，卻比不具備高學歷的聘用人員更瑣碎、邊緣化，要求他們做更多工作之外的「雜項」，比如倒茶水、訂便當、接電話、簽到處理……。許多受到特別專案吸引、具備外國留學經驗與多國語言能力、抱負滿滿的年輕人，卻被要求執行各種缺乏挑戰、又缺乏成長空間的任務，很快就辭職轉去私部門工作。這些約聘僱人員看不見願景，想像中要把所學貢獻給社會的熱誠也被澆熄。
而依照高普考管道進場任職者，有些同樣資質優秀，卻也碰到上位者缺乏長遠願景，或同樣被無窮無盡的行政活動給綁架。尤其過去領導階層往往缺乏開放態度，也無暇全面關注基層組織的運作流程，更難以改變這個組織架構。
各地方首長宣示的政見，未必都有效落實。強勢的首長可以雷厲風行全面垂直下令溝通、要求效能，追蹤執行率；但一些首長往往只讓人看見其光鮮外表，實際上卻未能掌握政府內部真正的行政狀況，又疏於用心溝通，那些只想安於其位不要犯錯的人缺乏上級與民意的監督，很快就退縮為只求「達成使命」、「履行預算」，至於計劃本身的價值、效能與軟體影響力，就閉眼不顧。彷彿鴕鳥一般，缺乏那種自主願意去解決問題、改善公共環境、共榮共享的企圖心。若整個體制常救下來沒有直接的鞭策壓力出現，就算是同一批人、同一單位、同一群共同合作的團隊，也會慢慢走向怠惰，變成一個「有做就好」、只求表面修補應付的心態。這著實值得擔憂與深思。
當上令凌駕於專業
近年因種種原因，政務官更換頻繁，許多體制內的事務官經常感嘆「我們老闆又要換了！」這10多年來台灣重要的中央部會領導層耗損率相當高，用人唯「忠」、只在意是否「同一陣線價值」，以致換人如跑馬燈。原來組織中，各部會設立均有名符其實的宗旨與引導方針，但今日現實卻是自上到下都看不清國家發展方針與定位。結果，各部會原有的專業目標，許多流於表面上的開發，或成為政治目的的配套。加上由上而下的命令模式，各機關不得不聽命隨之起舞，卻欠缺各單位原本應有的客觀分析因應。
當各單位都必須見風轉舵符合上令時，一種被動式、無清晰價值觀，只求某些上層關愛的態度就開始出現。加上人才不斷流失，調度來來去去，很多又不是真正有專業知識、文化觀點的決策，僅流於瑣碎成就，那種無生氣、無願景、無動力的「缺氧」就產生了。重要的行政人員對國家競爭力無感、無心、無力、無作為，整個行政機器運作效能與榮耀感也逐漸喪失。
台灣公職必須補起的人才缺口
長期觀察，公部門體制下各單位學有專精的公務員，尤其是事務官，他們在學識、能力、技術以及個人專業訓練上，都各有生涯理想與服務貢獻的自我期許。很多人剛入職場時活力十足，但進入體制內，融入行政官僚機器一陣子後，其價值觀與處事方式就開始有了細微的變化。
當然，每個人進入職場會受到體制規範、決策領導的影響，這是必然的。但有智慧、有遠見、有國際觀者，仍會在框架中努力自我突破，尋找自己價值觀與政治決策的平衡點，充滿鬥志努力前行。只是多數基層乃至中堅階層，面對近十多年來政務官狀況的干擾，其任命如此快閃輪轉、甚至不必然與專業相關，他們的信念也逐漸消散。這種「缺氧」的政策環境，會產生各種思維、行動、決策自主自律的失調，許多中堅與基層人員對公務員的意義開始產生質疑、缺乏信心、抗拒，或者物極必反的轉為過度自我、傲慢。另外也因國防情勢變遷，政府配合美方提升國防預算，但對民生丶教育丶生產、生活卻未盡平衡關照，對自己公僕人員的培育、培訓、養成，也幾乎沒有任何長遠計畫。
新加坡的李光耀先生自建黨、新加坡獨立，始終不斷親身投入去了解、分析、評估國家的人才養成，自小學教育到大學，如何融合多元文化語言、教育體制的配套措施，透過刻意拔擢、栽培優秀專業者來打穩基礎，他有遠見與企圖心，願意放下身段向地方學習。儘管許多人批評他的執政，掌權相對「專制」，但沒有初期那種促進多元種族融合，就難以在後續確保原生文化及語言保存。他努力克服內部衝突，確立其建國、治國，富國方針，對全民進行嚴格的教育與倫理養成，也策劃了人才培育、人資分流、多元教育的實質補助，為此甚至親自下海擔任教育部長達4個月，目的就是要真正找出問題，並據以作為改正依據，其精神與決斷力令人佩服！
我們有大筆國防預算及各種前瞻經費，但用於培養各階層人才計劃者卻相對微乎其微。廣設大學不是目的，卻是錯誤手段。吝於有制度養成小中大學生與世界同步，以及未來國家重要幹部的基層人才培養，尤其在多元種族、國境內，對語言教育、學校建設、國家標竿人才都需要早期投資。
如果這些體制上的「缺氧族群」也能上一次氧氣治療，注入合理的菁英人才培育方針，激起其希望與榮耀感，相信這條路絕對不是老生常談，也更非因投資是無形的、長期的而不為。在今日民主選舉制度下，尤須有高瞻矚的人才培育、生涯充實轉型計畫，才能突破舊框架，成為國家施政決策的無價資產。期待政府政策快速轉型，我們需要建構一個充滿陽光、對人性積極向上的厚實自信基盤與底氣。
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