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如果有一天你的老闆走到你工作的部門來告訴大家:最近市場景氣不佳,公司財務虧損,為了渡過這個難關,公司決定對所有員工進行「減薪」,來節省人事開支,拜託大家共體時艱。請問你會有什麼何反應?是配合公司減薪政策,繼續努力工作?還是準備找新工作離職?如果找不到新工作,心理不能平衡,只好開始在工作上偷懶?

「減薪」是企業因應經濟不景氣,降低人力成本的一種方式,但對企業而言,減薪是否會帶來一些負面的影響?心理學家認為,減薪後員工會因為情緒不滿,而做出對企業不當(偷竊或破壞)的行為;經濟學家強調,減薪後會造成優秀員工離職的反淘汰現象。如果這些理論都是真的,企業為什麼還在使用這種方法呢?

我們來談幾個實際的職場實驗,探討減薪對員工行為和生產力的影響。這些研究對於企業是否應該採用減薪來降低人力成本,以及如何減薪,有重要的啓發。

減薪導致員工績效變差

Alain Cohen等幾位教授在2011年與德國一家小型公司合作,進行減薪的職場實驗,主要研究減薪以後,員工的績效是否變差?他們在網路上徵求臨時短期人員,替公司賣夜店(nightclub)的優待票,事先說好是臨時員工,就算賣得好也不會變成公司的正式雇員。他們被分為兩個人一組,工作期間是兩星期。第一週,所有人時薪都是12歐元,但第二週有些人會被公司通知減薪為9歐元。依據不同的實驗目的,這些臨時人員被分為3組:

(1)第一組(HH組):一組兩個人,第一星期和第二星期,兩人每小時都是12歐元,這組是控制組。

(2)第二組(LL組):一組兩個人,第一星期每小時都是12歐元,第二星期時,兩個人都被公司通知減薪為每小時9歐元。

(3)第三組(HL組):一組兩個人,第一星期每小時都是12歐元,第二星期時,其中一個人仍然領12歐元,但是同組另一個人被公司通知減薪為9歐元。

哪一組員工績效會比較好?第三組(HL組)兩個員工,其中一個人被減薪,另一個人沒有被減薪,會影響他們的工作績效嗎?

  第一組(HH組) 第二組(LL組) 第三組(HL組)
第一星期
(時薪)
€12 €12 €12 €12 €12 €12
第二星期
(時薪)
€12 €12 €9 €9 €12 €9
第一星期
(績效)
20.8 22.4 24.3 22
第二星期
(績效)
22.8 21.4 26.5 18.4
績效差異 上升10% 下降5% 上升9% 下降16%

Cohen 等人(2014)研究結論整理

Cohen教授發現,第二組的員工(LL組),第二星期同時被減薪,他們的平均績效比第一星期降低了5%。第三組的員工(HL組),有一個人被減薪,另一人沒有被減薪,結果被減薪的員工比第一星期減少16%,同樣被減薪,第三組員工所降低的績效比第二組員工高3倍(16% vs 5%),為什麼?

我們可以預期被減薪的員工,他們的工作績效應該會降低,實驗結果也顯示,在第二組與第三組中,被減薪的員工績效都降低了,但是第二組兩人同時一起被減薪,工作績效卻優於兩個人中只有一個被減薪的第三組,原因可能是「社會比較效應」(social comparison)。當第三組員工發現只有他一個人被減薪,另一個人卻沒有,心裡應該無法接受這種不公平的感覺,自然反映在績效上。但是在第二組,因為兩個人同時被減薪,這種相互比較的效應會減少。因此,公司如果要減薪,全面減薪應該比部分人員減薪對績效影響較小。

減薪降低績效,沒被減薪的員工績效竟然提高了

這個實驗還有一個有趣的發現,第三組(HL組)兩個人中,被減薪的人績效降低了16%,這是可以理解的。但是另外一個沒有被減薪的人,績效反而比第一星期增加9%。為什麼?可能的解釋是,沒有被減薪的員工看到被減薪的員工,產生了警惕之心,所以工作越發賣力。另外一種解釋是,因為自己沒有被減薪,感覺來自公司的肯定,所以會更努力。

減薪會增加員工的偷竊和破壞工廠行為

1990年,Jerald Greenberg教授發表一個研究,是以實際職場的員工進行自然的實驗。他在文章中提到,自己有機會被邀請在一家公司做研究,這家公司有A、B、C三間工廠,分散在美國不同地區,每個工廠員工人數大約50-60人。很不幸,這家公司損失了一些訂單,公司決定要進行「減薪」的措施,因此邀請Greenberg教授做實驗,想知道減薪對於員工偷竊行為和離職行為的影響。Greenberg教授以隨機方式分配這三個工廠在不同的實驗情境。

(1)A工廠:所有員工都減薪15%,為期10週,10週後恢復原來薪資。在減薪前一週,公司的執行長對所有員工進行「90分鐘」的會議,主要告訴員工,這是公司不得已的舉措,請員工能夠共體時艱,而且對員工表達抱歉。

(2)B工廠:所有員工都減薪15%,為期10週,10週後恢復原來薪資。在減薪前一週,公司的副執行長對所有員工進行「15分鐘」的會議,簡短對員工說明公司必須減薪,但是沒有表達公司任何歉意,僅做減薪措施的傳達。

(3)C工廠:所有員工的薪資都沒有變化,這組是控制組。

減薪前後員工的「離職人數」
  員工人數 減薪前 減薪中 減薪後
A工廠
(適當解釋)
64 1 1 1
B工廠
(缺乏解釋)
53 1 12 2
C工廠
(沒有減薪)
66 1 0 2

Greenberg(1990)的研究結論整理

明顯的,公司在A工廠跟員工做善意的溝通和說明,但是在B工廠並沒有任何善意的表達。你覺得那個工廠員工的偷竊行為會比較高?那個工廠員工離職率比較高?

這是一個很有趣的研究,Greenberg教授的觀察分為減薪前、減薪的10週、以及減薪後。結果發現,在減薪的10週中,B工廠的員工偷竊和破壞行為的比率竟然比A工廠高出1倍,顯然與員工有效的溝通,可以降低員工不當的行為。A工廠雖然有溝通,但是偷竊行為仍然比沒有實行減薪的C工廠要出許多。

減薪會產生「劣幣驅逐良幣」

經濟學家一直以來都認為,因應經濟不景氣的人力調整策略,裁員是比減薪更好的方案。因為減薪會產生劣幣驅逐良幣的現象,也就是優秀的員工會在減薪後離職,因為優秀的員工還有市場價值(marketable),他們可以在別家公司找到更好的工作,沒有必要忍受低薪。所以減薪以後留下來的,是那些能力較差,沒有辦法跳槽的員工。公司經過減薪,優秀的員工會離職,不好的員工留下來,這就是所謂的「逆選擇」或是「反淘汰」(adverse selection)。

Greenberg這個實驗結果發現,B工廠的員工在減薪期間,總共有12人離職,而A工廠員工減薪期間只有1人離職,C工廠因為沒有減薪,並沒有任何員工離職。當然這個研究並沒有追蹤這些離職員工到哪裡去,也沒有說明這些離職員工過去在公司的績效如何,但是可以明顯的知道,減薪確實增加了員工的離職人數。

企業要減薪嗎?請小心使用

這幾個研究都是有趣的減薪實驗。結論顯示,減薪的確會導致員工的績效變差、離職率增加,以及員工的偷竊破壞行為變多。減薪不是企業因應不景氣最好的方式,不過,如果非要用減薪的方法,這些研究也帶給我們兩個實務上的啟示。第一,企業在減薪之前,最好要跟員工做良好的溝通,良性溝通可以降低減薪帶來的負面作用,例如減少員工離職與偷竊行為。第二,減薪會引起員工之間互相比較的心理,員工全面減薪應該比部分員工減薪要可行。

參考文獻
1. Alain Cohen, Ernst Fehr, Benedikt Herrmann, Frederic Schneider, Social comparison and effort provision: Evidence from a field experiment, Journal of European Economic Association, 12: 877-898, 2014.
2. Jerald Greenberg, Employee theft as a reaction to underpayment inequality: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75: 561-68, 1990.
3. Jeffrey Pfeffer, What were they thinking, Harvard Business School Press, 2007.

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國立中山大學人力資源管理研究所特聘教授,曾獲國科會傑出研究獎,台灣組織與管理學會理事長。管理有原理原則嗎?看似理所當然的最佳實務,經常禁不起實證的檢驗;被人信以為真的管理妙方,應用到職場反成管理毒藥。讓我們一起來顛覆管理的原理原則!
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