陳世哲:滴水之恩,湧泉相報?

2014/02/11

老闆多發獎金給你,你會更賣力工作嗎?你會因為老闆的恩惠,而更加努力來回報嗎?我們常說:滴水之恩,湧泉相報,台語說:吃人一口,還人一斗,是真的嗎?

王品的獎金激勵

餐飲業王品集團很早以前就實施獎金分紅的制度,報載王品的獎金激勵是每個月每家店盈餘的一定比例,提撥出來當做績效獎金,按照員工薪資比例來分配,每個月發放獎金,公司的營業績效公佈於網站,不同於一般企業每季或每年發放獎金,王品集團的獎金激勵講求公開性和即時性,王品的獎金制度真能有效激勵員工嗎?員工會因為這個獎金激勵而更努力工作嗎?讓我們先來看兩個職場的實驗。

那一組的績效比較好?

經濟學教授Uri Gneezy和 John List進行實際的田野實驗,徵求學生到社區進行逐戶拜訪,替慈善單位募款,他們把學生分成兩組:(1)第一組:每小時10美元,募款時間共6小時(上下午各3小時);(2)第二組:每小時10美元,募款時間共6小時(上下午各3小時),面談錄取後告訴學生他們的薪資增加為每小時20美元。兩組唯一差別是,第二組的每小時薪資在面談後增加一倍,請問第二組會因為薪資提高,而更努力募得更多捐款嗎?

Gneezy和List教授的另一個實驗,聘請學生到圖書館工讀,負責書籍資料建檔的工作,同樣地,工讀生也分成兩組:(1)第一組:每小時12美元,工作6小時;(2)第二組:每小時12美元,工作6小時,面談錄取後告訴學生,他們的薪資增加為每小時20美元。兩組差別是,老闆在第二組面談錄取後告訴工讀生,薪資由12元增加為20元,請問第二組學生會因為老闆給予比較高的薪資,而更努力建檔書籍嗎?

人力資源專家錯了?

如果問人力資源專家這兩個實驗的答案,他們會說第二組應該比第一組更有績效,為什麼?因為老闆對我好,提高我的薪資獎金,我自然要回饋,這就是互惠。但這個答案只答對了一半,這兩個實驗的研究結果相當一致,兩個實驗第二組的績效都比第一組好,但那是剛開始工作的3小時,在之後的3小時,第一組和第二組的績效就幾乎沒有差異了。

研究顯示,當募款薪資比較高的第二組學生,他們在前面3小時的募款績效比領取正常薪資的第一組學生,募款金額高出70%,但是在下午的3小時募款,兩組並沒有差異。圖書館工讀生的實驗,領取比較高薪資的第二組學生在前90分鐘的書籍建檔數目,比第一組多出25%。這兩個實驗第二組的績效,隨著工作時間增加,績效差距越小,到最後3小時,績效幾乎沒有差別,也就是獎金的激勵效果是短暫的,吃人一口只還半口。

互惠原理失效了?

經濟學和心理學都研究互惠(reciprocity),「互惠」就是先給別人一點恩惠,別人也懂得回報,互惠原理的應用小到人與人之間,大到國家和國家之間,案例不勝枚舉。Robert Cialdini教授在「影響力」一書中舉了非常多例子,在1985年墨西哥發生大地震,衣索匹亞捐款5000美元給墨西哥賑災,衣索匹亞被認為是世界最貧窮的國家之一,大家懷疑為什麼衣索匹亞會捐款,答案竟然可以追溯到1935年墨西哥捐款5000美元救濟義大利入侵衣索匹亞,因為墨西哥讓衣索匹亞感到「虧欠感」,而且有義務要回報。

職場也是同樣道理,老闆給予員工高於市場行情的薪資,讓員工心裡產生對老闆的虧欠感,希望員工能夠以更努力的工作來回報,這也是互惠原理的運用,但是這種互惠式的獎金,員工似乎不會一直銘記在心,員工通常很快就忘記老闆的恩惠,除非獎勵一直增加,否則員工的行為很快就回復跟以前一樣了。

發獎金跟吸古柯鹼一樣會上癮

王品的獎金激勵能讓員工更努力嗎?Daniel Pink在所寫的「動機」一書中即提到,實務界所用的獎金激勵跟學術的研究結果完全背道而馳。最近有很多學術研究,都認為這種獎金激勵正好會得到反效果,員工績效不僅不能提高,長期而言,反而會下降。

Uri Brafman 和Rom Brafman在「左右決策的迷惑力」書中提到一個研究,美國國家衛生研究院用功能性的核磁共振機器(functional MRI)作實驗,發現人腦中有有一個「快樂中樞」,稱為「阿肯伯氏核」(nucleus accumbens),當收到獎金激勵時,這個區域會發亮,同樣地,人在吸食古柯鹼時,這個區域也會發亮,吸食古柯鹼一次比一次的量要增加,才會得到滿足,獎金的激勵也是一樣,你給員工金錢獎勵要越來越多,第二次不能比第一次少,否則無法讓員工更努力工作。

這個道理其實就像你付錢請你的小孩在飯後幫忙洗碗,付過第一次,保證他以後絕對不會自己主動去洗碗,如果你繼續用金錢獎勵,獎勵的金額也會一次要比一次高,否則達不到激勵效果。公司的獎金激勵也是一樣,獎勵之所以會讓人上癮,原因是獎金制度一旦開始實施,員工只要面對工作,他們就會期待獲得獎金,這樣老闆就必須要一再使用獎金來激勵員工。王品集團的獎金激勵也是一樣的情況,獎金激勵的金額必然越來越高,否則達不到激勵效果,沒有多久員工會覺得獎金太少,老闆只好一再提高獎金。

王品的工讀生佔該公司員工的一半,工讀生的獎金發放是以王品旗下品牌的成長來提撥,如果旗下品牌沒有成長,工讀生就沒有獎金,報載,2013年有一位工讀生不滿自己的品牌沒有成長無法領取獎金,於是就向上陳述內心的不滿,王品高層最後仍然提撥給工讀生獎金,這代表王品高層重視基層員工,但是,另外一個面向,獎金的激勵已經觸及員工的「快樂中樞」,獎金其實就是古柯鹼,一次要比一次來的高才能讓員工滿意了。

各位老闆:員工是健忘的,金錢激勵效果是短暫的

這兩個實驗告訴我們,員工在金錢獎勵初期會回饋老闆的好意,更加努力工作,但是只要時間拉長了,員工會調整回自己原來的行為,除非老闆給予更強的激勵,否則原本的獎金規模,很難持續激勵員工努力工作。行為經濟學家和心理學家研究獎金激勵,認為獎金激勵制度就如同吸食古柯鹼一樣,會上癮,而且是很難戒掉。但是令人費解的是,實務上為何還這麼迷信獎金激勵的效果,學術研究似乎沒有帶給實務界啟發,各位老闆,員工是健忘的,金錢激勵效果是短暫的。

【參考資料】

(1)Uri Gneezy and John List, Putting behavioral economics to work: testing for gift exchange in labor markets using field experiments. Econometrica, 75(5): 1365-1384.

(2)Robert Cialdini,影響力,久石文化。

(3)Uri Brafman& Rom Brafman,左右決策的迷惑力,遠流。

(4)Daniel Pink,動機:單純的力量,大塊文化。

(5)海豚跳火圈,催生王品分紅獎勵制,聯合報,2013年5月7日。

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