陳世哲:金錢是維繫職場關係最昂貴的東西!

2014/06/13

你有捐過血嗎?如果醫院把捐血改成為賣血,你會去賣血嗎?

(A)捐血是做公益,沒有錢;

(B)每袋血可以領取500元的酬勞;

(C)捐的每袋血,可以有500元酬勞,但醫院用捐血人的名義把500元捐給公益團體。

你覺得那一種情況下捐血最踴躍?

● 賣血破壞捐血的良善美意

為什麼醫院用的血都是讓我們捐血,而不是賣血?1970年Richard Titmuss教授提出如果捐血變成賣血,會對原本要捐血的人產生排擠效應(crowding out effect),導致捐血的數量降低。但是這個論點,一直到2008年兩位瑞典經濟學家Carl Mellstrom 和Magnus Johannesson才用實驗加以證明,實驗發現,(A)自願捐血的情況,願意捐血的人是43%;(B)賣血的情況是33%;(C)捐血兼做公益的情況則是44%。捐血比賣血來的更踴躍,證實了Titmuss教授的推論。

捐血本來是一種助人的行為,當我們試圖把這種利他助人行為,變成一種金錢交易關係的時候,反而破壞了捐血助人的善良美意。捐血人要的不是金錢的回報,而是那袋血可以救活一個人所得到的快樂。

● 罰錢會減少遲到行為嗎?

托兒所規定下午4點,父母就應該把小孩接走,但是父母總是遲到,托兒所沒有辦法,就推出新的措施,規定凡是遲到10分鐘以上來接小孩的父母,就要被罰錢。請問新措施推出後,遲到來接小孩的父母,會增加還是減少?

Uni Gneezy 和Aldo Ristichini兩位教授在以色列做實驗,他們把10家托兒所分成兩組,

(A)沒有採用罰錢,請父母準時來接小孩。

(B)如果父母遲到10分鐘以上,就罰款10元以色列幣。

結果顯示(B)組採用罰錢的措施會比(A)組沒有罰錢措施,遲到的父母更多,這個結果與托兒所的原意恰好相反。

當托兒所發現罰錢反而導致更多父母遲到接小孩,所以他們把這種罰錢的制度取消,你覺得遲到來接小孩的父母會變少嗎?實驗的結果顯示是不會的,縱使罰錢措施被取消了,遲到來接小孩的現象,跟罰錢的時候大致相同,遲到的父母並沒有減少。

為什麼罰錢後,遲到父母反而增加?為什麼取消罰錢後,遲到父母沒有明顯降低?

● 金錢奪走了社會價值的靈魂

Dan Ariely和Michael Sandel兩位教授都認為,托兒所與父母的關係是一種社會價值規範(social norm)的關係,父母按時來接小孩是理所當然的事情,父母如果遲到來接他們的小孩,父母自己會覺得不好意思。

但是當托兒所推出罰錢政策後,父母覺得他們的遲到,是可以用金錢來買,所以罰錢之後,他們不會再有不好意思的感覺,只要付了罰款,也就理所當然地遲到。這就是為什麼托兒所推出罰錢的措施後,遲到父母沒有減少反而增加的原因,金錢改變了托兒所與父母的關係,由原來的「社會價值規範」變成一種「市場金錢交易」的關係。

當社會價值規範關係變成市場金錢交易關係之後,想要再由金錢交易變回社會規範關係,已經不太可能了,這也就是為什麼當托兒所取消罰錢的措施後,遲到來接小孩的父母並沒有減少的原因。事實上,金錢已經把原本建構的社會價值規範破壞殆盡。

捐血的行為也是一樣的,捐血是一種利他助人行為,原本就是一種社會規範的關係,我捐血是因為我想要幫助別人,但是當捐血變成賣血之後,社會規範關係變成金錢交易關係,民眾覺得他們的行為不再是利他助人的行為,因此賣血的人反而變少。

● 獎金花在同事身上,自己更快樂

社會價值規範與市場金錢交易的概念,已經被應用到管理的研究。Michael Norton教授在2013年,進行一個實驗,他對一個藥品公司的銷售人員進行獎金實驗,公司的銷售人員主要是對醫院、醫生、藥局做藥品行銷業務。有88個人參加實驗,隸屬於14個團隊。研究者給參加實驗的人獎金,每人22歐元,然後把這些人分為兩組,

(A)要求他們把這些錢花在自己身上,稱為個人獎金(personal bonus)。

(B)要求把錢花在他們所隸屬團隊成員(同事)身上,稱為公益(利他)獎金(pro-social bonus)。

你覺得這兩組參與實驗的銷售人員,他們的工作的快樂程度和工作績效有差別嗎?研究結果發現把錢花在團隊成員身上的(B)組(Pro-social bonus),他們的團隊銷售績效(藥物銷售金額)竟然高出(A)組(personal bonus)非常多。而且把錢花在同事身上,會覺得特別快樂。

公益獎金(pro-social bonus)為何讓員工工作更快樂,工作績效會更好?因為員工擁有錢去幫助其他員工,把錢花在其他員工身上,就如同組織行為學者對於組織公民行為(organizational citizenship behavior)的研究一樣,員工有機會幫助別人,這種利他的行為,會讓員工更快樂,工作績效自然會提高。

● 金錢可以不用來交易,而用來做公益

人力資源管理專家都想要設計一個有效的金錢誘因激勵制度,這種制度從固定薪資到按件計酬,從年終分紅到按件抽成的不同設計。這些激勵方式,都隱含一個假設:最好的激勵方式就是給員工個人獎金。Norton教授提出另外一個創意的做法,激勵員工,是給員工獎金,但這些獎金應該讓員工花在促進公益活動(pro-social action)或同事身上,這樣員工會更快樂,工作績效會更好。

其實這是嘗試把職場的關係,從市場金錢交易轉換成社會價值規範的關係,當員工只是在意自己領多少獎金的時候,個人獎金的激勵效果其實是有限的,但是把個人獎金轉換成公益(利他)獎金,員工的績效和工作滿意度反而提高。當勞雇關係被看成是用勞力交換金錢的時候,金錢就是維繫職場關係最貴的東西,因此,如何把金錢由市場交易轉換成一種利他的作為,Norton教授的研究也許可以提供人力資源管理專家一些省思!

【備註】

(1)Carl Mellstrom and Magnus Johannesson, Crowding out in blood donation: Was Titmuss right? Working paper. 2008.

(2)Uni Gneezy and Aldo Rustichini, A fine is a price, Journal of Legal Studies, 2000.

(3)Lalin Anik, Lara B. Aknin , and Michael I. Norton , Elizabeth W. Dunn , Jordi Quoidbach, Prosocial Bonuses Increase Employee Satisfaction and Team Performance, PLOS ONE, 2013.

(4)Dan Ariely,誰說人是理性的!天下文化。

(5)Michael Sandel,錢買不到的東西,先覺。

(6)Daniel Pink,動機:單純的力量,大塊文化

(7)Elizabeth Dunn, Lara Aknin, and Michael Norton, Spending Money on others Promotes Happiness, Science, 319, 1687-88, 2008.

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