「當女性正循著組織階梯往上爬，卻同時碰到了隱形的障礙，一層玻璃天花板阻絕其到高層管理職位。而當女性試圖打破此障礙時，通常又面臨另一層阻礙：一面由傳統與刻板印象所構築的圍牆，使其無法進入高層管理的內部殿堂。」（Friedman, 1988）。此段話描述了女性在職場的升遷障礙，以及玻璃天花板效應（Glass Ceiling）。事實上，無論單身或已婚，女性的婚育狀況可能都成為他們在職場上受到歧視的原因。
如今女權意識抬頭，各國都有人致力於改變過去男女不平等的現況。但不可忽略的是，女性在職場受到的限制依然存在。傳統觀念上，多半認為女性的婚育狀況會影響她們在工作上的表現。不僅是升遷會因為已婚狀態，讓上司認為能投資的時間不足而落選，在薪資調整上也會受到限制。更殘酷的是，在社會風氣的助長下，連女性自身都會用這樣的價值來評斷自己，認為自己可能因此比不過他人。
履歷的作用，是檢視還是歧視？
女性的權利除了在職場上頻頻受到壓抑，其實在求職時就已經先被貼上標籤。履歷上的婚育狀況在多數求職者面臨第一關審核時，就時常成為人資決定要不要錄用的重要因素。從玻璃天花板的角度來檢視履歷上的「婚育狀況」一欄，即能感受到東方文化在現代社會中，依舊保有男主外、女主內等傳統觀念。
過去這些思想貫穿了我們的長輩，無形之中也透過教育傳遞給我們這一代。我們認知裡的美德，歷經了時代的變遷，男女平權漸漸取代男尊女卑，但女性真的不「卑」了嗎？每當人資在面試時詢問女性未來有沒有計畫結婚，婚後想生幾個小孩，能否配合公司加班……等等，無形之中對於女性的婚育狀況就已經產生歧視。儘管台灣的女權意識喚醒了女性捍衛自身權利的自主與自覺，但雇主是否能擁有同理心，站在已婚女性的角度去思考，才是台灣職場持續要面對的挑戰與改變。
事實上，在美國紐約，是有明文規定雇主不得針對求職者的婚育狀況有所歧視。據平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）資訊可以了解，若雇主詢問關於女性是否懷孕，或是有幾個小孩等這類問題，都有歧視女性之嫌。在美國這樣開放的社會裡，他們將能力視為首要，對於個人的婚育狀況較少過問。站在一個雇主的角度，求職者能否為公司帶來效益確實是首要考慮的問題。求職者前來面試，應從他的能力與經歷做為出發點。若求職者能在婚姻與工作中取得平衡，婚育狀況不該被視為會影響工作生產效能的缺陷。
當「母性」成為原罪
當女性成為母親，多半都希望能讓孩子在充滿愛與關懷的環境下長大。但為了孩子付出的行為，卻在職場上被視為職能的犧牲。許多上班族女性，下了班要急忙趕去學校接孩子下課，忍受其他還在崗位上同仁的白眼；在升遷與加薪方面還要受到更高門檻的限制，讓許多悉心照顧孩子的母親好似成了罪人。
父母雙方作為家庭共同的經營者，換作今天是爸爸急著趕去接孩子下課，往往會獲得同仁讚許，說他們愛家，提升對他們個人的評價。傳統觀念與社會風氣使得社會認為女性天生就該照顧家庭，當職業婦女追求事業與家庭兼顧，社會反而用有色眼光去檢視他們在工作上是否怠惰，年終考核總受到落人一等的潛在威脅，忽略他們在維護工作與家庭的平衡上，默默承受了來自家中長輩、職場上司、社會期待等多方壓力。
弔詭的是，許多在職場上的單身女性也背負著原罪。企業會認為單身女性沒有家庭要照料，相對於有家庭的女性，應該要為公司付出更多時間和心力。他們成為加班名單的最佳人選，但一談到加薪卻又成為候補，「因為沒有家庭要照顧，我們認為加薪對你的幫助不大。」單身女性受到的差別待遇，除了無條件承擔比已婚女性更多的工作與責任，還要因沒有家庭而無法獲得相對應的更高酬勞。
別再管人家已婚未婚，而要看見她的真實能力
履歷上的已婚與否，就像一道性別歧視的高牆。已婚女性因為家庭，使其職涯發展受到限制；單身女性因為單身，所以被迫加班且扛下重責。儘管在國內，女性進入職場的比例較以往增加許多，女性還是被認為是家庭內的主要照顧者。男女平權持續聲張，倘若雇主無法自傳統觀念跳脫，女性在職場上被迫隱忍的歧視與偏見將會繼續存在。若能將「婚育狀況」一欄自履歷上刪除，自此關閉歧視的開端，讓求職者能憑藉自己的實力受到雇主信任，勢必能大幅降低女性在職場上遭受差別待遇的機會。
（作者為世新大學口語傳播學系大三學生。）
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