你也是在內心吶喊著「怎麼今天又得加班、好不想上班啊！」的厭世上班族之一嗎？根據中研院研究數據，東亞四國中、日、台、韓普遍都有過勞現象。其中，台灣的工時高達50.4小時，遠超過每週40小時的標準工時；而符合標準工時的上班族，只有約35％。
過勞現象對勞工造成不少身心健康的傷害，像台灣因為腦心血管疾病及精神疾病提出職業災害申請的件數，在2021年共有168件，平均不到3天就有一人因過勞而申請職災補償。過勞帶來的傷亡，已漸漸成為職場殺手。
近日台灣與日本都發生了令人遺憾的過勞死事件。在台灣，面板大廠友達驚傳廠長過勞死，同事說他上任一年來經常不眠不休的工作；在日本，則是有年輕醫師受不了每月高達200小時無盡的加班，最後絕望輕生。
過勞導致死亡或自殺，都算是職災嗎？法院的認定基準又是什麼呢？接下來就以日本為參照，再來看看台灣的認定及處理吧。
日本如何判定過勞是否屬於職災？
日本擁有嚴謹的職場文化，上班族對工作傾注心力的程度，甚至被稱為「社畜」。這樣的現象也反映在不少作品中，比如今年夏季開播的動畫《殭屍100～在成為殭屍前要做的100件事》中，就描述身為社會新鮮人的主角在黑心企業賣力工作，直到世界被喪屍佔領，宛如人間煉獄的世界反而讓主角開心大喊：「不用上班了，太好啦！」
在這樣的職場文化中，帶來精神傷害的案件數逐年增加。根據厚生勞動省（相當於台灣勞動部）的資料統計，從平成12年（2000）年到平成30年（2018），因為精神問題申請職業災害的件數從212件成長至1,820件，足足上升近9倍。
日本對於過勞自殺的案例，如何認定是不是職業災害呢？首先看到精神障害職災的第一號案例，是一位新幹線車站的技師。他因為設計新幹線最初地下大型車站的大規模作業而承受極大精神壓力，罹患憂鬱症，自殺未遂。昭和59年（1984年）2月21日，他的行為被認定是因為業務所致。憂鬱症、自殺未遂和他的業務間有相當因果關係，因此屬於職業災害。
由於當時尚未制定過勞自殺的認定基準，必須個案判斷，法院大致會考量以下要件：1.勞工的業務內容，是相當強烈的精神壓力，可認為能成為憂鬱症發病原因；2.勞工雖有較易罹患精神疾病的性格特質，但並未逾越正常人的範圍；3.即使有業務以外的精神壓力，但並不是憂鬱症的主要發病原因；4.包含主治醫師在內的多位精神科醫師的意見，多數都肯定與業務間具有因果關係。
接著時間進入平成年代（1989年至2019年）。這時候法院已經穩定將「過勞自殺是否為職災」的問題分為兩個要件來進行檢視：
- 業務跟自殺間有無相當因果關係？
- 公司有沒有違反安全考量義務？
在第一點因果關係上，因為罹患精神疾病的因果關係較難證明，法院認為，在檢視業務和精神疾病間有沒有因果關係時，應以「和該勞工從事同種業務程度勞工的身心健康狀態為基準，來判斷業務是否具有導致發病的危險性。」[1]
在第二點公司的安全考量義務上，法院則認為「公司在進行員工從事業務的管理時，負有注意是否有伴隨執行業務的疲勞，以及過度累積心理負荷等損害勞工身心健康狀況的義務。代替公司對勞工進行業務上指揮監督之人，亦應遵循注意義務行使權限。」[2] 也就是公司有注意勞工身心健康狀況的義務，而且勞工的上司也有義務考量下屬的安全。
認定完相當因果關係以及安全考量義務後，如果公司確實對過勞自殺有責任，就會進入損害賠償。在這裡出現的問題是：勞工本身的性格（例如責任感強烈），以及本人與家屬對過度工作是否沒有採取應對措施，會不會讓公司因此可以主張過失相抵，而減少賠償呢？
較早期的法院採取的是肯定見解[3] ，認為勞工的性格可以納入賠償額考量中，因為「自殺通常基於本人的自由意志，受到工作的重大壓力所苦時，並非全部人都會因此陷入憂鬱而逼至自殺，過度勤務的情況也應有自殺以外的解決方法。陷入憂鬱導致自殺多是因為勞工的性格和心理要素所造成」，因此肯同雇主對勞工的死亡可以主張減少賠償額。
不過，後期的法院逐漸出現否定見解[4] ，認為勞工精神病態化導致自殺的進程急促，本人和家人並不容易採取接受專門治療的行動，反而可看見勞工勞動狀況的公司應該採取適切措施，勞工和其家人並沒有過失，不應因此減額，勞工的性格也不應該作為減額考量。
日本就過勞問題採取的相關改善措施
為了因應越來越嚴重的過勞問題，2021年厚生勞動省修正了過勞死基準，統一定為「腦及心血管疾病發病前1個月間加班100小時，或是2到6個月期間平均加班達80個小時」；並且明定「即使沒達到認定的加班時間，也要考慮工作時間以外的負荷因素，作為是否構成職業災害的考量」，例如「沒有休假日而連續勤務、勤務間間隔時間過短」等因素。
不過，即使厚勞省說明要考量工時以外的因素，但實際上沒有達到加班80小時而被認定是過勞死的案例卻只佔了2.2%，幾乎完全否定成立過勞死，可以看出日本實務上仍存在過度以「加班時間長短」判斷過勞死的問題。
此外，厚生勞動省也公布了《過勞死等防止對策白皮書》，包含對長時間勞動的公司進行監督指導並公布公司名稱；公司在勞工在工作時間外或是假日勞動時，必須要締結勞雇契約並向勞動基準監督署提出；檢查公司對於過度勤務造成健康損害是否周知且有採取防止對策；出現過勞自殺案例時進行特別指導，要求致力改善等。
「過勞之島」台灣的過勞現象以及職業災害的認定
接著回來看看台灣。台灣在2021年的調查當中，總工時在亞洲僅次新加坡，超越南韓、日本。再搭配整體薪資結構來看，顯現出台灣低薪高工時的勞動困境。而2019年的統計中，大約每6天就有一人因為工作不堪負荷，促發腦心血管疾病而過勞死、失能或傷疾，造成健康傷害。
台灣目前的過勞死認定基準，是勞動部職業安全衛生署所訂定的《職業促發腦心血管疾病認定參考指引》，發病前1個月的加班時數超過100小時就可視作「長期工作過重」，發病前2至6個月內的任一期間月平均加班時數超過80小時，也可以認定工作過重和腦心血管疾病間具有相關性。勞動部說明，這個標準是參照日本，訂定目的是為了供行政機關處理職業疾病認定及醫師診斷參考，希望能降低因果關係認定的困難度，不過實際上是否為過勞，仍由醫師依個案綜合評估。
實際上，目前法院判斷過勞死，認為必須以「業務遂行性」及「業務起因性」為要件 [5] 。「業務遂行性」是指「勞工依勞動契約在雇主指揮監督支配狀態下提供勞務」，必須是執行職務，才有職業災害可言，只要是在工作場所（包含出差地），不論是在工作時間、中間休息時，甚至開始工作前以及工作結束後都包含在內。所謂「業務起因性」則是「所執行的業務必須與災害之間有緊密關係存在，災害必須為業務通常伴隨之潛在危險的現實化，且為經驗法則一般通念上可認定」。
至於因精神疾病導致過勞自殺，目前已在職業災害補償範圍內 [6] 。由於精神疾病與業務間的因果關係認定不易，診斷亦常需要觀察一段時間才能確定，因此法院認為，判斷精神疾病是否與工作有關，需對「工作上的壓力」、「非工作上的壓力 」以及「個別因素」等進行綜合評估。比方說由專科醫師組成醫學小組提供醫理見解。
結論上，法院會依照上述參考指引的加班時數，作為工作壓力的標準之一，接著再看工作量、工作內容，以及工作性質等綜合判斷。
台灣有什麼可以向日本借鏡的地方？
台灣的過勞死認定標準已經是參照日本而制定的，不過仍然需要注意一些問題。
首先，日本相關案件中若達到一定加班時數，多半都會被認定為過勞死，但相反的，尚未到達加班時數時，即使考量其他因素綜合判斷有關，卻極少在最後被判定是過勞死。過度機械化以數據認定，過於偏頗。這一點，台灣實務上將加班時數作為認定標準之一、再參酌其他因素判斷，不是單看加班時數，是值得肯定的。不過如果加班時數未達標，在證明勞工傷亡跟業務間的因果關係時比較困難，這時應該更慎重參酌各種因素判斷，避免過度偏重以加班時數認定過勞死。
接著，如果肯認勞工傷亡跟業務間有因果關係，雇主因此有損賠責任時，賠償額該怎麼認定的問題 [7] 。日本法院在該不該納入勞工本身性格跟家屬是否採取應對措施上見解有所分歧。台灣目前雖然還沒看到相關見解，不過筆者認為不應該納入考量。畢竟雇主雇用勞工來工作，當然會希望雇用到認真負責的勞工，如果因為性格認真負責，反而必須承擔較大的過勞風險，那勞工自然不會想積極提供勞務，雇主獲得的生產力也會因此降低，對雙方都有害無益。再者，雇主對勞工有安全考量義務，自然也包含留意勞工的身心健康。因此，勞工的性格跟有沒有採取應對措施，都不應該成為雇主在職災責任上減少賠償額的考量。
（作者為政治大學法律學系碩士，日本國立名古屋大學特別研究生。）
[1] 名古屋高判平成19年10月31日（労働判例954号31頁）
[2] 2000年3月24日最高裁第2小法廷判決
[3] 最高裁第3小法廷判決平成12年(西元2000年)6月27日（労働判例795号13頁）
[4] 福岡高裁2007年10月25日判決
[5] 臺北高等行政法院高等庭108年度訴字第10號判決
[6] 98年11月6日以勞保3字第098140541號令增訂傷病審查準則第21條之1規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」
[7] 台灣目前職災有勞工保險給付補償、雇主的勞動基準法補償責任（無過失責任）、民法侵權行為損賠責任等三種，前者可以抵充後者。根據實務見解，無過失責任也可以主張過失相抵，因此台灣也可能產生雇主有責任時可否主張勞工性格來減少賠償額的問題。
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